従来の対面研修を「新入社員共育プログラム　オンライン1年間伴走型」にバージョンチェンジ

事例概要

背景・課題

新人たちを継続的にフォローし、醸成したマインドを持続させたかった

華やかなイメージの強いアパレル業界ですが、実際には地道で泥くさい仕事も多く、入社前後のイメージギャップが大きいためにモチベーションを失ってしまう新人が少なくありませんでした。また、タキヒヨーは若手社員にどんどん仕事を任せる社風で、新人時から自分で考えて行動を起こし、周囲を巻き込んで、自分らしいクリエイティビティを積極的に発揮するマインドセットが求められる会社です。そのため、受け身の新人はなかなか職場に馴染めません。

そこで、入社後のイメージギャップを減らし、現実を見つめてポジティブに前に進んでもらうために新入社員研修を始めました。実際の仕事内容はどのようなものか、自分の仕事にはどのような意味があるのか、早く仕事を覚えるコツや工夫は何か、どうしたら仕事のミスを減らせるのか、上司・先輩・お客様とどう関わったらよいのか……。新入社員共育プログラムでは、以上のようなことを新人に伝えながら、自分たちでもどうしたらよいのかを考えてもらいます。自分で振り返る習慣を持つことや、問題に対して前向きに進むための自分なりの答えを、他者の視点も参考にしつつ自分で考えられるようになることを目的としています。その結果として受け身体質が改善されていく仕掛けにしました。

新入社員共育プログラムの効果は大きく、彼らのモチベーション向上、戦力化、離職率低下に明らかな効果を発揮しています。多くの新人が目の前の現実を見据え、自分なりに考えて行動するようになるのです。そのためにかれこれ10年以上、定番の新入社員研修プログラムの1つとなっています。

ところが、ご存じのように2020年はコロナ禍で、新人はしばらく自宅待機となり、対面研修を一切開催できなくなってしまいました。私たちは早々に、新入社員研修の全プログラムをオンラインで開催することに決めました。研修を止めるつもりはまったくなく、リクルートマネジメントソリューションズに相談のうえ、オンライン化を決定しました。

ただし、従来の新入社員研修は5～6月に計3日間の集合研修型式で開催していましたが、オンライン化にあたっては、この内容を細かく分けて、1年間伴走型の「新入社員共育プログラム」にバージョンチェンジすることにしました。

「1年間伴走型」に変えた理由は、新人たちの顔を定期的に見て、一人ひとりの状態を継続的に把握したかったからです。コロナ禍では、人材開発セクションの私たちが気軽にオフィスに赴き、新人たちの顔を見ることが難しくなりました。また、上司や先輩がお客様先に同行したり、OJTでさまざまなことを教えたりすることにも限界が出てきました。新入社員研修を1年間伴走型にすれば、新人一人ひとりを継続的にフォローすることができる。これは私たちにとって、大きなメリットだったのです。

新人にとっても、7月に各部署に配属された後、秋～冬になって実際の仕事上の悩み・問題を抱えたタイミングで継続的に研修を受けた方が、マインドセットの実践的な醸成・持続につながるのではないか、とも考えました。

なお、1年間伴走型研修を実現できたのは、オンライン化したからです。対面研修では、年に6回も全国から本社・名古屋に集まってもらうのは、時間的にもコスト的にも難しい。オンラインなら何度でも行うことが可能で、移動や宿泊のコストも一切かかりません。しかも新人たちは、研修時間の前後は通常通り働くことができます。さまざまな意味で、オンライン化にはプラスがあると感じています。

検討プロセス・実行施策

「短時間×6回」のオンライン1年間伴走型研修を実施

研修の内容は、従来と大きく変わっていません。新人の状況・心境の変化を踏まえながら、各時期に最も適した学びを得られるよう、従来の内容を6回に振り分ける形でオンライン化を進めました。

1～2回目の主な目的は、新人同士の信頼関係をつくることです。そのために、お互いのことを知ってもらう時間を長く取りました。3回目は9月で、営業なら担当顧客が、スタッフなら担当業務が割り振られる時期です。そろそろ入社前後のイメージギャップが明確になってくる頃なので、自分の仕事の意味を確認してもらいました。4回目は、早く仕事を覚える独自のやり方、仕事のミスを減らす自分なりの工夫などを皆に共有してもらいました。5回目は、職場の上司・先輩との関係をより良くしたり、もっと上手に協働したりするためにどうしたらよいかを皆で考えてもらいました。6回目は3月に、1年間の振り返りをしてもらいました。悩みや失敗談、成功体験の共有などは随時行っています。

オンライン会議ツールのブレイクアウトセッションを適宜活用してチーム分けを行いながら進めました。新人たちの通信環境を少し心配していたのですが、大きな問題が起こることなく予定通りに実施できました。

成果・今後の取り組み

一人前になるうえで必須の研修になった。今後は2年次・3年次のフォローもしたい

特に大きいのは、新人たちの表情をはっきり確認できるようになったことです。画面を通すと、対面研修以上に一人ひとりの顔をしっかりと見られるのです。「疲れているな、忙しいのだろう」「悩みがあるようだ、集中力がなくなっている」「この前よりも元気になった、仕事を楽しんでいるようだ」といったことをすぐに察知でき、彼らをより細かくフォローできるようになりました。

また、新人たちにとっては、同期との絆を強めたり、知恵や悩みを共有したり、自分の経験を振り返ったりするうえで、1年間伴走型研修がプラスに働いているようです。特に新人のときは、自分の仕事を振り返るような心の余裕がないはずなので、定期的に振り返ることが彼らの力を伸ばすに違いありません。また、同期と繰り返し話し合いながら、自分の価値観を発見してもらうことにも意味があると考えています。人材開発セクションにとっても新人たちにとっても、オンライン1年間伴走型へのバージョンチェンジはメリットが大きいと感じています。

なお、2021年度の新入社員共育プログラムは、5月の1回目だけは、新人全員を名古屋本社に集めて対面で開催しました。オンラインがいくら便利だといっても、お互いに仲良くなって信頼関係を築くためには、やはり実際に顔を合わせる機会が一度はあった方がよいからです。2回目以降は2020年同様、オンラインで進めています。来年度以降も対面とオンラインのハイブリッドで開催していく予定です。

私たち人材開発セクションは、新卒入社から3年で一人前を目指してもらうことを重視しています。オンライン1年間伴走型の新入社員共育プログラムは、一人前になる土台をつくる機会として必須の研修です。今後は2年次・3年次にも追加施策を実施して、若手社員の育成をより強化していきたいと考えています。

関連するサービス