「カオナビ」導入によって、短期間で支店の垣根を取り払うことに成功し、「多支店協働プロジェクトチーム」が生まれてきた

さまざまな検討を経て、私たちは「技術資格」「業務表彰」「学協会活動」「継続研鑽」の4つに測定指標を絞り込みました。建設業界では、技術資格は指標として最も重要で分かりやすいものです。また、私たちにとっては学協会での活動や論文寄稿・発表なども技術力を測る上では欠かせない要素であり、実績となります。継続研鑽は講習会参加や自己学習の日々の学びの履歴です。

誰もが自らの技術情報をこの4指標に整理すれば、自分の技術や実績を棚卸ししながら、技術の見える化を分かりやすく実現できると考えました。

望月：なお、これらの技術力測定指標は、現時点では評価システムとダイレクトに結びつけてはいません。

それとは別にカオナビに「キャリア面談シート」を実装し、カオナビ導入と並行して「キャリア面談制度」を導入しました。カオナビの技術情報を、人材育成や適正配置にも活用したいと考えてのことです。キャリア面談制度の導入にあたっては、マネジャー向けの「マネジメント研修」も併せて実施しました。マネジメント研修は以前から実施を検討しており、このときがベストタイミングだと判断しました。マネジメントレベルのばらつきが経営課題の1つになっており、マネジャーの能力向上を行いたいと考えていたのです。

市川：1つだけ付け加えると、カオナビには各社員の「現在の手持ち業務量データ」も載せています。このデータがないと、新たなプロジェクトに参加してもらってよいタイミングかどうかが分からず、ワークシェアが進みませんから。

全メンバーの情報を見る権限があるのはマネジャー以上ですが、支店マネジャーの多くがカオナビをよく活用していると聞いています。「この支店の○○さんは、こんな資格・経験を持っているのか」「この支店にはこんなスペシャリストがいるのか」といった他支店の情報を知るきっかけになることが、たいへん有用なようです。

私たちのねらいどおり、支店を超えたチームづくりが多くなってきています。実際に、ある支店のプロジェクトに他支店のメンバーが加わって、「多支店協働プロジェクトチーム」を立ち上げる事例が増えてきました。短期間で、支店間の垣根をかなり取り払えてきた実感があります。私が所属する営業本部では、いくつかの支店メンバーでプロジェクトを組むことで、より多くの案件を取りにいけると考えています。また、「新しい技術を身につけたい」と希望する若手社員には、その技術や経験を持つベテラン社員の下につけて、技術継承をねらうといった取り組みも始めています。こうした全社対応は今後さらに当たり前になるでしょう。そのとき、カオナビは欠かせない存在になるはずです。

美濃田：実は現在、社内のカオナビユーザーからさまざまな改善要望が届いています。彼らは日々使っているからこそ、さまざまなことに気がつくのです。私たちとしても、使ってもらいながら完成度を高めていくつもりでしたから、多くの改善要望が届くのは嬉しいことです。

当然ながら、データはもっと充実させる予定です。今取り組んでいるのは、業務実績データの増量です。現在は全社員の過去数年間の業務実績を入れていますが、さらに遡って増やしたいと考えています。業務実績データ量が増えれば、ワークシェアの精度をより高められるでしょう。

望月：現在のカオナビは、主にマネジャークラスが使うツールになっていますが、今後は現場メンバーも活用できるようにしていきます。全社員がカオナビの恩恵を得ている実感を持てる状態にしたい、と考えています。

なお、並行して実施したマネジメント研修は、多くのマネジャーが熱心に受講し、効果を実感していると聞いています。なかには、自分のマネジメントの問題に直面して、大きなショックを受けていたマネジャーもいました。彼らの意識改革や共通言語の醸成につながったことは間違いありません。今後は、カオナビをマネジメント変革と人材成長のツールとして、カオナビの活用度を高めていきたいと考えています。