効果を挙げるための組織開発のヒント 変革を通じて組織を成長させる

「組織を良い方向に向けたい」 「今よりもっと強い組織を作りたい」 「自律的に組織が変わるような組織作りをしたい」・・・現在の組織を思いの通りに変革できればすばらしいことです。

しかし、一方で、過去を振り返ると、内需拡大、バブル崩壊、IT技術の進展……等々、企業は、いつでも外部環境に対応するために変革を余儀なくされ、成功し、失敗しています。

“組織を変えたいが、成功に導くように進めるにはどうしたらよいのだろうか?”実際に組織変革を手がけようと考えている皆様の悩みは単純なものではありません。

本特集では、弊社がコンサルティングの現場で培ってきた、組織開発の考え方と基本的なアプローチについて解説していきたいと思います。
アプローチのポイントは、“求められる変革に沿った兆しを発見し、変革への取り組みとして推進させる”という組織の内部の力に着目していること、“課題解決のために必要な組織力を身につけ、自走できるようにすること”にあります。
組織変革に取り組もうとしている方、または、すでに取り組んでいる方にとって、何かしらのヒントを掴んでいただければと思います。


組織開発の全体シナリオを描く

「組織開発」という言葉には様々な定義がありますが、本稿では、 “部門間・職場内の関係性を改善しながら、組織内の自立的な活動を促進させ、計画的に変革に取り組んでいくこと”と定義して話を進めていきます。組織開発を進めていく上では、活動の趣旨や意義を明らかにして様々な関係者を巻き込んでいくために、全体シナリオを描いていく必要があります。

全体シナリオは、変革活動の前提となる“事業環境”の変化や狙うべき“事業成果”について明示した上で、“目指す姿”、“組織全体としての取り組み”、“現場での取り組み”というコアとなる三層を考えていきます。

それぞれの取り組みの成否のポイントは、(1)各現場がミッションにあった本来の業務にどれだけ注力できるか、(2)ある現場の取り組みの成果が連関し、組織全体や他の現場に良い影響を及ぼせるか、(3)2つの取り組みが、互いに補完し、連携して活動していくようにシナリオを作ることです。

これらを進める上で、組織には促進・阻害要因となる風土・文化があります。これらの心理的な要素は、取り組みを進める上で考慮しなければうまくいくことはありません。

次ページでは取り組む対象の考え方について整理していきます。

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