文京学院大学 谷内篤博氏 ビジネス・プロフェッショナルの育成とキャリア形成支援

社会の各方面をリードし、高い付加価値を生み出し続ける「プロフェッショナル人材」。専門技術や高度な知識を有した法曹や医師といった専門職種のみならず、ビジネス・プロフェッショナルを志向する動きが今、加速しています。なぜ、プロ志向は高まりつつあるのか?企業内でプロを育成し、リテンションさせることは可能なのか?ビジネス・プロフェッショナルのキャリア形成とその支援に長年取り組まれてきた、文京学院大学教授の谷内篤博先生にお話を伺いました。


企業人の職業意識の変化
―プロフェッショナル志向の高まり

― 現在取り組んでいる研究テーマについて教えてください。

企業人の職業意識の変化と、その変化に合わせた個人のキャリア形成と支援のあり方を探ることが現在の研究テーマです。とりわけ、企業人のプロフェッショナル志向の高まりに着目し、そうした志向はどのようなメカニズムで高まってきたのか、組織・個人双方にとって望ましい関係を築くために、プロフェッショナルのキャリア形成とその支援はどうあるべきかに関心を注いできました。

― プロフェッショナルとはどういった志向を持った方々を指すのでしょうか?

志向で言えば、会社に対する忠誠心や帰属意識が低く、自分の専門性を高められ、いきいきと面白い仕事ができる機会が得られると思えば、会社を変わることも厭わない。そんな「仕事請負人」として、企業とゆるやかな関係を結びたいと望むような方々のことです。

日本人は、あなたの職業は何ですかと聞かれると、「私は○○社の社員です」と答える。企業への帰属意識が強いんですね。でも欧米人に聞くと「私はエンジニアです」、つまり職業資格を意識した答えが返ってくる。会社と自分との間に仕事というものが介在して、会社とはゆるい関係を保っていこうとする。それをつきつめたものがプロフェッショナルだと思っています。例えば、島津製作所でフェロー第一号となられた田中耕一さんや、日産自動車のデザインを変えるきっかけを作ったとされる、いすゞ自動車出身の有期契約のデザイナーの方々などが挙げられると思います。

― そもそも、企業はこうしたプロフェッショナル人材をなぜ必要とするのでしょうか?

プロフェッショナル人材を量的・質的に十分確保できているか、その人材格差が企業格差を生むことにもなりかねないからです。したがって、その人たちの育成とリテンションを考えざるを得ない。彼らの発揮能力に着目すれば、プロフェッショナルとは組織の中のばらばらになっているナレッジをつなぎ合わせて、形にできるようなプロデューサーを指すと思っています。次世代経営者にある意味で近いのかもしれない。事業を創出したり、ばらばらになっている個人の暗黙知を組織知に置き換えられる人材は業種業態問わず、いかなる企業においても必要です。そういった方々の育成、リテンションは緊急の課題でしょう。もちろん、法務、人事、経理といったファンクションスペシャリストは引き続き必要だと思いますが。

― なるほど。たしかに最近のTV番組や書籍等では、自他ともにプロフェッショナルとして認めた個人を取り上げるものも多いように感じます。

そうですね。そうしたプロフェッショナルの方々が、今後企業を変えていく可能性を秘めているのでは、と思っています。

私自身、30歳の時に企業をスピンオフして、いくつかのシンクタンクを経験しながらちょうど40歳の時に大学教員になりました。私の場合、企業に対するアイデンティティは薄くなり、仕事に対するアイデンティティしかなくなったんです。プロフェッショナリティを追求しながらずっと歩いてきた、ということになるでしょうか。私の以前にも、もちろんこうした個人はいらっしゃったと思いますが、世代として数多く出現し始めたのは、われわれが最初だったのでは、と思っています。

教育者として今の大学生に接していると、ある特定の「会社」というよりも「仕事」というものを中心に生きていきたい、という志向を持った学生が多いと感じています。そういった学生が社会に出て、じゃあ5年後10年後どんな育ち方をしていくんだろうか、その人たちの就職選びのキーワードって何だろうかと、と突き詰めていくうちに、「プロフェッショナル志向の高まりとキャリア形成」が研究の中心的なテーマになっていきました。

プロフェッショナルをいかに育成し、自社にとどまらせるか?

― では、そうしたプロフェッショナルを育成するにはどうしたらよいのでしょうか?

これまでの企業内教育を抜本的に見直していく必要があると思っています。現場でのOJT(On the Job Training)と、階層別・職能別のOFF-JTの組み合わせを通じ、企業内の特殊技能や、職能・職種ごとに求められる専門性、マネジメントスキルなどを幅広く教えてきたのがこれまでの企業内教育でした。それらと合わせ、社会的なインフラ整備と、プロフェッショナルの育成に特化したキャリア形成支援が求められます。

― 具体的にはどうすればいいのでしょう?

1企業だけでは限界があります。業界として連動し、プロフェッショナルの認定・評価を実施する第3者機関を設けるとともに、プロフェッショナルを育成していく専門職大学院の整備が必要だと考えています。また、そういった公式的な組織だけではなく、プロフェッショナル同士が情報交換できたり、実務から離れて相互研鑽を積めるようなコミュニティも必要だと考えています。例えば、繊維・ファッション産業におけるプロ育成機関として、40社からの出資でつくられたIFI(Institute for The Fashion Industries)のような業界連動型CU(コーポレート・ユニバーシティ)が、もう少し広がりを持ってくればと思っています。こうした動きが、業界、あるいは所属企業におけるエンプロイアビリティの習得につながる可能性もあると思っています。

ところで、こうしたプロフェッショナルはその専門性の高さから、他社からスカウトされたり、あるいは自らの意思で転職したりする可能性が高いと思われます。こうしたプロフェッショナル人材をリテンションするためには、専門職大学院への派遣、長期的テーマに挑戦するためのチャレンジ休暇の付与などの教育環境の整備や、主体的なキャリアデザインが可能となるようなワークシステムの導入、さらには褒賞制度の制定などが考えられます。

― なるほど。1企業だけにとどまらない支援が必要、ということですね。逆に、1企業内でできるものとしては何がありうるのでしょうか?

30歳代後半〜40歳代前半をターゲットに「異質・良質」の経験をいかに意図的、計画的に積ませられるかが非常に大切だと思っています。神戸大学の金井壽宏教授は「一皮向けた経験」とおっしゃっていますが、あえて外部に出してみる。関連会社に出向させたり、海外の子会社のトップをやらせるなどして、異質なものに向き合わなければいけない環境を強制的につくってしまう。学びつつ実践する場、経験学習する場を用意しなければプロデューサー型のプロフェッショナルは絶対育っていかないし、人間性の幅も広がっていかない。「経営のプロフェッショナル」の資質として最も大切なものは、人間性や経営にかける志。それらを育成するには経験学習しかありません。

MBAで経営分析能力を身につけることも大切ですが、それだけでは過去の分析しかできない。過去志向なんですね。経営とは曖昧さを許容し、また未来志向で夢やロマンを語ることも求められる。そう考えると、本当の経営プロフェッショナルを育てるのは、ビジネスクールではないのかもしれません。

これからのプロフェッショナルを育成する
―大学におけるキャリア教育―

― キャリア形成支援という意味では、ご自身も大学において精力的に活動されていますね。

ええ、1年生を対象に「職業とキャリア」という講義を開催し、職業の意義や職業観の変化、若年層と女性に焦点をあてたライフキャリアと職業との関係、望ましいキャリア形成のあり方、等々について解説をしています。後期には、学生40名限定で「キャリアデザイン実習」と題した講義を行っています。職業観の変化やフリーターという働き方についてのフリーディスカッション、キャリア・アンカーやエゴグラムを用いた自己分析、両親・知人へのキャリア・アンカーのインタビュー、等々を通じて自身のキャリアの展望を描いてもらい、最後にキャリアカウンセリングを受けるというものです。周囲の意見や診断を通じて、「自分には見えていない自分」を指摘してもらう。さらに、自分の欲求や価値観の優先順位づけをして、自分の機軸をはっきりさせていきます。そうした機軸や自分の強み・弱み、どんな仕事が向いているのかがわかってきたところで、業界や仕事を調べてもらい、ワークシートにキャリアの展望を整理していく。4年間の学びが無駄にならないよう、自分なりの科目の履修モデルまで書いてもらっています。

― 企業の実施しているキャリア支援施策もびっくりの充実ぶりですね。


私なんかこういう授業受けてたら、大分人生変わっていたと思うんだけど(笑)。親へのインタビューを通じて親の就業観や人生観を聞いたりすることで、親を見る目がガラっと変わったという学生も多いですね。親御さんに対してキャリア・アンカーの説明をすることもありますが、「大学に入れて初めてよかったと思いました」と言われることもしばしばです。

こうした講義とあわせて、企業でのインターンシップに力を入れています。インターンシップというと、夏休みなど長期休暇期間に2週間程度を活用するものが一般的ですが、私どもの学科では3カ月の期間を課しています。ある洋菓子メーカーの店舗でインターンシップを行った学生は、店舗ごとの顧客属性や接客タイプの違い、来店者の集中する時間帯と天候との関係について分析レポートを作成し、店舗の改善提案を行いました。3カ月間ずっと体験させて、毎週帰ってきたら指導してレポートさせる、この継続が3カ月という短い期間で学生を大きく成長させました。講義での全体教育と、インターンシップを通じた体験学習をともに実施することで、講義の限界を超えようとしているわけです。どうしても全体教育には限界がある。講義中心の全体教育と学んだことを実践する経験学習との融合化が必要だと思います。このようなインターンシップでの経験とゼミでの個別教育が学生の就業意識の醸成に役に立つのです。ともすると大学教員は、就職は学生の個人マターという態度をとりがちですが、そういう時代は終わったような気がします。

― なぜでしょうか?

都市を中心に産業が集積され、働く実態がわからなくなってしまったからです。目に見えないところに、隠れちゃっていて、若い人にとって働くってことにリアリティが湧かないんですね。私は行政機関の委員として靴職人の方々の最低賃金を議論することがあるのですが、最近若い人が後継者の少なかった靴の職人、マイスターにあこがれて、そういった工房に就職してくることがある。現場は、賃金が低くて大変、苦しい仕事がほとんどなのですが、技能を伝承し、額に汗して靴作りに励んでいる職人の姿は、実はとてもかっこいい。デザインのいい靴は10万円くらいで売れることもありますしね。たしかに厳しい側面はありますが、働いている生の情報を裏も含めて示すことで、働くことについて興味を持ってもらえると思うんです。本来は小中高くらいで、親がどういう生き方、働き方をしているか見せなきゃいけない。ただし、今の時点ではそれが簡単ではないので、大学教育がそれを担保する必要があると思っています。高校までは親や進路指導の教員が敷いたレールに乗ってきたが、就職の段階でいきなり自分で選択しなきゃいけない。何にもわからない人に、いっしょに考えてあげて、こうしたレールを将来に向けて先に延ばしてあげることが今、大学教育に求められているのです。

大学はキャリア教育、企業は働く生の情報と働く場を提供していくことで、学生と企業との間にある仕事へのイメージの乖離をなくしていく。こうすることでお互いのミスマッチが少なくなり、七五三現象はなくなるんではないかと考えています。加えて、高校までに働くことへの興味をどう持たせるか。だから村上龍さんの『13歳のハローワーク』にも大賛成です。

― 企業側も大学側も互いに歩み寄って、ギャップをなくしていく、ということですね。

そうです。そのためにはこちらが純粋な大学人だと難しいのかもしれません。自分のように4つも5つも仕事を変わっている人間だからこそ、教えられることもあるのかなと思います。

あわせて、受け入れ側にもぜひ努力していただきたいですね。学生がインターンでせっかく行っても、放置されたり、単なるお手伝いになってしまった、という話も聞こえてきます。私も人事出身で、受け入れが大変なのは重々わかっていますが、企業側にも学生を受け入れることで、彼らの嗜好や行動特性についての情報入手が可能となります。きちんとOJTの設計をしていただければと思います。

― 今後の研究活動について教えてください。

日本の雇用システムについてひとつの結論を出したいと思っています。制度というのは、「環境」と「制度の底流にある思想性」の掛け算によって評価が決まると言われています。その思想性、すなわち人間観ですね。従業員をどういう風に考えているのか、集団主義を否定するのか、個人尊重でいくのか等々、成果主義が導入されて久しいですが、その思想性の変遷とその評価、そして、これから向かうべき方向性について一定の示唆を与えたいと思っています。なかなか忙しくて書けていませんが(笑)。

― 楽しみにしています。では最後に、企業の人事担当者へのメッセージをお願いします。

ビジネス・プロフェッショナルの育成は、1企業のみでできるものではありません。アサヒビールや積水化学工業などの多くの企業で、CUを活用した次世代経営者の育成やビジネス・プロフェッショナルの育成が行われています。こうしたCU教育の中に、われわれのような大学人が参加し、企業と連携した形でプロフェッショナル教育ができればいいと考えています。私自身、ある大手の電気メーカーの次世代経営者育成に外部講師として参加したり、沖縄生産性本部主催のビジネス・スクールの講師としての経験があり、私なりの産学連携は実践してきました。今後は企業の人事担当者の皆様も、われわれのような大学人や大学の知的資本を積極的にご活用いただき、ビジネス・プロフェッショナル育成に向けたもっと幅広い産学連携が実現できることを切望しています。お互いの古い殻を破り、良い意味での他流試合をしてみませんか。

― お忙しいなか長時間にわたり、ありがとうございました。


(インタビュー・文:配島大気、インタビュー:研究員 飯塚彩)

研究者PROFILE

谷内 篤博(やち あつひろ)氏
文京学院大学人間学部教授
専門分野:人的資源管理(HRM)

●略歴
1978年早稲田大学法学部卒業
1992年筑波大学大学院教育研究科修士課程修了
学位:修士(カウンセリング)

一部上場企業の人事部、住友ビジネスコンサルティング(現、日本総研)、三和総研(現、三菱UFJリサーチ&コンサルティング)等を経て、文京学院大学に奉職。シンクタンク時代は上場企業を中心とするコンサルティング業務に従事。

●主要著書・論文
『人的資源管理要論』(編著)、晃洋書房、2000年
『人事マネジメントハンドブック』(編著)日本労務研究会、2004年
『大学生の職業意識とキャリア教育』(単著)勁草書房、2005年
『働く意味とキャリア形成』(単著)勁草書房、2007年 など
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