シニア人材の活性化 シニア人材が自分と組織のためイキイキと働くには

「高年齢者雇用機会安定法」の改正により、2013年までには社員を65歳まで雇用延長することが義務付けられています。そのため各企業では、制度を整えるのはもちろんのこと、 「シニア社員」に力を発揮し前向きに働いてもらうための施策を進めているところも多くみられます。

一方 シニア社員たちも、制度面の変化だけでなく、急速な外部環境の変化に伴い、過去の経験が通じなかったり、仕事の難易度が高くなり、自分自身も大きな変化を求められる状況にあります。 そのような環境の中で、仕事・職場・会社に対しての不安や不満を抱え、働くモチベーションがあがらない方も少なくありません。
しかしながら、この環境で企業が高い生産性を上げ、競争に勝ち抜いていくためには、このシニア人材の活用は、重要な人材マネジメントテーマの一つとなっています。

今月の特集ではシニア人材の活用の実態とその対応について、2010年5〜6月に240社にご回答いただいた「人材マネジメント実態調査2010」やシニア人材に関する研究の結果も踏まえながら、具体的な取り組み施策について述べていきたいと思います。


持ち味が発揮しきれていない正社員の存在する理由と対応策

シニア層の現状を企業はどのようにとらえているのでしょうか?
弊社「人材マネジメント実態調査2010」では、ミドル・シニア層の実態について人事ご担当者の方に以下の質問をしました。(図表1)

社員が能力・持ち味を発揮しきれていない理由はさまざまですが、最も選択率が高い「個人の専門性が仕事と合わない」(40.9%)のほか、「適切な仕事の不足」(35.9%)、「適切なポストの不足」(33.3%)と、個人の専門性と組織の要請のミスマッチが、能力や持ち味を十分に発揮することができない最大の理由であることがわかります。
また、「上司の指導力不足」(36.7%)と高く、年下の社員が上司となるといった状況が増えていく中で、上司がどのように関わり、マネジメントしていくかという点も重要であるといえます。

では、そのような「本来の能力・持ち味を発揮しきれていない正社員」に対し、企業では、どのような施策をとっているのでしょうか。(図表2)

多くの企業では「配置転換」(71.7%)により対応しています。次いで、「キャリア研修」の実施(25.3%)、「スキル向上研修」の実施(23.6%)、「上司の指導力強化プログラムの導入」(16.9%)という順となっています。

しかし、ポストが限られている中、配置転換を中心とした対応には限界があり、根本的な解決策にはなりません。今後更なる厳しい環境変化に対応するためには、シニア層がイキイキと働いて貢献してもらうことが重要であり、それにはシニア層のモチベーションを高めるとともに「シニアが活躍できる環境づくり」が必要と なってくるのです。

それでは、このような状況の中、シニア層の方々はどのように感じているのでしょうか?

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