勤務地も時間もバラバラな上司と部下。高難度の環境下で定着率を上げる方法とは

事例概要

背景・課題

シフト勤務、一人常駐など関係が希薄化しやすい環境

2000年には日本生命の連結グループから外れ一般会社となったのを機に、日本生命関係以外の物件の管理にも進出。「東京オペラシティビル」「ソニックシティビル」などの大規模ビルを含め、約800棟の管理を任されています。

日本生命の物件を多く扱う安定感から業界内では比較的高い定着率、採用力がある企業だと思っております。しかしながら、ビル管理という仕事はお客様のビルの安全を24時間365日体制で守っていく仕事。シフト勤務で従業員同士の勤務時間がバラバラであったり、物件によってはメンバー一人で管理を任されたりということもあります。上司と部下の勤務時間も勤務場所も異なるというコミュニケーションが取りづらい環境のなか、どうしても関係性が希薄になりやすい側面があります。また、管理職向けにマネジメントの研修をしっかりと実施しているものの、技術者というやや職人気質な社員が多いせいか、すべての管理職が高いマネジメント力を発揮できているとは言い難い状況でもありました。

今、ビル管理の業界は非常に高い求人倍率となっているため、人材に訴求する魅力的な制度の構築や改革に各社が本気で取り組んでいます。厳しい競争環境のなか、採用が徐々に難しくなり、離職する社員も少しずつ増加傾向にあり、従業員がより強いモチベーションを感じられる職場をつくる必要性を感じていました。

検討プロセス・実行施策

INSIDESの決め手は課題解決の力強さとサポート体制の充実

INSIDESの特徴は、問題の可視化だけではなく、解決まで力強くサポートしてくれるところだと思っています。個人の性格タイプ、モチベーションを測った上で適切なコミュニケーション方法を管理職向けにアドバイスしてくれます。50年以上、人材・組織マネジメントに関する研究を数多く行っているリクルートマネジメントソリューションズへの信頼もありました。

もちろん、他の2社の製品もそれぞれに魅力はありました。しかし、どちらも可視化までが主な機能でした。診断できる項目を具体的に見ながら社内で議論したのですが、「この項目はきっと低く出るよね」と診断結果はある程度予想できました。当社の場合、ストレスチェックや定性的に集まってくる社員の声などで問題点の把握はできており、求めているのはその解決方法だったのです。1社はコンサルティングという形で解決を行っていただけるとのことでしたが、少なくない金額を投資する必要がありコスト対効果が見合わない、もう1社は手ごろな価格ですが解決に向けた支援には心細さを感じました。問題点を把握するという目的であればどちらもとても良いサービスだと思いましたが、解決を目的とする当社のニーズには合わないという結論になりました。

INSIDESにも懸念点はありました。人事からINSIDESを推す形で役員に上申したところ、おおむね前向きではあったのですが、一部から「一人ひとりの個人の内面が分かる結果だけに正しく取り扱えるのか」「部下の不利益になる行動を取る管理職はいないか」という疑問を投げかけられました。たしかに、従業員がより働きやすい職場をつくるためのサーベイが、従業員の不利益を生んでしまっては元も子もありません。

しかし、繰り返しになりますが、INSIDESのアウトプットは問題点の可視化よりもその解決にフォーカスされています。コンディションの悪い人がいたら単によくないということではなく、具体的な解決策、例えば「XXさんは、自信を持てずにいる。調和を重視するタイプなので、日々の仕事内容を聞いて小さなことでも承認しましょう」といったようなアドバイスが出力されるものなので、誤った使い方は起こりづらいと考えました。

加えて、管理職に向けた研修オプションもしっかりと用意されています。正しく活用できるように3時間かけて管理職に向けてリクルートマネジメントソリューションズの専門家からレクチャーしていただける点で安心感は増しました。導入後もしっかりとサポートしていただけるという点でも信頼でき、導入に至りました。

成果・今後の取り組み

管理職同士が建設的に話し合い、考課者研修の満足度が向上

ここ数年の考課者研修は、ケースワークを実施して架空の状況についてどのように対処するかを話し合うコンテンツでした。はじめて参加する管理職には学びが大きいとは思いますが、何度も参加している管理職からすると、どうしても知っている内容の復習という位置づけになりやすく、繰り返し実施するにしたがって管理職からの満足度が下がってきている状態でした。

INSIDESの内容を踏まえた考課者研修は、すでに2回行っていますが、どちらも非常に高い満足度で驚いています。1度目は管理職が自分自身の性格タイプを知り、異なるタイプに対する印象やマネジメント方法などを学ぶという場、2回目は部下の性格タイプとコンディションを知りマネジメントをどう改善していくのかを議論する場にしました。

どちらもリクルートマネジメントソリューションズの方に講師として立っていただきました。評価のフィードバックには日々のコミュニケーションが取れているかどうかが大事であることや、効果的に組織成果をあげるためにはメンバーの自立・自律を促すことが大切であることなどを、管理職の多忙さや難しさを理解し管理職の立場になった上で話していただいたので非常に伝わりやすかったと思います。部下の結果を配る段階においては、ネガティブな捉え方をするのではなく、INSIDESの結果を建設的に使っていこうという雰囲気が生まれていました。

部下の結果を見た上での管理職の議論のなかでは、「〇〇さんが、こういう結果が出るとは。気づいてあげられていなかった自分にショックを受けた。コミュニケーションを変えていこう」という意見や「なんとなくは気づいていたけど、こうして可視化されて具体的なアドバイスをもらったので、自分が取り組んでいく方向性に自信が持てた」といったような意見が出てきました。複数人の管理職が建設的な雰囲気のなかで、メンバー一人ひとりに対してどうすれば彼・彼女がより成長し働きやすい職場だと思ってくれるのかを真剣に話し合っているのを見て、人事としても非常にうれしいなと感じました。

INSIDESには、決められた35問のアンケートのほか、当社独自の質問を付け加えるオプションもあります。当社では「会社をあなたの友人や大切な人に勧めることができますか」とeNPS（従業員エンゲージメント指標）を測定する質問を加えています。

当社の事業は人がすべての企業です。今後もINSIDESを年に複数回、定期的に実施して、従業員が周囲に誇れる魅力的な職場をつくっていくことが、当社の優位性につながると考えています。

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取材日：2019/11/25