新卒採用インナーブランディングとして「リクルーティングハンドブック」を制作

事例概要

背景・課題

学生の変化により、リクルーター接点の重要度が増していた

私たちは長年にわたって、新卒採用のリクルーター制度を運用してきました。NTTデータグループのリクルーター制度は手挙げ制で、毎年、若手層からベテラン層まで非常に多くの従業員がリクルーターとして稼働しています。なかには長年協力してくれる従業員も少なくありません。長く続いてきた制度ということもあり、リクルーター制度に関しては大きく手を加えることなくやってきました。

一方で、昨今、新卒採用では「社員に直接会って話を聞きたい」という学生のニーズが高まっています。その背景としては、学生が企業選びをする際に「仕事内容や働き方が自分と合っているか」を重視する傾向が強くなっていることなどがあると捉えています。実際、リクルーター面談を希望する学生が増えつづけており、いよいよリクルーター接点を強化するタイミングを迎えたと感じ、2024年にリクルーター施策を考え始めたのです。

ただ、私はリクルーターに何かを強制するつもりはありませんでした。私の考えはむしろ逆で、リクルーターを支援して、リクルーターの自由度を高めたいと考えていました。なぜなら、学生の皆さんに、NTTデータグループの実像をありのままに知ってもらいたいからです。

新卒入社後の「思っていたのと違った」離職を減らしたい

村上：採用数目標を達成するだけでは本当に良い採用とはいえません。私はそれだけではなく、新卒で入社した社員が「思っていたのと違った」と感じて、1～2年で辞めてしまうことを防ぐことにもこだわりたいと考えています。

若手の離職でも、次のステップに進みたいなどのポジティブな理由による離職であれば、私はむしろ応援したいと思っています。しかし、せっかく縁があって入社したのに期待と現実のズレが原因で離職してしまうのは、本人にとっても企業にとっても、もったいないことだと考えています。

入社後のイメージギャップによる離職を減らすために大切なのは、NTTデータグループにはどのような人がいて、日々どのような仕事をどのような思いをもってしているのかを、ありのままに知ってもらうことです。

会社の魅力をアピールしようとすると、つい会社の良い面ばかりを見せたくなりますが、事実を都合よく変えて伝えたところで、結局入社した後でギャップが生まれては、かえって良くないと考えています。会社の良いところや悪いところ、NTTデータグループらしさ、いろんなタイプの人材が働いていることなども知ってもらい、会社と仕事のことをよく理解したうえで入社してもらうことで期待と現実のズレは少なくなるはずなのです。このように採用時に手を打つことは、結果的に若手の離職率を下げることにもつながると考えています。

ですから、リクルーターの皆さんには、それぞれの個性を発揮しながら自然体で新卒学生に接してもらうのが最も良い、というのが私の考え方です。最近の学生は観察力が高いですから、リクルーター一人ひとりが自分なりに対話すれば、それだけで学生に多くのことが伝わるはずなのです。最も避けたいことは、本当はもっと伝えられる会社の魅力があるのに、それが学生に伝わりきらないまま去られてしまうことです。そこで私は、リクルーターの自由度を高め、個性を前面に打ち出すための施策を実施しようと考えました。

検討プロセス・実行施策

リクルーターそれぞれの力を最大限に生かす「ハンドブック」の作成にこだわった

ですから、リクルーティングハンドブックには、通常のマニュアルに記されている厳格なルールや、リクルーターに何かを強要するようなことを書かないようにしました。

むしろハンドブックには、全体を通して「リクルーターの皆さんが主体的に考えて行動してよいのです」というメッセージを込めました。自社の採用活動や学生の傾向を理解したり会社の魅力を整理したりするための材料、魅力を伝える際のポイントなどは示していますが、全編にわたってあえて解釈の余地を残すような表現を心がけ、リクルーターの自由度を高めるようにしました。また、リクルーターのバイアスを減らすこともテーマの1つに据えて、「〇〇系の学生はこういう特徴がある」といった先入観を極力なくすような表現を目指しました。完成した冊子は、全体的に抽象的な表現が多いのですが、実は細かいところまで詰めて制作しています。

最終的に完成した「リクルーティングハンドブック」は、面談前後においてリクルーター自身が「自分の言葉で学生に何を伝えたいか」、自身の仕事や会社の魅力を振り返り、言語化するための冊子として良いものに仕上がったと感じています。

なお、私がリクルートマネジメントソリューションズに相談した時点では、リクルーター接点強化のために何をするかもまだ明確になっていませんでした。そのため、漠然とした課題感を明確にするためにディスカッションを重ねながらハンドブックのコンセプトを練り上げました。学生傾向の理解を深め、自社の魅力を整理するために、採用活動の振り返りや学生へのインタビュー、リクルーターへのインタビューなどを行い、それらをハンドブックとしてまとめ上げる。その制作の全プロセスを一緒になって進めました。

今回のハンドブック制作は新卒採用と学生に関する深い知見が必要であり、難度が高いものでした。リクルートマネジメントソリューションズは膨大な量のSPIのデータを保有し、新卒採用と学生の変化動向に詳しく、私の依頼の意図を汲みとって制作を支援してもらえました。また、私たちとの付き合いが長く、NTTデータグループのことをよく知っている点もありがたかったです。とても頼りになる存在でした。

成果・今後の取り組み

インナーブランディングを強化し、採用業務を進化させる

実は、若手社員は大学卒業から日が浅い分だけ、学生の気持ちや状況が分かっていることが多く、自分の仕事に対する熱意やNTTデータグループの魅力を学生に伝えることが上手です。対して中堅以降のリクルーター社員は、志望動機や就職活動時の記憶、感覚が薄れているケースもあり、学生の期待に応えきれているのか不安になりがちなのです。

このハンドブックは、リクルーターが自社についてあらためて学び、自社の良さを再確認するツールにもなるだろうと考えています。新卒採用を通じて、リクルーターにも会社や仕事に対する想いをさらに強めてもらえたらと思っています。また、今回の施策はインナーブランディングにもつながっていると思います。

次は、採用業務のプロセス改善に取り組みたいと考えています。嬉しいことに、私たちは今、事業成長に合わせて新卒採用数を右肩上がりで増やしています。その勢いを維持するためには、採用業務のプロセスを最適化し業務生産性を上げ、人でしか対応できないところに注力していくことが必要になってきているのです。リクルートマネジメントソリューションズは採用領域だけでなく人事領域全般に詳しいため、採用業務のプロセス改善についても画期的なアイディアや解決策を提案してくれることを期待しています。

取材日：2025/01/28