マネジャーの部下育成スキルを高める 部下育成には「伸ばす」だけでなく「抑える」働きかけも必要

企業人の役割転換不全(周囲から期待されている本来の役割を果たせていない状態)が顕著に見られる昨今、この問題を解決するための人材育成モデル「トランジション・デザイン・モデル」を2010年8月の特集記事にてご紹介しました。

モデルをご紹介してから、企業人事の方のみならず現場のマネジャー・メンバーの方からも、非常に高い関心を寄せていただいており、モデルの詳細をご紹介する場面が増えてきています。これは、階層構造が曖昧になる中、ビジネスパーソンとしての自分の「立ち位置」を世間一般水準から客観的に知っておきたいという思いの現れだと受け止めています。

そこで今月の特集では、「トランジション・デザイン・モデル」を各種の人事施策や現場での人材育成、特にマネジャーの部下育成に具体的に活用していただくために、各役割ステージごとの詳細の説明と、モデルの活用方法についてご紹介します。

今回ご紹介するのは、現場のミドルマネジャーの育成対象となる一般社員層、「Starter」「Player」「Main Player」「Leading Player」の4つのステージです。


一般社員層の4つのステージ

一般社員層は、「Starter」=社会人、「Player」=ひとり立ち、「Main Player」=一人前、「Leading Player」=主力の4つのステージで定義しています。一般的な企業の新入社員であれば、全員が「Starter」からビジネスキャリアをスタートさせ、さまざまな経験を経てステージを登っていきます。ステージは基本的には、1段ずつ登っていきます。また、入社年次とは必ずしも関係せず、おかれた環境や与えられている業務内容によってステージは変わります。例えば、5年目ですでに「Leading Player」ということもあれば、やっと「Player」という場合もあるでしょう。


【一般社員層の4つのステージ】

上記の図は、それぞれのステージの定義と期待される役割を示しています。読者のみなさんは、「自社ではどの階層が順調に成長しているだろうか?」「このステージにはあまり着目してこなかった」など、さまざまな感想をもたれることでしょう。一般的には、 「Starter(社会人)」や「Player(ひとり立ち)」のステージでは新入社員教育から始まる、比較的手厚い育成施策がとられています。一方で、「Main Player(一人前)」・「Leading Player(主力)」のステージの教育はどうしても手薄になりがちです。

各社ごとに、どのステージへの教育機会が不足しているのかは、バラツキがあるでしょう。そこで、各種の教育施策と連携して、特に手薄になりがちな階層には現場のマネジャーの意図的な関わりが必要になってきます。でなければ、ある一定のステージまでは成長するものの、そこで滞留するリスクが生じることになります。ここからは、各ステージの部下にマネジャーが関わるための指針となる「伸ばす」働きかけと「抑える」働きかけを、具体的にご紹介していきましょう。

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