管理職開発研修、コーチング、360度評価を組み合わせた
<既任管理職向け>自律共創型マネジメントの体得プラン特集
これからの時代においては、マネジメントのアップデートがますます求められています。特に、マネージャーとしてキャリアの後期ステージに差し掛かる際には、意図的にマネジメントを見直し、進化させていくことが重要です。これまでのように、任命時にマネジメント基礎教育を一度行って終わりにするのではなく、計画的かつ段階的なマネージャー育成が必要です。マネージャー後期における重要な行動は、ビジョンの策定、組織やチームでの共創、そして振り返りと学習の実践です。
管理職に関するこんなお悩みありませんか?
- 管理職として独り立ちはしたので、さらに上のマネジメントを体得してほしい
- マネージャーとして学び足し、学び直しが必要と感じる
- 部長候補として一部の管理職を鍛えたい
マネージャー育成は任命時にマネジメント基礎教育を一度行って終わりではありません。
計画的かつ段階的なマネージャー育成のために必要なポイントを解説していきます。
<この施策のゴール>
管理統率型+自律共創型マネジメントの体得
現状のマネジメントの限界を乗り越えるには、従来の「管理統率型マネジメント」だけに依存するのではなく、「自律共創型マネジメント」の要素を取り入れることが不可欠です。変化の激しい環境においては、自律的なメンバーの行動を通じて協働を促進し、実践的な知識を共有しながら組織全体で経験学習を回し、新たな方法や挑戦を生み出していくことが求められます。大切なのは、状況に応じてこの2つのアプローチを柔軟に使い分ける力を養うことです。
<解決策のポイント>
ビジョン策定・チーム共創・ふりかえり
そこで身に付けるべき行動は、ビジョンの策定、組織やチームでの共創、そして振り返りと学習の実践です。ビジョン策定においては「周囲を動かすストーリー」を考え、部下一人ひとりの個性を生かしながら組織でPDSを回し、組織学習を促進します。部下との関わりを振り返り、マネジャー自身が共創型マネジメントをアップデートします。マネージャー自身がこの学習サイクルをまわせるようになる設計にすることが育成のポイントです
1.ビジョン策定
メンバーの自律的な行動や新たなチャレンジの土台になる、大きな方向性(ビジョン)を握り、判断軸を示していくことが重要です。
<具体的な打ち手>
・課題意識ややりたいことを対話を通じて明らかにする
・自分の意思を込めた魅力的な組織目的の設定
2.組織・チームでの共創(対個人→対チーム)
チーム全体で試行錯誤するプロジェクトや、意見やアイデアを交換する場の設定、ベースとしての心理的安全性づくりが重要です。
メンバーの自律的な行動を促すために、チームやメンバーと対話することが大事です。
<具体的な打ち手>
・対個人の対話型コミュニケーションのレベルアップ
・対チームのファシリテーション力強化
3.ふりかえりと学習
チーム&マネジャー自身が、前提を見直したり、新しい発見をしていくことが大事です。
変化が激しい環境では「学べること」が必要であり、その価値観をつくることが重要です。
<具体的な打ち手>
・マネジメントの発揮状況の点検
・個別コーチングを通じた、真の課題設定と行動変容
<使用するサービス>
研修・多面評価・コーチングなどを組み合せ
3つのキー行動にバランスよくアプローチしてマネジメントアップデートを加速させます。研修、サーベイ、コーチング等、様々な手法を駆使し、時間も半年~1年かけてアップデートを支援します。もちろん特に力を付けさせたいプロセスが明確であれば、ポイントを絞ってその部分だけの育成も行えます。
使われているサービス
自組織の目的を決める
変化の時代に求められる自律的なマネジャー開発研修| MINE
部下の意欲と能力を最大限引き出す方法論を学ぶ
対話型マネジメントを実現するコーチングワークショップ
上司・同僚・部下からの他面評価を知る
360度評価システム | MOA(Multi-Observer-Assessment)
サーベイ結果をフィードバックし、行動変更につなげるコーチング
360度評価を活用したコーチングプログラム|SFC
ソリューションの特長
「人・組織変革カンパニー」として、お客様の事業成長に加え、社員の自律的な成長を支援するソリューションをご提供します。
私たちが選ばれる3つの理由
1.科学的に設計された4つのソリューション
2.第一線でマネジメント経験を積んだ専属トレーナー陣
3.専門部門と連携したソリューション提案力
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導入事例
Case study
マネジメント支援プログラムで「対話と関係の質」を向上させる
- マツダ株式会社
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管理職のマネジメント力強化
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