トランジション・デザイン・モデル｜リクルートマネジメントソリューションズ

こんなお悩みはありませんか？

指示された業務を
こなすだけで、自
ら
率先して発言や行動を
おこしてく
れない

そろそろ組織のリーダー
として活躍
してほしいの
に、自分の業務にしか
関心を持ってもらえない

管理職になったのに
プレイヤー業務ばかり
している

『トランジション・デザインブック2.0』は、
そんな役割転換不全の問題を解決する
ヒントになる一冊です。

トランジション・デザイン・
モデルとは

トランジション・デザイン・モデルは、組織における人の成長を「役割転換」というテーマから体系化したモデルです。
日本の多くのビジネスパーソンは、社会人として組織の一員となり、経験を積むにつれて期待される役割が変化していきます。
これらの期待役割の変化を正しく認識し、役割転換（トランジション）をはかることで、ビジネスパーソンとして成長していきます。

トランジションがうまくいかない…？

役割転換不全の例

昇進・昇格のような役割が変化する節目において、しばらく時間が経過しても本人の意識や行動が変わらないと本来期待されるパフォーマンスがいつまでたっても発揮できない場合があります。

新入社員から経営層まで

10の役割ステージ

日本企業を対象とした研究では、10の役割のステージが特定されています。これらは企業や業界を超えて共通するものです。

Starter ビジネスの基本を身につけ、組織の一員となるステージ Player 任された仕事を一つひとつやりきりながら、力を高めるステージ Main Player 創意工夫を凝らしながら、自らの目標を達成するステージ Leading Player 組織業績と周囲のメンバーを牽引するステージ Expert 高い専門性を発揮することを通じて、組織業績と事業成長に貢献するステージ Professional 卓越した専門性を発揮することを通じて、新たな価値創造と事業変革に道筋をつけるステージ Manager 前期個人と集団に働きかけて、上位方針にもとづいた組織業績を達成していくステージ Manager 後期組織業績を達成しながらミドルアップダウンの変革を推進していくステージ Senior Manager 事業・組織の持続的成長に向けて、変革を推進していくステージ Business Officer 戦略的な資源配分を通じて、自ら描いた事業構想を実現するステージ Corporate Officer 社会における自社の存在意義を絶えず問い直し、自社の針路を決めるステージ

役割ステージ別コラム一覧へ

役割ごとのスキルや行動をチェック

チェックリストの
ダウンロードはこちら

トランジション・デザイン・モデルをベースに、
各ステージで確認したいスキルや行動を
チェックシートにしました。
ぜひ職場でご活用ください。

トランジションのプロセス

ビジネスパーソンがトランジションを果たし、新たな役割を担えるようになっていくプロセスを、
５つの要素 からとらえています。

トランジションの
入口のサイン

新たな役割ステージを迎え、
意識や行動を変える必要性を
自覚するきっかけを指す。

トランジションの核心となる
意識・行動
～伸ばす意識・行動、抑える意識・行動～

役割ステージでパフォーマンス
を発揮するために、特に変えなく
てはいけない意識や行動を指す。

このステージで
一般的に求められるスキル

それぞれの役割ステージでパフォーマ
ンスを発揮するために必要なスキルが
ある。これらのスキルを身につけてい
くことはトランジションの一部でもあ
る。

トランジションを促進する経験

ビジネスパーソンのトランジションは
経験から学ぶことで促進される。それ
ぞれのステージで期待される役割を担
うために必要な意識、スキル、行動は
良質な経験学習を通じて育まれる。

トランジションの
出口のサイン

パフォーマンスが出せるようにな
り、この役割ステージでやって
いくことができそうだという自信
が生まれている状態を指す。

トランジションに必要な
“意識・態度の変容”

いずれのトランジションも、期待される役割にふさわしい行動が発揮されるようになることで完了すると考えられます。「氷山モデル」でとらえると、意識・態度が変わり、その役割を担おうとしたときに初めて、そこで求められる知識やスキルの必要性を実感し、その獲得に向けた意欲も高まることが分かります。

【例】学生から社会人へのトランジション

組織の一員であることや顧客に対しては会社の代表であるといった意識をもつことで、初めてビジネスマナーの重要性を感じたり、基本的な業務知識を身につけようと学習を始めたりすることになります。

経験による学習サイクルを
習得する

期待される役割のステージが変化すると、それまでの知識やスキル、やり方やマインドセットでは立ちいかなくなる場面に遭遇します。人々のトランジションをはかるための有効な手段は、これらのチャレンジングな場面を成長の機会ととらえて、経験からの学びを促すことです。

学習理論で著名なD．コルブは、人々が経験から学習するプロセスを「学習サイクル」として示しています。このようなフレームワークを人事部門、ラインマネジャー、さらには従業員一人ひとりが共有することは、組織としての人材育成力を高める上で有効と考えます。

３種類「実務経験」
「人間関係」「学習経験」の
経験を連動させる

「70：20：10フレームワーク」は、成長を促す経験の70％は「現実の仕事経験」であり、20％は「人間関係における経験」であり、10％は「計画された学習経験（たとえば研修など）」であるというもので、人材育成施策をデザインする際の中核の考え方となりつつあります。

育成施策のデザインにおいて特に重要な視点は、70：20：10の３種類の経験をうまく連動させていくことです。

『トランジション・
デザインブック2.0』
のご紹介

ビジネスパーソンのトランジションに関する調査研究をまとめた調査レポートが『トランジション・デザインブック2.0』です。
従業員の成長支援に活用される事例も増えており、「それぞれの役割ステージで求められるスキルのリスト」「トランジションを促進する経験のリスト」「キャリアデザイン上の問い」など、人事施策の参考書としてご覧いただきたい一冊となっています。