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適材適所の実現

こんなお悩みは
ありませんか？

選考時の評価は高かったのに、配属後、思ったよりパフォーマンスが発揮されていない
せっかく採用しても、早期に離職してしまうことが多い
人事データの活用を求められているが、具体的に何をしたらいいか分からない
本人の要望も踏まえながら感覚的に配属を決めているが、これで良いのか不安がある
データを活用して配置配属を最適化する

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問題・背景
主な課題
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問題・背景

本人、上司、組織……多くの要素を勘案する必要がある配属の難しさ

配属には、本人の特徴や希望、上司との相性、要員計画や組織事情など考慮したい点が多く、ともすると採用よりも難しいと感じられる場合もあるでしょう。下記の調査結果からすると、本人だけからの視点でも、「合っている」または「とても合っている」と回答した、適材適所が実現できていると感じているであろう人は少なく、なかでも、3人に1人は上司と自分は合っていないと考えていることがわかります。(図表１)

特に、新卒新人の初期配属は、その後の成長につながる大事な要素になりますが、まだ実際に働いた経験があるわけではないので判断することはより難しくなります。その結果、いわゆる“人事の経験と勘”に頼っている企業も多いようです。

減らない入社後ミスマッチによる離職

採用はゴールではなくスタートである、というように、新人の定着・戦力化は、採用後のもっとも重要な課題といっても過言ではありません。しかし、「3年3割」と言われ続けているように、実に約3人に1人が入社後3年以内に離職している状況です。(図表２)
昨今は前向きなキャリアアップのための転職が理由となることもありますが、実態として、入社後のミスマッチによる離職も多くの企業で課題として挙がっています。

入社後の早期離職対策は肝要です。しかしながら、企業によっては採用、配属、育成が分断されており、情報の連携が難しい状況にあります。離職に至るまでにミスマッチに気がつける機会が限られており、離職後に蓋を開けてみると、入社後ミスマッチと思われる状況がデータ上で見つかるケースが散見されています。

主な課題

採用から入社後の育成で得られた情報を一元管理・配属設計に活かせる仕組みをつくる

適材適所の実現には、採用活動の終わりが採用のゴールではなく、入社後活躍までがゴールとなるように、関わる人すべてが一丸となって取り組むことがポイントです。そのためには、各場面で得られる、本人、上司、人事が持つ様々な情報データの活用、配属の根拠となる軸を共通言語として持つことが重要です。

データの活用に関しては、以下のような方法が挙げられます。

（１）各部署・組織の特徴、ハイパフォーマーの分析を配属に活かす

一口にデータと言っても、業績考課や従業員満足度調査といった意識調査など、様々な人事データが存在します。こうした情報をもとに、ある組織で活躍する人材の特徴を様々な角度から分析します。その分析結果を客観指標として活用し、それぞれの組織で活躍可能性が高い人材の配属の検討を進めます。

採用時の適性検査の結果は、採用だけでなく入社後の人事データとしても活用できます。、配属の判断に、勤務地や職種といった条件や、人事の経験と勘だけでなく適性検査を用いるメリットは、汎用性・解釈性・実践性に富むことです。(図表３)

（２）配属後も、上司・人事が情報を連携し、フォローや異動に活かす

配属先で適応を促していく上で、現場の情報収集・上司への情報提供も効果的です。配属後の様子は、人事が直接見ることができません。あらかじめ、育成環境や上司との関係性を把握できるようにして、不調になる前に確認・対応できる体制を整えます。また、人事から現場へ情報をフィードバックし、共有していくことも重要です。

メリット	詳細
汎用性	（行動データなどと比べて）状況や場面による影響を受けづらく、汎用的な人物特徴として活用できる
解釈性	ある人材観を基にした構造化されたデータであるため、結果の解釈がしやすい
実践性	人事施策での活用を前提として開発されているため、施策への実践的な活用がしやすい