成長のKeyはトランジション 企業人の成長をデザインする

「新入社員の学生意識がなかなか抜けず、社会人への意識転換が進まない」
「若手社員が仕事の領域を広げていかない」
「職場の中堅社員が新しいことにチャレンジできず、小粒化している」
「マネジャーが部下に要望しきれない」
「事業を担うことができる次代の経営人材が不足している」

昨今企業の人事の方々から、上記のような悩みや相談をよくお聞きします。これらの問題は、対象となっている企業人の役割や階層は異なるものの、ある共通した人材育成上の問題をテーマとしています。

そこで弊社では、年間14万人を超える受講者に提供している研修現場での情報や、日々いただく経営・人事の方々からの相談、そして働く人々へのインタビューや人事の方々へのアンケートをもとにして、これらの問題を解消できる人材育成モデルとして「トランジション・デザイン・モデル」を作成しました。
今月の特集では、昨今多くの企業が抱えている人材育成上の問題とその解消につながる人材育成モデルについて紹介します。


「役割転換不全」への着目

今回紹介するモデルは、企業人が新たな役割を担い、最も成長が期待される「役割ステージの転換期」(入社や昇進・昇格などの新たな役割を企業から求められるタイミング)に着目して作成したモデルです。なぜここに着目したかというと、昨今お聞きする悩みや相談を紐解いていくと「役割転換不全」がより顕著にみられ、この解消こそ人材育成上の問題を解決する大きなテーマであると捉えたからです。
では、この「役割転換不全」は新たに浮上してきた問題なのでしょうか? いえ、決してそうではありません。


【昨今の人材育成に関する悩み・相談の一例】

「役割転換不全」自体はこれまでも存在していた人材育成上の問題です。「最近の新人は・・・」というようなことが言われ始めたのは今に始まったことではありませんし、「課長が課長の仕事をしない」というような話はこれまでもあった話ですし、それらに対してこれまでもさまざまな取り組みがされていました。しかしながら、改めてこうした問題が企業の現場で注目されるようになってきたのは、市場競争の激化や環境変化のスピードアップに伴い、企業の人と組織に関する構造的な変化が拡大してきたことが要因だと考えられます。

その内外の構造的な変化については後述しますが、この変化があまりにも大きいため、OJTやOff-JT、マネジメント強化などの施策を個々に取り組んでも、その効果があがりにくくなってきているのです。これらの構造的な変化に迅速かつ確実に対応していくためには、企業人の「役割転換不全」を解消し、より早期に転換できるよう支援・促進していくことが必要となってきます。その転換を支援・促進する人材育成モデルが「トランジション・デザイン・モデル」になります。

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