プリマハム、生産本部をひとつにのテーマのもと、「各階層でプリマハムのことを話し合い、考える研修」を実施

事例概要

背景・課題

生産本部内のつながりを強化して、「働く価値」をもっと感じられる職場に

私が願っているのは、製造現場で働くメンバーが、働くことにもっと価値を感じられるようになること。生産本部の働きがい向上が急務なのです。さらに、課長層や係長層には、若手メンバーをフォローしながら、階層ごとの話し合いを通じて得た気づきを、日々の業務に還元してもらいたいと望んでいます。「プリマハム、生産本部をひとつに」というのが理想の考えです。そのためには、本部内のさまざまなつながり、特に「上司・部下のつながり」を強くする必要があります。

それから、「工場間のつながり」もポイントです。プリマハムの工場は北海道から鹿児島まで全国に点在していることもあり、工場間の関わりや行き来がどうしても少なくなる傾向にあります。特にコロナ禍は、工場間のコミュニケーションや関係性がさらに希薄になっていました。この課題を解決したいという想いもあります。

こうした悩みや課題をリクルートマネジメントソリューションズに相談した結果、今のプリマハム生産本部に最も必要なのは「集まって話し合い考える場」ではないか、という結論に達したのです。

検討プロセス・実行施策

課長層・係長層・入社4年目向けに「対話・思考重視型」の階層別研修を提案

伊藤：「働きがい向上チーム」として研修プログラムを検討するにあたり、私たちは「プリマハム、生産本部をひとつに」というテーマを掲げました。このテーマに沿って、受講者たちが集まって話し合い、考え、最終的には自ら行動を起こせるようになる研修を実施したい。私たちはそのようにリクルートマネジメントソリューションズへ要望しました。そうしてでき上がったのが、課長層・係長層・入社4年目向けの「対話・思考重視型」の階層別研修です。いずれも、メンバーにとって「自分たちが何をしたいか」「どうありたいか」を考えられる場となることを目標にしています。

入社4年目の若手メンバーには、プロフェッショナル研修として、「プリマハムの生産本部で働く価値」を考え、話し合うプログラムを準備。彼らには、あえて「この会社を辞めても役立つ研修です」と伝えたうえで受講してもらいました。

実際、プリマハムでの自分の仕事の価値を知り、働きがいを感じることができれば、これからどこに行っても活躍できるはずです。私には、このプログラムが若手メンバーの未来にとって最も意味があるという想いがありました。また、この研修が結果的にリテンションにつながるのではないかとも考えています。

係長層向けには、ネクストマネジャー研修として、自身に求められている役割を捉え直し、自己の価値観を見つめ直すプログラムを。課長層向けには、マネジメントを通じて実現したい「志」を明確にして、自組織の目的・方針を置いてみるマネジメントアップデート研修を実施しました。併せて、プリマハムの変えてはいけないところ・変えるべきところを共有し合い、変えるべきところについては、解決・改善するためにはどうしたらよいか話し合ってもらったのです。

加えて課長層・係長層には、協力して若手メンバーをフォローする体制をつくるよう働きかけました。具体的には、若手向け研修の上司アンケートに答えたり、受講後の部下をサポートしたりするような体制づくりです。

リクルートマネジメントソリューションズには、以上のプログラムを具現化したうえで、何度も話し合いながら、良い方向に調整してもらいました。

全国の仲間たちが一堂に会したことにも、大きな意義があった

なお、プロフェッショナル研修はほぼ全員に受講してもらい、マネジメントアップデート研修は全体の30％程度が受講済みです。

マネジメントアップデート研修は本社で実施し、プロフェッショナル研修は鹿児島工場で開催しました。プロフェッショナル研修では、「少しでも良いので鹿児島工場を見学したい」と受講者が自らトレーナーへ伝えたこともあり、急遽研修プログラムを変更し工場見学を追加しました。

工場によって、規模や人数、立地、作っている製品などはまったく違います。自工場との違いを感じることも生産本部の共通認識となるため、全国の仲間たちが本社や工場で一堂に会したことにも大きな意義があったと感じています。

課長たちが悩みを打ち明け合い、共感し合い、励まし合う

伊藤：私がマネジメントアップデート研修をオブザーブして印象的だったのは、「共感の強さ」でした。課長層は工場や課が違っても、抱えている悩みや問題はかなり似ていたのです。どうしたら部下をより良く育成できるのか。どうすれば職場の人間関係を改善できるのか。どの課長も、こうした問題に悩んでいました。

今回は生産現場のメンバーのみならず、工場所属の管理スタッフメンバーも研修に参加しましたが、やはり同じような悩みを抱えていたのです。研修内では自分たちの悩みや問題を打ち明け共感し合い、最終的には「お互い頑張って問題を解決しよう！」と励まし合う様子が見られることも。この共感が、生産本部とプリマハム全体に良い流れをつくり、つながりを生んでいくと感じました。

また入社4年目メンバーには、研修内で「自分のキャッチフレーズ」を作ってもらったのですが、記憶に残る言葉が数多くありました。例えばあるメンバーは、「現場を支える何でも屋になる」というキーワードを掲げ、周囲に宣言していたのです。入社4年目メンバーに対し、このように自分の働く意味や価値を考える機会を提供できたことに意義があったのではないでしょうか。さらに、プロフェッショナル研修が終わった後、上司に彼らのサポートを提案しました。これは上司・部下のつながりをさらに強化するための工夫です。

それから、私自身は実施するうえで、研修サポートツール「Learning Pit」に助けられました。Learning Pitを使えば、必要なとき、必要な人たちに情報やアンケートなどを送ることができます。例えば、受講者とサポーター（上司）に別々のメールを送ることも簡単にできるのです。アンケート結果をすぐに確認できるのもメリットで、各受講者の回答に要した時間まで分かります。さらに実践レビューを通じて、受講者たちが研修で学んだことや宣言したことを、本当に職場で実践しているかどうかも追跡調査することが可能です。特に今回は「ペーパーレス研修」として実施したかったので、その点でもLearning Pitは非常に相性が良く、容易にペーパーレス研修を実現できました。

成果・今後の取り組み

早くも課長層と入社4年目メンバーが距離を縮め、相互理解を始めている場面も

なお、全般的にトレーナーの評判が良く、「トレーナーがプリマハムのことをよく分かってくれていて、楽しかった」といった感想も目立ちました。私から見ても、トレーナーは私たちのことをよく理解し、真摯に向き合ってくれたと感じています。

また、アンケート結果で特徴的だったのは、課長層と入社4年目が早速お互いに興味を持ち始めていることです。特に、課長層と入社4年目メンバーがどちらも研修を受講したケースでは、お互いの距離が縮まり、コミュニケーションが増えています。相互理解も進んでいるのではないでしょうか。

今後研修を続けることで、受講者が増えていけば、このような関係の上司・部下が増えていくに違いありません。一連の研修は、徐々に生産本部内のつながりを強めることに寄与しはじめています。これに続いて、課長・係長たちが中心となって組織内の課題を解決していけば、生産本部の未来はさらに明るくなっていくでしょう。

課長層・係長層に関しては、少なくとも全員の受講が完了するまでの3～4年は研修が必要と考えています。入社4年目向けについては毎年行い、生産本部の必須研修として実施していく予定です。そして、リクルートマネジメントソリューションズから提案された施策を一緒に検討しながら、より良い研修にブラッシュアップしていきたいと考えています。

取材日：2025/03/12