「苦手なタイプ」をなくすソーシャルスタイル理論で、事業拡大の礎となる営業力と採用力をレベルアップする

事例概要

背景・課題

さまざまなお客様の期待に応え、社員の個性を認め合えるコミュニケーション力を磨きたい

土地オーナー様のご要望に沿った、「オーダーメイド型経営」を実現できるところが当社の強みです。土地のポテンシャルやオーナー様の希望を反映した自由設計を得意とし、さらに「物件を自分で管理したい」「付き合いがある会社に任せたい」など管理方法のリクエストにも柔軟に対応しています。

「オーダーメイド型経営」を標榜する当社の営業担当者は、土地オーナー様をはじめ、地場の不動産会社や金融機関など、さまざまな人と綿密なコミュニケーションを重ねることを大切にしています。どのようなタイプのお客様からも、しっかりと信頼いただける関係を築けることが重要になりますが、営業担当者のコミュニケーションの力量が足りないことで、関係者の方々と信頼関係をつくれない場面もありました。多様なお客様を深く理解し、ご期待に応えられるようなコミュニケーション力を身につけること、そして、社内でのコミュニケーションを活発にし、個性が認められ、社員がより働きやすい環境をつくることが、長年の課題でした。（中村様）

売り手市場で、優秀な人材を計画どおりに採用したい

さらに、空前の売り手市場と言われるなかで、魅力的な人材を採用していくことも課題です。当社は事業拡大期のため、多くの優秀な人材に入社してもらいたいと思っています。一般的には「社交的」「押しが強い」といったタイプが営業向きだと思われるかもしれませんが、こつこつデータを積み上げて丁寧な説明をするような人が成長し、営業向きと思われていた人を凌ぐ成績を残すようになったという社内事例もあります。現在はポテンシャルを感じられる人を幅広く採用し、入社後にそれぞれの持ち味を育てる「育成」に重きを置いています。

新卒採用の場合、入社3カ月間はOFFJTを中心とした研修を実施しています。その新人のスキルだけではなく、パーソナリティを見定めて、強みを伸ばし育成していくことが理想。さらなる成長に向けて、若手社員の早期戦力化を目指す上でも、受け入れ側の体制を整える必要があると考えています。（大畑様）

当社には、事業の成長に向けていろいろな取り組みを行っています。まずは営業場面でのお客様とのコミュニケーションロスを減らすために「ソーシャルスタイル理論*」を取り入れることにしました。「ソーシャルスタイル理論」とは、他人から見たその人の態度を、4つのタイプに分類したもの。自分のタイプを自覚し、また相手のタイプを把握することで、コミュニケーションをアレンジするためのものです。「ソーシャルスタイル理論」に基づく対人スキル・コミュニケーション向上研修（STAR）を提供しているリクルートマネジメントソリューションズに相談し、まずはいくつかの支店でトライアルを実施することになりました。（中村様）

* 行動科学に基づく、個人の特性分類の一種。感情表現度と自己主張度から4つのコミュニケーションスタイルに分類し、統計的な研究に基づき、スタイルごとの性格的特徴（タイプ）を推測するもの。この理論を応用し、各スタイルの判別と性格的特徴を考慮した対応を行うことで、対人コミュニケーションスキルのレベル（以降「対応性」と記載）を高めることができる。
＊4つのソーシャルスタイルと「STAR研修」についての詳細はこちら

検討プロセス・実行施策

営業の対応性が向上し、社内のコミュニケーションロスも軽減

どんなお客様に対しても同じ営業スタイルでアプローチし、伸び悩んでいた若手の営業担当者は、自分の対応の仕方に問題があったことを自覚したようです。お客様にとってより望ましいコミュニケーションのあり方を学ぶことで、アナリティカル＊1のお客様には商談に先んじて資料をお送りする方が喜んでもらえそうだ、ドライビング＊2のお客様には本題から入るとご期待に応えられやすい、など、研修の学びがさっそく生かされているようでした。

また、トライアルを進めていくなかで、コミュニケーションが原因のロスが、社内でも発生していることが浮き彫りになりました。営業担当者と技術者のコミュニケーションがうまくいかないと、お客様の要望に応える建物をつくることができないので社内のコミュニケーションは極めて重要です。ソーシャルスタイル理論の有用性が確認できたこともあり、研修の適用範囲を広めて営業部門の全支店にて取り組むことにしました。（中村様）

支店内のメンバーのソーシャルスタイルが分かったことで、社内のコミュニケーションも円滑になっています。例えば、エクスプレッシブ＊3の上司は、部下に何か意見を求めたとき、すぐに答えが返ってこないと「何も考えていないのか！」と勘違いしがちです。しかしアナリティカルの部下は、じっくり考えてから発言をするタイプ。部下が何も考えていないのではなく、じっくり考えて答えを出そうとするタイプなのだと分かっていれば、対応も変わります。限られたメンバーが、拡散的に話すだけでまとまらなかった会議が、ドライビングが仕切り、エクスプレッシブがアイディアを出し、アナリティカルがそれをまとめる、というようにそれぞれのタイプを生かして役割分担した結果、有意義なものになったという現場の声もありました。

私はもともと相手に合わせてコミュニケーションを変えることを意識しており、上司に対して客観的な数字を根拠に話したり、「5分だけお時間いただけますか？」と断りを入れてから話したりしていました。それが研修を経て、ソーシャルスタイルごとの対応のポイントがより明確になったと感じます。私達と同じように、ソーシャルスタイル理論から気づきを得た社員は多く、4つのソーシャルスタイルがドラ（ドライビング）、エク（エクスプレッシブ）、アナ（アナリティカル）、エミ（エミアブル＊4）という具合に略されて、共通言語になりつつありますね。（大畑様）

＊1 アナリティカル（分析型）：感情も意見も表に出さないタイプ。形式や論理性を重視し慎重な印象。
＊2 ドライビング（実行型）：感情を表に出さず、意見を主張するタイプ。意思決定が早く厳しい印象。
＊3 エクスプレッシブ（直感型）：感情も意見も表に出すタイプ。社交的で表現豊かな印象。
＊4 エミアブル（友好型）：感情は表現するが、自己主張は控えるタイプ。協調的で優しい印象。

＊4つのソーシャルスタイルについての詳細はこちら

成果・今後の取り組み

人材採用や育成、配属にもソーシャルスタイル理論を応用し、強みを生かした関係づくりを支援

面接から入社までの流れのなかでも、ソーシャルスタイル理論の有用性を感じます。今は売り手市場ですから、ぜひ入社していただきたいと思った人が、実際に入社してくれるとは限りません。当社を選んでもらうためには、応募者の方と当社との丁寧な相互理解が重要です。面接でもご自身のことを気持ちよく話せる対応ができるよう工夫したり、内定後もフォローを通じて内定者同士や、当社の社員との連帯感や信頼感を醸成したりしています。そうした丁寧な関係作づくりの場面においても、ソーシャルスタイル理論を生かしていければと考えています。（中村様）

「チャンスは平等、実力主義」を実現する組織をつくる

それと関連するところで、ソーシャルスタイル理論は対応性を高めるためのものなのに、「自分と似ているタイプを配属してほしい」という話になり、同じようなタイプばかりの支店になってしまっては意味がありません。4つのソーシャルスタイルの社員が、それぞれの個性を生かし、相乗効果を発揮する支店になるように、会社全体で人材育成や最適な人材配置を考えていくべきだと思います。（大畑様）

研修を経て新たに生まれた今後の目標は、ソーシャルスタイル理論を社内により浸透させていくことです。その実現に向け、これから社内講師育成に取り組んでいきます。ソーシャルスタイル理論の浸透が、社員一人ひとりの対応性を高め、コミュニケーションを円滑にし、ダイバーシティの実現にもつながっていくことでしょう。そして、当社が掲げている「チャンスは平等、実力主義」という精神を、本当の意味で実現する組織を目指していきたいです。（中村様）

取材日：2018/04/16

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