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人事担当者向け支援

こんなお悩みは
ありませんか？

人事担当者としての基本的な知識やスタンスを学ぶ機会が少ない
人事としてやるべきことや目指すべき方向性をイメージできるようにしたい
経営的な視点から人事の仕事を捉えられるようにしたい

問題・背景
主な課題
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問題・背景

人事の役割とは何か？

人材採用、人材開発、人材配置、人事考課、賃金管理、組織開発など、人事部門の仕事には実にさまざまな「機能」に関わるものがあります。「人事の役割」を定義した代表的なフレームとして、「MBAの人材戦略」で著名なミシガン大学のデイビッド・ウルリッチ教授が提唱した分類があります。弊社では、この4分類を参考に以下のように人事の役割について定義しています。

（１）戦略実現パートナー

戦略達成と業績への貢献が重視され、経営者の視点で人事を捉えることで、戦略を成功に導く機能です。能力としては、経営学に関する知識、環境認識力、戦略に関する思考力・施策立案力・推進力などが必要とされます。

（２）実務推進パートナー

社員が働きやすい環境の整備が重視され、社員のモラルを維持し高めることで、それぞれの職務に専念させる機能です。能力としては、担当業務に関する知識（法令含む）、業務のオペレーション力、制度や規則の適正な運用管理力、現場の状況把握力、リスクマネジメント力などが必要とされます。

（３）従業員パートナー

社員の意思と感情が重視され、社員のモチベーションを高めることで、目標達成や戦略遂行に向かわせる機能です。能力としては、産業心理学に関する知識、社員の感情理解力、傾聴力、経営者への提言力、サーバントリーダーシップ力などが必要とされます。

（４）理念・バリュー実現パートナー

企業理念やバリューの体現が重視され、社員の意識と行動を変えることで、企業文化そのものを構築する機能です。能力としては、組織行動学に関する知識、環境認識力、政治力、信頼獲得力などが必要とされます。

人事担当者は、これら4つの役割を念頭に置き、知識やスタンスの習得のみならず、自社で取り組むべき人事課題をバランスよく設定する必要があります。

主な課題

新たな視点や手法を取り入れる

VUCA（Volatility：変動性、Uncertainty：不確実性、Complexity：複雑性、Ambiguity：曖昧性）という言葉に代表される環境変化に伴い、人材マネジメントに新たな視点や手法を取り入れる動きが目立ってきています。弊社では人事担当者のこうした動きに応えるために、さまざまなテーマにおける最新の潮流や企業事例を収集するようにしています。ここでは、昨今ご相談の多い3つの課題を紹介します。

（１）人材マネジメントの潮流・知見の習得

経営と同じく、人事にも内部統合と外部環境適応が求められています。しかし、人事は他部門と比べると、外部動向を意識する機会が比較的少ないといえます。前述した「人事の4つの役割」のうちの"戦略実現パートナー"の重要度が増すなか、事業の外部環境はもちろんのこと、人材マネジメントの外部動向にも目を向ける必要があります。

課題「人材マネジメントの潮流・知見の習得」を詳しく見る

（２）研修効果の測定・定着

人材育成の目的やテーマが多様化・高度化する中で、一度の研修実施において、より具体的な成果が求められる傾向が確実に強まっています。これまでは研修後に受講満足度アンケートを行うなど、研修後の効果測定という内容が対応策の中心でしたが、最近ではさらに研修前後も視野に入れた研修効果の向上、職場実践の促進などの内容に変化してきています。

課題「研修効果の測定・定着」を詳しく見る

（３）社内講師の養成

自社独自の技術やノウハウを伝承していくには、社内講師による継続的な教育機会の提供が効果的です。多くの場合、「講師を誰に任せるべきか」に主眼が置かれがちですが、誰が教えるかというよりも、何をどのような方法で教えるかが、学習効果を大きく左右することが分かっています。例えば、その講師だからできる行動や発想を受講者に教える場合、その方法をいくら真似させようとしても「生兵法は怪我のもと」といった結果になりかねません。そうならないためにも、講師任せにせずに、学習効果をあげる仕組みを組織的に整え、社内講師を養成していく必要があります。

課題「社内講師の養成」を詳しく見る

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