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コーチングによるリーダーシップ開発

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課題解決のポイント

プロセスや仕組みの設計が高い効果を生む

対象者にコーチングを理解してもらう

コーチングを実施するにあたって、対象者の理解や前向きな姿勢は必要不可欠です。コーチングは集合研修と異なり、コーチと対象者が自身の経験やアイデアを持ち寄り、協働しながら成果を創出していくプロセスだからです。そのためには、対象者に「コーチングとは何か」「コーチングで何が実現できるのか」「会社があなたに期待していることは何か」「対象者に必要な心構えとはどんなものか」といったことを事前に伝え、知識面でも意識面でも、十分にコーチングを理解してもらうことが大切です。

対象者の上司や職場を巻き込む

職場の関係者、特に上司の理解も欠かせません。上司や周囲の期待と自身の期待を事前に確認しておくことで、コーチングの目的がさらに明確になり、成果をより高めることができます。コーチングを始めた頃は、対象者の意識は比較的すぐに変化しやすいのですが、行動はなかなか変化しにくいため、上司や周囲の継続的な支援が強い後押しとなります。補助施策として、コーチング実施前に三者面談（対象者、上司、コーチ）を行って上司の認識を確認したり、上司・同僚・部下などの関係者が集まって支援チームを設置したりするケースもあります。

相性の良い優秀なコーチを選ぶ

さまざまなタイプのコーチがいますが、対象者の状況と照らし合わせて、相性の良いコーチを選ぶことが重要です。ただし、コーチの経歴とコーチングの技術は必ずしも比例していません。導入担当者は、コーチの実績をよく調べ、場合によっては事前に本人と会って、しっかりと適性や相性を確認する必要があります。

成果を測る仕組みをもつ

コ－チングも投資なので、その成果を確認する必要があります。しかし一方で、コーチには守秘義務が存在します。対象者が社内で口外しにくい真の悩みや課題をコーチに忌憚なく相談し、解決に向けた行動を起こすためには、安心・安全の場であることが不可欠です。成果の測定と守秘義務のバランスをとるには、事前に成果の測定方法を取り決めることが肝要です。具体的には、対象者によるレポート提出、周囲へのサーベイなどの測定方法が挙げられます。

施策事例

事例1エネルギー関連企業