2020年に女性管理職比率5割 へ グループ65社と進めるダイバーシティ

事例概要

背景・課題

イオンの歴史は合併の歴史

2013年5月、グループCEOの岡田が株主総会で女性管理職の比率を引き上げると決意表明し、世間から大きな注目を浴びています。しかし、イオンにおける女性活躍推進をはじめとした多様性を受け入れる企業づくりは、約半世紀前にスタートしていることなのです。イオンの歴史は、合併の歴史。前身のジャスコ（JUSCO）も、「Japan United Stores Company」の頭文字をとった社名であり、「心と心の合併」により生まれた会社です。その後も多くの地域法人と合併を進めてきましたが、どちらかの企業のやり方や文化にあわせてしまうのでなく、相互の多様な文化や声を尊重しつつ、全く新しい会社としてスタートしてきました。

採用や配置、登用 、教育についても同じく、国籍、性別、年齢、学歴、障がいの有無に関わらず差別しないことを原則としています。イオンの理念の１つでもありますが、小売業は「人間産業」です。労働集約型のビジネスを核とするイオンにとって「人」は最大の経営資源ですから、さまざまなバックグラウンドを持った従業員がいきいきと力を発揮して活躍できる環境が不可欠。単に会社を大きくしていくだけでは持続的成長は果たせないのです。

入社する6割は女性、管理職はわずか1割

スピードを上げて改革する必要があると、2013年7月にグループCEO直轄組織としてダイバーシティ推進室が設置されました。メンバーは私を含めて3名。顔ぶれとしては、全員女性で育児中、しかも2名は時短勤務中ということで、これまで最も管理職から遠いと思われていた条件のメンバーです。「この3名の視点から、女性が管理職として働ける環境や風土をつくっていけば、女性が管理職になる阻害要因がなくなるだろう」という会社の期待があったようです。

検討プロセス・実行施策

花を植えるのは人事、土を変えるのが私たち

ちょうどそのころ、グループの中核企業であるイオンリテール株式会社で女性活躍推進の取り組みを行っており、リクルート がその活動を支援されていました。コンサルタントの方はイオンの社風や店舗の現状をよく理解されていましたし、ホールディングスの立場から現場をどのように巻き込むかなどのノウハウもお持ちだったので、協力をお願いすることにしました。

イオンは事業内容も規模も違う会社が集まるグループです。女性活躍推進における状況も個社別に違うこともあり、それぞれに合った方法が必要です。そこで、グループ主要65社にダイバーシティ推進責任者・リーダーを任命しました。

具体的な活動としては、4半期に1回、ダイバーシティリーダー責任者・リーダー が集まる「ダイ満足サミット」という会議を行っています。ダイバーシティ推進活動の情報共有や、事業会社共通のテーマへの取り組みが主な目的です。例えば情報共有としては、各社の進捗共有のほかに有識者の講演などを行っています。また事業会社共通の取り組みでは、全員で共通課題について話し合いアウトプットまで進める「分科会」を設けています。「分科会」は「育児」「介護」「女性のキャリアアップ」「PB（プライベートブランド＝トップバリュ）を考える」という4つのテーマで、参加者が議論を交わしています。仕事と育児・介護を両立できるかという不安を解消するにはどうしたらいいか、管理職になりたいという女性を増やすにはどうしたらいいか、さらには自分たちのPB商品で男性の家事参画を応援するものを作ろうなど、各社の参加者がそれぞれ関心のある分野で話し合い、アウトプットを作成することになっています。

個人的には、男女の役割分担意識も女性の活躍推進の大きな阻害要因であると考えています。イオン なら、商品や売場提案を通じて、男性が家事や育児に参加しやすい環境を整えるなど、日本のワークライフバランスに影響を与えられる可能性があると信じています。これこそ私たちにしかできない取り組みと捉え、アイディアを大切に育てていきたいと考えています。

成果・今後の取り組み

これまで当たり前とされてきた働き方を覆す

2次審査に残った13社については、プレゼン審査に加え、社長へのヒアリングも行いました。各社社長のダイバーシティ推進に対する本気度を確かめたかったですし、プランを立てた担当者たちの思いをトップにも知ってもらいたかったからです。なかには、「このままの働き方では絶対にダメだ」「もっと従業員が誇れる会社にしたいんだ」と、強い危機感を持っているトップもいて、私たち以上に各社の推進リーダーが勇気とやる気をもらったと思います。
とはいえ、「長時間労働やむなし」など、ダイバーシティ推進の障害になるような考え方はまだまだ残っており、このままにしておく訳にはいきません。例えば、家事や育児の問題が心に響かない人に対しては、誰にでも突然襲ってくる介護の問題について話したりして、働き方を変えることを「自分ごと」と捉えてもらうようにしています。「この働き方のままじゃ立ち行かなくなる」と心から理解しないと、行動は変わらないのではないでしょうか。

やると決めたら、一番先にやらなくてはならない

女性活躍推進といって、女性にだけ働きかけていても取り組みは進みません。これまでの常識を作り上げてきた現管理職、その中の大半を占める男性にも働きかけ、意識を変えてもらうことが必要です。「残業せず早く帰ったら会社が弱くなる」なんてことはありません。むしろ早く帰って家事や育児に参加することで生活者視点が生まれ、売場や商品づくりにいい変革が生まれると思います。
ただし、社員の理解が広がるのをじっくりと待っている時間はありません。2020年はもうすぐそこ。なにより女性管理職比率5割を「やる」と決めたらイオンが一番先にやらなくてはならない。常に最先端を行く会社でないとしたら、それはお客さまを裏切ることになるからです。「5割は難しいのでは？」と誰もが言います。だからこそイオンが取り組む価値があるのです。

取材日：2015/02/09