INSIDES×1on1で実現するダイバーシティ。世代間ギャップを乗り越え、女性活躍を後押しするのは“コミュニケーション”

事例概要

背景・課題

コミュニケーション不足の要因は、年齢が離れた相手と本音で語り合うことの難しさにあった

当社がINSIDESを導入した背景には「従業員同士のコミュニケーション不足」があり、コミュニケーションを活性化させることが課題でした。当社は、2019年に新卒採用を再開しており、社員の比率に40代・20代が多く30代が少ないという世代の偏りがありました。その影響で、世代間ギャップが生じていたのです。そのギャップを埋めるためには、一人ひとりのメンバーとコミュニケーションを密に図ることが重要だと考えました。しかしながら、年齢が離れていると本音で語り合うことは難しいものです。年4回の考課面談などで、マネジャーとメンバーが1対1で話す機会はあるものの、メンバーのコンディションや困りごとを聞く機会としては機能していませんでした。そこで、1on1を始めることにしたのです。

検討プロセス・実行施策

導入の決め手は1on1の質を高められる詳細なレポート

1on1を実施する前にメンバーの心の状態が見える化されていれば、マネジャーとしても話を聞くきっかけができますし、対話の中身を濃くすることができると感じたのです。また、コンディション改善の進捗や変化を追いかけられるので、効果測定や1on1の質向上にも役立てられるのではと期待しました。

INSIDES導入にあたり、当社の研修を取りまとめているトレーニングセンターで、マネジャー向けにどのように活用するのかレクチャーもしています。1on1の質を向上させるために、階層別研修などと同じくしっかりと時間を取って、INSIDESの活用の仕方やメンバーとの向き合い方などについて丁寧に説明・研修を行いました。

1on1のルールは「上司は聞く8割、話す2割」。現場の理解を得ることが大切

当初は、「年4回の考課面談と何が違うんですか」など、取り組みに対してネガティブな意見があったことも事実です。そのため、ソフマップが抱えている課題を共有し、それを解決するために実施することを説明して、1on1の目的を理解してもらいました。仕組みをつくって「あとは現場でお願いします」では取り組みは浸透しません。関係者一人ひとりの理解を得てから運用することが大事だと思います。

また、事務局から現場のマネジャーにこまめに働きかけ、1on1の前にメンバー全員がINSIDESのアンケートに回答することを徹底しています。小売業の特性として、店頭業務が大半であるため、1人1台のPCが支給されているわけではありません。そのため、INSIDESの回答も共有のPCで行うことになりますが、一人ひとり個別のアカウントを作って運用しているので、秘匿性の問題なども発生していません。

初回のINSIDESの結果は、同業他社と比較してネガティブなメンバーが多かったので、正直とてもショックでした。この結果を受け、INSIDESの担当者から「結果に対して漠然と一喜一憂するのではなく、ネガティブな結果が出た要因をつかむこと」「本当にケアが必要なメンバーを抽出し、しっかりとケアしていくこと」など、かなり細かく助言をいただきました。初回こそ望ましい結果ではありませんでしたが、「あとは上がるだけ」と前向きに捉え、1on1の質を高めてメンバーの状態をポジティブに変えていこうと考えました。

そうして迎えた2回目は、レポートの経過推移で確認したところ、大幅な改善が見られました。私は普段からできるだけ時間をつくって店舗を訪問してフロアをまわり、メンバーの様子を見るようにしています。その際、INSIDESの結果が改善したメンバーは、とてもイキイキと働いていたのです。しかも、面談メモの内容が回を追うごとに濃くなっているのを見て、マネジャーとメンバーのコミュニケーションも取れていることが分かり、事務局として、とてもうれしく思いました。メンバー全員の状態が改善されたと断言はできませんが、会社全体でポジティブな方向に向かっていることを感じられたのは確かです。

成果・今後の取り組み

コミュニケーションが活発になり、ストレスチェックのスコアも改善

コミュニケーションは世代問わず活発になりつつあります。会議などでの様子を見ても、かつては「何か質問はありますか」という問いかけに対して、誰も反応しないことがありました。それが最近では、かなり活発に質問が上がり、そこから建設的なコミュニケーションが生まれています。

INSIDESを活用した1on1については、階層別研修など各種研修を行うトレーニングセンターの研修内容にも組み込まれ、さらなるスキルアップを目指しています。

1on1の取り組みを始めて1年が経過し、他社のサービスで行っているストレスチェックのエンゲージメントのスコアが1ポイント上がりました。本来スコアを上げにくく、これまでなかなか改善が見られなかったこともあり、この結果には上層部も非常に喜んでいました。

女性活躍推進の取り組みが2030年に花開くことを目指して、メンバー一人ひとりの成長を後押ししたい

女性の管理職比率を上げていくには、メンバーが今持っている能力の掘り起こしが重要です。今は畑を耕して種をまいている段階かもしれませんが、これから芽が出るメンバーをキャッチアップすることで、2030年に向けて花開くのを願っています。直属のマネジャーには、1on1のコミュニケーションを通じて、彼女たちの能力を掘り起こし、一人ひとりの成長を促してもらえたらと思います。

INSIDESと1on1の取り組みは、世代間ギャップを埋めるだけでなく、ダイバーシティの観点でもより一層機能させていきたいと考えています。

取材日：2024/02/28