効果的な経営人材育成につながるヒント 経営人材育成を支える論理と感情とは？

• P1：経営人材育成の実態と課題を探る
• P2：なぜ経営人材育成は難しいのか
• P3：育成施策に満足している企業は約2割
• P4：なぜあの人が選抜されたのか
• P5：経営人材を生むための人事の使命とは

経営人材育成の実態と課題を探る

「5年後に、安心してバトンを渡せるCEOを育てたい」
「グローバルで勝ち抜ける経営ボードをつくりたい」
「事業部制導入にともない、各事業のトップとなる経営人材を選出したい」
「M&A先の企業を統制する経営人材を確保したい」

このような声を、いたるところで耳にします。背景や目的、時間的な制約は各社で異なるものの、経営人材の育成を課題視する企業が多い現状がうかがえます。事実、弊社で本年実施した「RMS Research経営人材育成実態調査2012」によれば、「経営人材育成の方法が確立していない」と回答した企業が8割を超える一方で、「経営人材育成に満足している」と回答した企業は2割未満という結果が出ています。

そこで今月の特集では、「RMS Research経営人材育成実態調査2012」の結果をご紹介しながら、効果的な経営人材育成につながるヒントをご提供します。


●経営人材育成の実態と課題を探るための調査概要

はじめに、調査の概要をご紹介します。

図表01 「調査概要」

有効回答の内訳は、業種（製造業：製造業以外＝1：1）、売上・営業利益成長率（平均より高い：平均程度：平均より低い＝1：3：1）、海外売上比率（0%：0%より大きく20%以下：20%より大きい＝1：1：1）です。大きな偏りのないデータといえるでしょう。この調査をもとに経営人材育成にまつわる課題や問題、さらには経営人材育成のポイントについて考察していきます。

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