研修効果を最大限に発揮する準備とフォローのポイント 「効果があった!」と言われる研修実施のために

●削減される教育費

「100年に一度」といわれる未曾有の不況が、企業経営に及ぼす影響が昨年後半から際立ってきています。各企業は支出を抑えるために諸々の経費を圧縮しようとしており、その槍玉にあげられるもののひとつが教育費です。

しかし、バブル崩壊後に採用や教育を全面的にストップしたことで、悪影響が起きたという反省からなのか、今回の不況下では、教育研修をまったくやめてしまう、という思い切った意思決定まではしていないようです。したがって、限られた予算を何に振り向け、どのように効果をあげるのかが大変重要になっています。

近年、教育研修の効果測定に関心を持つ企業が増えおり、景況感の悪化が顕著になってきた昨年度以降その傾向はさらに強まり、効果を求める企業の姿勢の強まりは明らかです。

●「良い研修」から「効果の出る研修」へ

もちろん、従来も「より良い研修を実施する」ことに注力してきたと思いますが、今必要なのは「良い研修を実施する」ということにとどまらず、少しでも「効果を出す」ことです。さらに言えば、その効果を出すことを「短期で求められている」実情も強く意識する必要があります。

今月の特集では、研修効果を高めるためには、いったい何をすべきで、何ができるのか、それらのヒントについてご紹介します。


教育研修は何のために実施するのか?〜具体的な研修目的の設定〜

「効果があった!」と言うからには、その研修に期待していた効果があるはずです。何のために研修を実施するのか、研修の「目的」について具体的に考えてみましょう。

お客様からよく寄せられる課題のひとつに、「管理職のマネジメント能力を高めたい」という声があります。

しかし、その課題を踏まえた研修の目的を、そのまま「管理職のマネジメント能力を高める」とすると、あまりにも抽象的で、その効果を測定することは難しいでしょう。つまり、より具体的な目的の設定が求められるのです。そのためには、「何のために研修を実施するのか」「研修で目指しているものは何か」「研修によって何がどのようになればいいのか」を考える必要があります。

ここでは、研修の目的を具体的に決める観点として、以下の4つを提示します。

観点1:「この研修を実施しないと困ることは何か」
どのような問題解決や課題達成のためにこの研修を実施するのか。
観点2:「この研修を実施して受講者にどのような変化が起こればよいのか」
誰に対して、どのような場面で、どのような言動を期待しているのか。
観点3:「この研修を実施して職場でどのようなことが起こればよいのか」
メンバーの動きや相互の関係、あるいは顧客対応や仕事への姿勢などで期待していることは何か。
観点4:「この研修を実施することによって、仕事や業績にどのような変化が、どの程度起こればよいのか」
売上、利益、離職率、クレーム件数、提案数、歩留まり率など業績指標の何がどのように変化することを期待するのか。

この4つの観点を踏まえ、上記の「管理職のマネジメント能力を高める」という課題は、現状と目的を、例えば以下のように整理することができます。

現状:管理職が自分の業務にばかり注力し、部下の指導がおろそかになっていることで、部下が仕事上困っていることを相談できず業務が円滑に進まなかったり、モチベーションが落ちている。(観点1より)
目的:管理職が部下とのコミュニケーションに時間をかけるようになり、結果として部下が意欲的かつスムーズに業務に取り組めるようになる。(観点2〜4より)

以上のように、研修の「目的」をより具体的に設定することが重要になります。

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