「経験から学ぶ」自ら育つ新入社員を育てるには？

今年も新入社員が研修期間を終え、各職場でOJTがスタートした頃ではないでしょうか。
新入社員の配属後の職場で期待されるのは、研修期間とは違い、新入社員自ら仕事を経験し、その経験から学習すること、すなわち各自が「経験学習」をすることです。しかしながら、昨今の厳しいビジネス環境、新入社員本人側の育ってきた環境、学生時代の経験なども変化しており、職場での経験学習はかつてよりも難しくなってきているかのように思われます。

このような問題意識に基づき、弊社では、この度、「職場での経験学習」に影響を与えうる新入社員の思考や行動特徴についてのアンケートを実施しました。このアンケートを通じ、「仕事を通じて新入社員はどのように学ぶ傾向にあるのか？」「周囲のどのような関わりが、仕事を通じた学習を促進するのか？」を明らかにしようとしました。

今回は、アンケート結果より、新入社員と他世代との比較と、中国、韓国の新卒社員との比較をおこないました。年代別の比較については、「経験から学ぶ」　自ら育つ新入社員を育てるには？～入社年代比較編～にてお伝えしています。本特集では、日本・中国・韓国の国別で比較し、各国の新入社員の特徴をお伝えいたします。昨今増えている外国籍新卒社員の採用や育成を考える上でも、ヒントになれば幸いです。

目次

アンケート概要

中国と韓国の新入社員、日本との違いは？

目標における日中韓の新入社員の違いは？（1）

目標における日中韓の新入社員の違いは？（2）

さいごに

アンケート概要

本アンケートは、２０１１年３月に実施しました。新入社員（大卒・大学院修了１年目）の特徴を明らかにするため異なる３世代との比較を行い、韓国と中国については、従業員数１０００名以上の企業に所属する大卒・大学院修了１年目を対象としました。

【アンケート概要】

今回、『経験学習』に関する調査を行うため、弊社では、学習スタイルに関する各種の先行研究を参照しながら、経験学習を構成し促進する要素として、「前提となる３つの要素」と「プロセスを構成する５つの要素」を整理し、調査設計を行いました。前提となる要素・以下の８つの要素を、経験学習を促進・構成するものとして仮定しました。その仮説の概要イメージと、各要素の具体的な項目例についてはこちらをご確認ください。

中国と韓国の新入社員、日本との違いは？

それでは、アンケート結果から読み取れる中国と韓国の２０１１年卒新入社員の特徴を見ていきましょう。

中国、韓国の新入社員のアンケート結果から特に日本の２０１１年卒新入社員と差の大きい項目を抽出すると次のようなことがいえます。

<中国>
～「振り返り」から学ぶ～
経験学習のプロセスのうち、「やってみる」が高かった日本の新卒と違い、中国では「振り返る」が高い傾向にあります。項目別に見ると、「何かを経験すると、その経験から自分自身の志向や行動の特徴をつかむ」「学んだことや気づいたことを日記や手帳などに書きとめる習慣がある」が日本よりもはるかに高く、振り返ることが習慣化されていることがわかります。

～人との関わりから学ぶ～
中国と日本で有意に違いの見られた項目として、「様々な人と知り合う機会をつくるよう心がけている」「周囲には自分の本音を伝えている」「意見が対立しても、妥協するのではなくお互いに納得のいくまで話し合う」など、コミュニケーションに関する項目が挙げられます。「わからないことがあれば自分で調べる前に知っている人に聞く」も高く、周囲の人と積極的に関わりながら学んでいく傾向が窺えます。

<韓国>
～自分で考えて進める～
一方、韓国の新入社員で最も高い要素は「自分で考える」でした。項目別に見ても、「物事を判断する時には、手に入れた情報や他人の話よりも、自分の経験に重きをおく」が高く、「他の人のやり方をみて、良いと思ったらすぐに取り入れてみる」「厳しい意見やアドバイスでも素直に受け止める」が低いのが特徴的です。自分自身で考え、決定し、進める志向がより強いことが窺えます。しかしながら、「職場の人のプライベートには立ち入らないようにしている」が日本・中国よりも極めて低い点は注目すべき点です。仕事を越えた人との関わりに対しては、日本・中国よりも積極的であることが窺えます。

ところで、「目標の存在」が経験学習に重要な影響を与えることは前頁でお伝えしました。それでは、中国・韓国の２０１１年卒新入社員の意識はどうでしょうか？一般的に中国の若手は、日本人よりもキャリアを具体的に描いていると言われています。本アンケートでも「これから歩みたいキャリアのイメージを具体的に描いている」という項目において、日本の新入社員よりも有意に高い数値が中国・韓国とも見られました。

目標における日中韓の新入社員の違いは？（1）

では、彼らが描く目標とはどのようなものなのでしょうか。

ここでは、「仕事を通じてあなたが得たいものは何ですか？最も重要だと思うものを３つまで選んでください」という設問の答えからそれを紐解いてみたいと思います。結果は以下のようになりました。

【仕事を通じて得たいもの（数値は選択率）】

日本・中国・韓国とも「自分の成長を実感すること」は上位３位以内に入っており、「自己成長重視」は国を問わず新入社員共通の傾向のようです。また、＜金銭的報酬＞も三カ国共に重視されています。

しかしながら、「安定的な金銭的報酬」が期待される日本と違い、中国ではそれよりも「より高い金銭的報酬」が期待され、韓国ではその両方が期待されていることは注目すべき結果です。この報酬に対する考え方の違いは、年功序列型賃金制度を敷いている日本企業が中国や韓国からきた社員をマネジメントする上で、理解しておくべきことの一つかもしれません。

目標における日中韓の新入社員の違いは？（2）

では、目標、キャリアはどのくらいのスパンで描かれているのでしょうか。

「あなたは自分のキャリアについて、何年後まで具体的に描いていますか？」という質問に対する各国の１年目の回答を対比してみましょう。

【具体的に描いているキャリアスパン】

「具体的なキャリアは描いていない」が４人に１人の日本に比べ、中国では５年以上まで描いている新入社員が半数以上に及びます。こうしたキャリア形成に対する意識の高さゆえか、中国の新入社員は特に「自分の知識やスキルを高めるためにプライベートな時間を使って勉強している」という項目も高い傾向にあります。また、ばらつきがあるものの、韓国では１０年以上までの長期キャリアを描いている人が約４分の１に及んでいます。

一方、「自分が満足できない仕事はすぐに辞めてもかまわない」「よりよい環境や条件の会社があれば転職したい」も中国・韓国いずれも日本の新入社員に比べて高く、現在の仕事が長期のキャリアプランにフィットしない、と判断した場合には、すぐに離職するリスクも高いと考えられます。 外国人の新卒を受け入れる企業においては、彼ら彼女らの長期のキャリアプランを把握し、そのプランと現在の業務の接続をはかることが、日本の新入社員に対する関わり以上に重要になりそうです。

さいごに

このように、中国・韓国の新入社員については、日本とは異なる特徴がみられました。外国籍社員を採用している企業では、こういった違いに目を向け、受け入れ部門の上司や同僚にも情報提供していく必要があるでしょう。しかし、「違い」に神経質になる必要はありません。彼ら彼女らの特徴を「強み」として活かせれば、日本人の同期、ひいては先輩や上司にも刺激を与える存在になってくれるはずです。

なお、今回、新入社員と他世代とを比較においても、入社世代間での違いが明らかになりました。「経験から学ぶ」自ら育つ新入社員を育てるには？～入社年代別比較編～をご覧ください。

弊社では引き続き、学習スタイルについての研究、外国籍社員のマネジメントについての研究などを進めていく予定です。今後も関連するトピックスをお伝えしていきますので、ご期待ください。