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THEME キャリア自律

特集自らの成長に向けた主体的な学びへ

学びのオンライン化の未来

学びのオンライン化の未来
執筆者情報
執行役員/
ソリューション統括部
統括部長
阿久津 徹

プロフィール

執筆者情報
ソリューション統括部
マネジャー
山下 健介

プロフィール

今、企業、働く人々は、かつて経験したことのない環境変化に直面している。オンライン研修の導入拡大は、学びのあり方を見つめ直す契機ともなるだろう。本稿では、今後一層求められる個人の主体的な学びをどう実現するかという視点から、学びのオンライン化の効用、人が介在する価値、リアルとオンラインの融合について検討し、これからの企業における学びのあり方について考察していきたい。

加速した学習のオンライン化

新型コロナウイルスの感染拡大にともない、各企業の人事では予定していた研修をオンライン化する動きが加速し、オンラインによる学びが人事にとって選択肢の1つとなったことは間違いないだろう。弊社による5月のアンケート調査では内定者・新人向けの研修をオンラインで実施した企業は67.2%で、人事としては概ね満足のいく結果だったようである。オンラインでの研修を経て新人が配属された現場からは「吸収が早く、アウトプットにたけている」という声の一方で、「仕事の基本が身についていない」という声が寄せられたという事例も聞こえてくる。オンラインにおける知識習得とリアルにおける実践的な体験学習の違いが表れた結果とも考えられる。今後の人材開発においては、リアルとオンラインの双方の良さを賢く組み合わせることが増えていくであろうことが同調査結果からもうかがえる(図表1)。

図表1 今後の研修実施形態について

企業の人事からは、企業研修のオンライン化による先々の期待として、アセスメント機能の実装や学習履歴管理、学習データの分析など学習効果の向上や学習機能の高度化を望む声がある。今後、テクノロジーの進化による人事・人材開発業務の最適化が進んでいくことは間違いない。

しかし一方で、“人生100年時代”といわれるなかで個人のキャリア自律や主体的な学びが求められており、学びを提供する側ではなく、学ぶ主体である個人にとっての、学ぶことへのインセンティブや学びやすさが重要になってくるのではないだろうか。本稿では個人に“学ばせる”ための仕組みではなく、個人が“学んでいく”ための仕組みの視点に立って、企業におけるオンラインによる学びが個人の主体的な学びにどのように貢献するのかを考えていきたい。

図表2は、オンライン学習を、学び手である個人の求める情報の性質と視聴に対する姿勢で分類を試みたものである。学び手は、すでに多種多様な学びを自分の望む方法で得る機会があることが分かる。これまで企業研修では、主に、右下の「体系的で専門性を高める学習」を中心に扱ってきたといえるだろう。本稿におけるオンライン学習とは、この領域(リアルの研修に相当する1〜3日程度のオンライン研修)を中心に想定している。もっとも、デジタル技術を活用した学習履歴管理や継続的に受講者に情報を配信したり、双方向のコミュニケーションをとったりするプラットホームも、明確には分類せずにオンライン学習と表現しているケースがあることはご了承いただきたい。

図表2 オンライン学習の分類例

学ぶ機会の均等

多くの方が認識しているオンライン学習の最大のメリットは、地理的・時間的な制約を排除できることである。企業の集合研修であれば必要になる、各地から研修実施場所までの移動時間・費用を削減できることは大きなメリットであろう。

個人にとって学びのオンライン化は、今まで移動コスト・スケジュールの制約から受講を断念していた学習機会への参加を容易にし、確実に学びの機会を広げていく。

地理的・時間的な制約を排除した先には、所属組織を超えた学びの場の開催・参加が各所で起こり、個人は所属組織を超えて同じテーマに興味をもつ人たちと学び、自分の世界が広がっていく。例えば、同じ新任の管理職が企業・地域を超えて、マネジメントをテーマに学びながら、多種多様な現場での体験や悩みを共有し、お互いからも学び合うことが実現しやすくなるだろう。

また、受講する場所の制限がないため、自分が落ち着いて受講できる環境に身を置くことで、必要以上に緊張したり構えたりすることなく、いつもどおりの状態で安心して学びに集中することができる。必ずしもリアルの場における緊張感が悪いというわけではないが、オンラインでの学習環境は緊張感が緩和される特徴がある。例えば、新型コロナウイルスの影響により導入が増えているWEBでの採用面接では、学生は自分の部屋であまり緊張しないで話をすることができているようである。一方で、WEB面接と対面での面接を併用している場合に、対面の面接ではとても緊張してしまい、同じ学生でも違う印象に映ることもあると聞く。これは面接の例ではあるが、研修や職場においても同様のことはいえるだろう。

こうした多種多様な学びの機会の開放は、個人が自分の興味関心に合わせて自由にアクセスできる環境を提供し、個人の学びの可能性を広げる。一方で、選択肢が膨大になる結果、情報の海に溺れてしまい、行動に移せない状態になることも考えられる。この懸念については後ほど触れていきたい。

自己表現と個人への還元

オンラインではデジタル技術を最大限に活用することができる。このことが個人にとってどのような可能性につながるのか考えてみたい。

個人の学びは知識の習得にとどまらず、自身の経験・行動を通じた人間的成長の機会となるものである。学びの場において、自己を表現し、他者からのフィードバックを受け取ることが自己理解を促進する。デジタル技術では、リアルに比べると身体性など一部の感覚が制限されるように感じられる一方で、より簡単で、かつ多様な自己表現が可能になる。テキストや画像・動画を用いて自分らしいアウトプットをするだけでなく、自己を表すアバターやシンボル・背景を作成することにより、より自由に自分を表現することができるようになる。デジタル技術により、言語化しにくい自分を取り巻く状況や個人の価値観、複雑な思いを手軽にかつ多様に表現できるようになり、フィードバックを得られる機会が増えることで、結果として自身に対する理解もより深まるのだ。

研修を受講した際に個人の手元にはテキストやワークシート、受講者本人へのフィードバックコメント(強みや改善点)などが残る。オンライン化が進歩していった場合、個人の研修受講における体験を残すという観点では、研修内で使用したコンテンツや個人が学んだことに加え、印象に残るシーン、自分なりの学びの言葉や研修中の発言ログを編集した電子ファイルを個人へ提供することが可能となる。受講当時の記憶や感覚を喚起することによって、テキストやワークシートのみを返却するよりも、学んだことを鮮明に思い出せるようになるのではないだろうか。研修を受講した後、当時の受講体験や自分の考えを振り返ることによる気づきは、本人の成長にとって重要な意味をもつ。

また、個人での学びと研修のような集団での学びの大きな差は、同じ研修を受講した際の受講者のものの見方・感じ方の違いから学び合うことができる点である。リアルでは受講者相互で情報交換することには限界があるが、オンラインであれば、作成したアウトプットやコメントを閲覧することで、より多くの情報から自分が得たいこと・学びになることを選択することができる。本稿と同日更新のインタビュー「学びはゴールから設計せよ 対面からオンラインへの載せ替えだけでは意味がない」でも、熊本大学 鈴木克明氏が掲示板の効用として紹介している。

オンラインの学びの場では、デジタル技術が活用できるため、自己表現の容易性(アイコン、アバターの編集など)、記録手段の即時性・多様性(ログ、映像や音声)、共有の効率性(転送、コピーなど)が上がる。これにより個人が自由に表現し、自分の興味関心に合わせて他者から学び、個人の記憶に合わせて編集された情報が個人に還元されるのである。

緩やかな継続性

オンラインでの学びは時間軸を長く、豊かにすることができる可能性がある。通常、研修は1〜2日で、最大限の学びの定着や自己変容に向けた気づきがあるように設計され、提供されている。しかし、本人にとって重要な気づきの瞬間は研修場面ではない可能性がある。研修で学んだ後に半年〜1年の実践と試行錯誤を経て振り返ることで、学習した知識を深めて、自らのありたい姿を納得して選択することができる。オンラインではこのような学びの期間を広く見据えた経験学習の設計がしやすくなる。

さらにいえば、学んだことが生かされるタイミングは研修直後の短期間だけではない。新任管理職研修での学びと体験を部長になる直前に思い返し現在の自分と合わせてみることで、自分のマネジメント観が鮮明になることもある。研修受講後、数年経って本人にリマインドし、学んだ概念や周辺情報に再び触れるようにすることで、個人が学び直す機会が豊かになるのである。

研修の目的を学びだけではなく、受講者同士の相互交流・関係構築と考えている人事の方も多いだろう。普段なかなか顔を合わせられない中堅層や管理職層の関係を作ることは、目には見えづらいが重要な組織の資産となる。リアルの研修においても研修後のネットワーク形成はできるだろうが、オンラインであれば同じ研修を受講した人たちが再びつながる機会を自動的にリマインドし、きっかけを作ることも容易になる。長期にわたり緩やかに学びの機会をもち、学んだ者同士がつながることが個人にとっての動機づけと主体的な姿勢を形成することに寄与すると考えられる。同じコンテンツを学んだ者同士が集まりつながることで、アルムナイネットワークとして機能するようになり、派生・関連するテーマで学びを継続することが可能になる。例えば、同じコーチングを学んでいる人たちが集うコミュニティがSNS上で作られ、コーチングを練習したい人や学びを深めたい人を集めたり、共同でイベントやワークショップを実施したりと、コミュニティが発達しているといったケースはよくある。

こうして長期的に緩やかな関係を維持することは、リアルでは手間がかかるが、オンラインであれば容易に実現可能である。

人が介在する価値

学びがオンライン化されるなかで、すべてを自動化・機械化すればいいかというと、そうではないはずである。オンラインでの学びにおける人の介在価値は減るのではなく、その必要性が増し、多様に変化していく。

オンライン学習での学びの場に必要な専門家は、学びを継続するための関係づくりを支援する「チームビルダー」であり、学習コンテンツを用いて、オンラインの限られた情報のなかで学びを最大化する「トレーナー」である。また、実践や体験を振り返る場では、暗黙知を編集し形式化する「ファシリテーター」であり、個別のフォローにおいては個々人の状況・悩みに寄り添う「コーチ」として関わる専門家であろう。

前述したが、オンラインでの学びの機会は広がる一方で、個人としては何を学ぶべきか、戸惑い立ち止まりがちになる。また、オンラインの断片的に誇張された情報だけで、自分よりも他者の方が優秀で個性的であると自己を悲観してしまい、孤立してしまうこともある。オンライン上に海のように広がる学びの機会には、寄り添ってくれる存在が不可欠である。

オンラインでの学びは、終了・退出ボタンを押した瞬間に1人になってしまうため、今までであれば研修後に講師や受講者と自然に交流がされていた時間はなくなり、孤立しやすくなる。個人が学びや実践における悩みを相談し、アドバイスをもらえるメンター的な存在がいれば個人は心強く感じ、学びのサポートになるはずである。そのような時間を意図的にとり、終了後の時間を個人の内省にあてるようにサポートするなども必要な役割となろう。

個人が1人だけで自律的に学んでいくことには限界があり、より個人の学びに寄り添うside by sideな関係での関わりや、相互に学び合うコミュニティを構築する関わりが重要になってくると考えられる。

リアルとオンラインの融合

オンラインの学びの未来にはリアルの接点はなくなってしまうのかというと、そうではない。リアルとオンラインそれぞれの優れている点の融合を目指す上では、それぞれの学習のなかで作ることができる体験の違いを基準に考える必要がある。

リアルな場だからこそ可能な体験としては、人の表情や身振りなどの情報を含めた場の雰囲気を感じることが挙げられる。場の雰囲気は集団としての意識や行動へ影響を及ぼすものであり、学びの場を形成する上で重要な要素である。

また、企業研修の受講場面で、個人が学習に動機づけられるきっかけはグループダイナミクスによる影響が大きく、対面の場の大きなメリットの1つはグループダイナミクスによる参加意欲・参加姿勢の形成である。また個人の記憶に残る象徴的な体験を作る上では、対面の方が優っているだろう。複雑かつ長時間のグループワークを通じて知識を学びながら、同時に共通の体験から自分たちの関係や協働のあり方、視点や思考の偏りを振り返ることまでを行おうとすると、受講する個人にとっての負荷が高く、オンラインで実現することの難しさがある。このようなリアルと同等の体験をオンラインで再現しようとしても、オンラインの特徴を生かすことには必ずしもつながらないと考えることが賢明である。

一方で、オンラインだからこそ高めていくことができる学びの体験価値もある。コミュニケーションの頻度と量を高めることによる共通体験を形成することや、オンラインツールのさまざまな機能・効果を活用した印象に残る学びの体験である。アクセスしたときに、最近の進捗やコメント、各々が設定している課題へのアクションなどを共有できるSNSやコミュニティがあれば、たとえ、地理的に離れていても、同じ時間を共有できなくても、継続的に緊張感や親密性を保った場をオンライン上に作り出すことができる。長い時間軸でその学びを喚起し続けることは、オンラインとそれを支えるデジタル技術でこそ実現できることである。

こうした短時間かつ濃密な場での気づきを促すリアルと、持続的で緩やかな学びのオンラインの良さをブレンドし、個人にとっての良質な学びの体験を作ることが重要である。

自律自走する学びへ

人生100年時代を生きる個人の学びは、個人の生き残りを目的とした競争に勝つためのスキル・知識の習得だけではなく、より生きがいのある人生の実現に向けた人間的な成熟と自分らしさの実現による成長につながることが大切である。個人の成長は、自分と他者・組織とのつながりにおいて相互に影響を与え合うなかで、自分を客観的に認知し、自分の意思で自分のあり方を選択し、そのあり方に向けた自己開発に取り組むことで実現できるものである。

各企業は、人材開発施策・制度全体でこうした自己成長に向けた仕組みを整備しようとしているが、リアルの場だけでシームレスな支援をすることは難しい。オンラインを組み合わせることで今までできなかった個人への還元や緩やかな学びの継続を実現してくことができるのではないだろうか。今後、リアルでの仕事での実践と、オンラインでの学びの機会が並列で緩やかに継続されていくことが増加していくならば、企業での学びにおける人事の役割は、非日常的なじっくりと学ぶ機会の提供に加えて、日常的でシンプルな学びに継続的に伴走する存在となっていくと考えられる(図表3)。さらには、リアルでもオンラインでも、鈴木氏も言うように(「学びはゴールから設計せよ 対面からオンラインへの載せ替えだけでは意味がない」)、現場で役に立つ内容であることと、個人の自律性を尊重することによって、個人が主体的に学ぶことの実現に近づくだろう。

図表3 個人の主体的な学びを支援する人事の役割

学習のオンライン化は、成長を期待する側からの機会の提供にとどまらず、個人が自律自走し学んでいくための支援に向けて進化していく。そして、自律自走する学びは個人がキャリア自律した社会を実現していくことに寄与していくと考えられる。


※本稿は、弊社機関誌 RMS Message vol.59 特集2「学びのオンライン化の未来―自らの成長に向けた主体的な学びへ」より抜粋・一部修正したものである。
本特集の関連記事や、RMS Messageのバックナンバーはこちら

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