新入社員から入社4年目まで研修を継続し、自律型人財をしっかりと育てる

事例概要

背景・課題

「自律的に動ける組織文化に変えたい」という社長の強い想いがある

2017年、高野は（株）チームボックスの中竹竜二氏と出会い、2018年から「ONE TEAM PROJECT」をスタートさせました。ラグビーU20日本代表ヘッドコーチ、日本ラグビーフットボール協会コーチングディレクターなどを歴任した中竹氏の指導のもと、役員・マネージャー・ベテラン社員を中心とした社員たちが、4年間にわたって自律型人財になるための継続的なトレーニングを受け、自分自身と向き合いました。現在、ONE TEAM PROJECTは受講者層を若手・中堅社員にも拡大して継続しています。

並行して、私たちは新入社員研修もONE TEAM PROJECTに近い内容に変えたい、と考えました。それまでは内製による研修でしたが、新たな新入社員研修は社外の力も借りる必要があるだろうと思いました。2018年、私たちはリクルートマネジメントソリューションズ主催の無料セミナーを受講し、中竹氏の考えとも近く、タカノフーズにフィットすると感じました。そうしたきっかけから、リクルートマネジメントソリューションズに新入社員研修を依頼することを決めました。

検討プロセス・実行施策

入社4年間で「Try&Learn」を継続的に身につける仕組みを構築

また、リクルートマネジメントソリューションズの「Try＆Learn」の考え方は、私たちが求めていたものでした。私たちは新人に、自ら考えて挑戦・実行することで経験を積み、スキルを磨く姿勢を身につけてほしいと考えていました。まさにTry＆Learnをしてほしかったのです。 研修では、受講者個人への問いかけが多く、個人が考えてアウトプットする時間が長い点も魅力的でした。ONE TEAM PROJECTとも伝えている内容が近く、ブレがありませんでした。

安西：この「Try＆Learn」の考え方をしっかり身に付けるため、私たちは入社2年目研修・3年目研修・4年目研修を追加で実施することに決めました。Try＆Learnは一度学んでも、時間が経てば忘れてしまいます。そこで4年にわたって定期的に学び、確実に自分のものにしてほしいと考えたわけです。私たちは、こうして入社4年間で、Try&Learnを継続的に身につける仕組みを構築しました。さらに、入社４年目研修を受講した後は、ONE TEAM PROJECTを４年間受講し、合わせて8年間の自律型人財育成体制をつくり上げたのです。

成果・今後の取り組み

若手社員の意識が変わると共に同期の絆が深まった

中川：私は2018年入社で、実際にこれらの研修を受講してきた従業員の1人です。この新入社員研修は、聞いているだけの受け身で参加するということができませんでした。サボることができない研修なのです。受講者全員が自分の頭で考え、自分なりの答えを出していく仕立てになっているからです。また受講後は、一人ひとりが実務に落とし込んで、Try＆Learnを実践しています。これを4年間繰り返すことで、Try＆Learnが自然と身についていきます。

梅木：4年間の全研修を江口トレーナーが担当しているのは大きなポイントです。なぜなら、江口トレーナーが毎年一人ひとりのことをよく覚えていて、「あなたは1年前と比べて、この点が変わりましたね」などと変化を伝えてくれるからです。従業員が、自らの変化や成長を自覚する場としても機能しているのです。私たち人事にとっては、新人若手社員の定点観測の場としても有益です。

安西：これらの研修は、高卒社員・大卒社員・大学院卒社員が一緒に受講します。入社1年目は、高卒社員と院卒社員の間にはさまざまな面で差があります。ところが面白いことに、4年経つと、その差が明らかに縮まっているのです。だからといって、院卒社員が成長していないわけではありません。誰もがそれぞれに変化・成長を実感できる場になっています。

中川：同期たちと久しぶりに顔を合わせて、絆を深める場でもあります。研修では、いつも同期たちがお互いにかなり本音で指摘し合い、切磋琢磨しています。気心知れた同期の仲間だからこそ、言いたいことを言い合えるのです。

次はマネージャー・リーダー・中堅社員層の意識を変えていきたい

梅木：新入社員研修～入社4年目研修とONE TEAM PROJECTに合わせて、人事制度なども細かく変更を加えています。例えば、目標設定に使用するチャレンジシートの様式を変更し、「なぜその目標にしたのか？（目的）」や、「自分がワクワクする目標か？」などを記載できるようにしました。今後、こうした変更をさらにかけていきたいと考えています。

中川：また副次的な効果として、新卒採用にもポジティブな影響が出ています。入社後4年間の研修とONE TEAM PROJECTの手厚い人財育成の仕組みが、新卒採用時のアピールポイントになっているのです。実際、新卒入社者にインタビューすると、人財育成体制の手厚さに安心感を得て入社を決めた者が多くいます。

梅木：それから、これらの研修を続けてきた結果、社内の研修受講に対するモチベーションが高まっており、多くの社員が研修に対してポジティブになりました。研修は同期と話せる楽しい場、実践知を学んで実力を高められる場であり、研修と実践は密接につながっているという認識が広まっているのです。人事としてはとても嬉しいことです。

安西：今後の大きな課題の1つは、Try＆Learnがまだ新人若手限定の共通言語にとどまっている点です。Try＆Learnを全社に浸透させるためには、マネージャー・リーダー・中堅社員層にもTry＆Learnを広めることが欠かせません。

そこで私たちは、2023年度から「マネジメント研修」を新たに始めました。マネジメントの原理原則を学ぶと共に、自らもTry＆Learnを体験し、部下のTry＆Learnを応援できるマネジャーになってもらうための学びの場です。さらに2024年度からは、マネージャーの下のリーダー・中堅社員層に「Try＆Learn研修」を行い、Try＆Learnのさらなる浸透を図っていきたいと考えています。

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