「つながり」はデザインできるか−社内外・接点の多寡から見る4種類の人的つながりの実態

公式に設計された組織や仕事と異なり、人のつながりの実態（誰と接点があり、どのような質の関わりがあるのか）を捉えるのは難しい。 しかし、「働き方改革」「感染症対策」「ジョブ型雇用への転換」など働く個人と組織をめぐる近年の環境変化は、仕事の進め方だけでなく人のつながりにも影響を与えているだろう。仕事生活に関わる人のつながりの現状を捉え、より良いつながりのために組織ができることを検討するための調査を行った。

目次

はじめに─調査概要

コロナ禍以前と比較した人とのつながりの変化

テレワークの活用は均衡点を迎えつつある

4種類の人的つながり　社内と社外、関係の濃淡

職場内のつながりが生産性、愛着、居心地を高める

社内越境が心を奮い立たせ理念共感を高める

社外越境はアイディアと自己有用感の源泉

家族・友人とのつながりが情緒と生産性を下支え

テレワークより影響が大きい、関係的な職務デザイン

雑談と人柄を知る機会、異動者支援の効果

コミュニケーション施策に対する社員の目と声

個と組織を生かす「つながり」のデザイン

はじめに─調査概要

近年、世界規模で生じた新型コロナウイルス感染症による変化（以下、コロナ禍）は、「ソーシャルディスタンス（人と人との間の距離）」といった言葉を生み出し、物理的な距離を強調することで、むしろ心理的なつながりに意識を向けさせることとなった。

企業においてもテレワーク（リモートワーク、在宅勤務などを含む）を推奨する職場が多く見られたが、コロナ禍以前からの「働き方改革」の流れと融合し、今後も活用し得る働き方の選択肢として定着しつつある。職場や同僚との間の物理的な距離が意識され、それにより、どのようなつながり（対人的な接点のもち方や関わり方）が職場や仕事において望ましいのか？という問いに改めて脚光があたっている。

そこで本稿では、企業で働く個人が、社内外でどのような人とのつながりをもっているのかに関心を向ける。そして、（1）それらのつながりがテレワークの影響を受けているか、（2）仕事生活に良い影響を与えるのはどのつながりか、（3）人とのつながりを育む環境要因や組織からの働きかけは何か、といったことを、調査をもとに検討する。

調査概要は図表1のとおりである。さまざまな影響要因を考慮するため、回答者属性における年代、性別、職務系統（営業系、事務系、技術系）の割合がおよそ均等になるように回答依頼した。多様なつながりの可能性がある環境に条件を揃えるため、従業員規模300名以上の企業に所属する一般社員および管理職を対象とした。

＜図表1＞調査概要「人的つながりに関する実態調査」

コロナ禍以前と比較した人とのつながりの変化

まず、テレワークの程度がコロナ禍以前からの人とのつながりの変化に関連しているかを確認する。

会社の内か外か、日頃の接点が多いか少ないかの掛け合わせにより4種類の人的つながりを想定し、それぞれについてコロナ禍以前と比べた関わりの変化を尋ねた。その結果を、直近半年間のテレワークの実施頻度によって群分けして集計した（図表2）。回答者のうち63.7%は直近半年間にテレワークをほとんど実施しておらず、週に2～3日程度（12.5%）、週に1日以下（10.4%）、（ほとんど）毎日テレワーク（9.1%）、週に4日程度（4.3%）と続く。

＜図表2＞コロナ禍以前と比較した人との関わりの変化（テレワーク実施頻度別）

4種類の人的つながりにおける関わりは、テレワーク頻度によらず「変わらない」との回答が最も多い。また、「増えた」「やや増えた」よりも、「減った」「やや減った」とする回答の方が多い傾向が全体的に見られる。

「減った」＋「やや減った」と「増えた」＋「やや増えた」の選択率によるランキングを図表3に示した。「減った」＋「やや減った」の上位は、他部署の人や社外の知人など日頃接点があまりない人との関わりであった。他方、コロナ禍の状況下でむしろ関わりが増えたのは、家族や友人、上司や職場の同僚といった接点の多い人との関わりであった。

＜図表3＞コロナ禍以前からの関わりの変化傾向ごとのランキング　〈単一回答／ n=695〉

しかし、ランキング上位項目とテレワーク実施頻度との関係は単純なものではないことがうかがわれる。図表2を見ても、同じテレワーク実施頻度であっても関わりが減った人、変わらない人、増えた人が混在している。

テレワークの活用は均衡点を迎えつつある

図表2・図表3から、コロナ禍以前と比べて、他部署の人や普段会わない知人など社内外の接点の少ないつながりにおける関わりが減ったと感じている人が多くいること、上司や職場の同僚、家族や友人など接点の多いつながりにおける関わりはむしろ増えたと感じている人も一定数いることが分かった。

それらの変化とテレワークの実施頻度とは無関係ではなさそうだが絶対的な規定要因とまではいえない。テレワークには、業務上の生産性や合理性、働く上での利便性や健康上の利点も多い。人的つながりに及ぼす影響を理解した上で、仕事の新しいツールとしての上手な活用方法を考えていくことになるだろう。

実際、回答者の多くはテレワークの均衡点を見出しつつあるようだ。テレワーク実施頻度の現状と理想についての回答は、それらが一致する対角線上に最も多く分布している（図表4）。

＜図表4＞テレワーク実施頻度の「現状」と「理想」

よって、このあとの分析では、テレワークの実施状況にとらわれずに、人とのつながりの機能や形成要因を理解することに意識を向けていく。

4種類の人的つながり　社内と社外、関係の濃淡

ここまで人的つながりのコロナ禍前からの変化を見てきたが、以降は現在のつながりに着目し、その機能や形成要因を分析していく。会社の内と外、日頃の接点や共有情報の多い（濃い）・少ない（薄い）の掛け合わせによる4種類の人的つながりについて、直近半年間の関わりの程度についての複数項目を1.全くなかった・2.あまりなかった・3.ややあった・4.大いにあったの4点尺度で測定し、統計的手法によって因子構造を確認した上で尺度化した。4因子を模式的に示す（図表5）。

＜図表5＞4種類の人的つながり

社内の濃いつながりは、上司や同僚に仕事上の相談や協力をし合う機会や、仕事外の話をする機会がどの程度あったかという内容で、「職場内のつながり」と名付けた（図表5右上）。

社内の薄いつながりは、他部署の人と仕事上の相談や協力をし合う機会や、困っていることの支援を求める機会の程度で、「社内越境のつながり」と名付けた（図表5右下）。

社外の薄いつながりは、社外・仕事外で人と知り合う、学び合う、たまにしか会わない友人・知人と話す、地域の活動に参加するなどの機会の程度で、「社外越境のつながり」と名付けた（図表5左下）。

社外の濃いつながりは、家族や親しい友人と困っていることや悩みなどについて話す機会や、ゆっくり時間を一緒に過ごす機会の程度で、「家族・友人とのつながり」と名付けた（図表5左上）。

職場内のつながりが生産性、愛着、居心地を高める

これら4種類の人的つながりの活性度合いは、回答者の仕事生活とどのように関連しているだろうか。仕事生活の質に関わるいくつかの指標を選んで分析を行った（図表6）。投入した変数を比較してそれぞれの変数がもつ影響度を算出する重回帰分析という手法を用い、個人属性および企業属性とは別に4種類の人的つながりが独自に仕事生活に及ぼす影響を抽出した。属性変数の係数は図表から割愛した。

＜図表6＞4種類の人的つながりの仕事生活への影響

仕事上の成果についてはアマビルらのインナーワークライフの概念＊1 を参考に「進捗」「アイディア」「生産性」への影響を、仕事生活における心理的状態については「会社への愛着」と「会社での孤独感」への影響を検討した。また、どのような人的つながりが会社をコミュニティとして感じさせるかを検討するため、久田らが提唱したコミュニティ感覚＊2 の3因子「理念共感と貢献意欲」「自己有用感」「居心地の良さ」への影響を検討した（項目例は図表6参照）。

まず、職場内のつながりの影響を確認しよう。職場内のつながりは、今回取り上げた仕事生活に関する指標のすべてに良い影響を与えている。

職場内で相互に相談や協力ができ、仕事外の話も可能なつながりが、仕事を「進捗」させ「生産性」を高める、「会社への愛着」を高め「会社での孤独感」を低下させる、「理念共感と貢献意欲」を高め「自己有用感」や「居心地の良さ」を感じさせるといった効果をもち、仕事生活の質的向上の要であることが分かる。

社内越境が心を奮い立たせ理念共感を高める

社内越境や社外越境のつながりも、職場内のつながりに上乗せする形で仕事生活に影響を及ぼしている。

社内越境のつながりは、特に、仕事の「進捗」と、コミュニティ感覚の1因子である「理念共感と貢献意欲」への影響が大きい。

他部署の人に困っていることへの支援を気軽に求めることができたり、仕事上の相談をし協力し合ったりするようなつながりからは、業務成果を生み出す助けや後押しが得られ、仕事に向かう心が励まされ奮い立つような経験を得ることができる。そうした経験が、この会社が目指していることを、自分も一緒に担っていきたいというコミュニティ感覚を生み出すと考えられる。

社外越境はアイディアと自己有用感の源泉

社外越境のつながりもまた、多くの仕事生活の指標に影響している。特に、仕事上で「アイディア」を生み出し、「会社への愛着」や「自己有用感」を高める点に特徴が見られる。

社外越境のつながりでは、学びの場で知り合ったり、地域の人であったり、たまにしか会わない友人であったりと、日頃身近な人と共有しているのとは別の情報や人間関係をもつ人たちと関わる。それらが社内では得られないような発想をもたらしたり、社内では当たり前となって気づかなかったような所属組織の恩恵や自分の能力を再確認させるために、会社への愛着や自分はこの組織に役立っているのだというコミュニティ感覚を高めると考えられる。

他方で、社外越境のつながりは「生産性」を高めず、「会社での孤独感」と正の関係にあることには注意すべきである。因果の方向は定かでないが、幸い孤独感は、職場内や社内越境のつながりで補うことができそうだ。

家族・友人とのつながりが情緒と生産性を下支え

仕事生活の質的向上への影響は、これまで見た3種類の人的つながりの影響が大きく、家族・友人とのつながりの影響度はそれらに及ばないものの「生産性」「会社への愛着」を高め、「会社での孤独感」を低下させるやや弱い効果をもっている。

人は仕事生活のみに生きるのではなく、人生において家族・友人とのつながりは重要である。よって、仕事生活にも家族・友人とのつながりの豊かさが染み出す可能性が本調査の結果から示されており、企業が従業員のワーク・ライフ・バランスを考えることには福祉的な配慮以上のポジティブな見返りも期待できるといえそうだ。

テレワークより影響が大きい、関係的な職務デザイン

4種類の人的つながりが仕事生活に対してそれぞれ少しずつ異なる側面から、その質を高める効果をもっていることが分かった。では、何によってそれら4種類の人的つながりを育むことができるだろうか。今度は4種類の人的つながりの活性度を結果指標として、それぞれに影響を与えている要因を検討するための重回帰分析を行った。

図表6の分析と同じ個人属性・企業属性を分析に投入しその影響を統制した上で、職務特性および会社のコミュニケーション施策の影響度を検討した結果を図表7に示す。

＜図表7＞4種類の人的つながりへの影響要因

このように多様な変数と比較すると、テレワーク実施頻度や社員出社率は明らかな影響を及ぼしておらず、職務特性や会社のコミュニケーション施策の影響が大きい。

職務特性のうち「関係的な職務デザイン」は、サービス化が進む事業環境において重要性が高まっていると指摘される。“仕事の結果が、他の人の生活に大きな影響を与える可能性がある” “担当業務の範囲が幅広く設定されている” “職場の同僚とよく関わって進める必要がある” “職場外の同僚とよく関わって進める必要がある”の4項目で測定した＊3,4 。受益者に影響を及ぼす機会があり、担当業務の幅が広いがゆえに、職場や他部署の人々と関わる必要が多い職務である。

関係的な職務デザインは、4種類の人的つながりのすべてに、検討した変数のうちで最も大きな影響を及ぼしていた。職務上で、影響を与える相手や協力すべき相手が多くまた明示的であることが、職場内や他部署との相談・協力し合うつながりを活性化する。のみならず、社外越境のつながりに学びアイディアを得ることや、家族・友人との親しいつながりを豊かにすることをも動機付けるようである。

もう1つの職務特性「チームベースの評価・報酬」は、“会社の業績によって自身の報酬が変動する” “チームや職場の業績によって自身の報酬が変動する” “チーム行動や同僚に対する態度が、人事評価や処遇の重要な決定基準となる”の3項目＊4 からなる特徴だが、職場内と社外越境のつながりを弱い影響力で高めるのみだった。職場内のつながりに限っても、評価や報酬などの制度で「つながらせる」ことの効果は限定的であり、日々の業務上で互いに関わる機会を作る効果の方が大きいといえる。

雑談と人柄を知る機会、異動者支援の効果

さらに効果を上乗せする形で、会社のコミュニケーション施策にもいくつか有効なものが見受けられる。“1.社員同士の雑談を増やす施策（フリースペース、社内SNS、ランチ会など）”は職場内のつながりを、“6.社員の人柄や仕事外活動などを伝える施策（社内報、人物名鑑など）”は職場内のつながりを活性化する可能性がある。いずれも社内越境とは関連がなく、他部署とのつながりを活性化させるには気軽な話題づくりよりは関係的な職務をデザインする方が効果的といえそうだ。

そのような意味においても、“9.「社内異動者」に異動先部署でのつながりを作る施策（紹介記事、交流イベント、メンター制度など）”が、社内越境を活性化させることには納得感がある。反対に、“13.職場内・職場間の相互理解・支援を促進する行動を評価する施策（表彰、サンクスカード、評価など）”は社内越境を抑制している。理由の推測は難しいが、社内越境が不活性だからこそそのような施策を行っているといった逆向きの因果関係が数値に表れた可能性がある。

コミュニケーション施策に対する社員の目と声

最後に、社員に受け入れられるコミュニケーション施策のポイントを考えてみたい。

図表8は、自社のコミュニケーション施策に対するイメージや印象についての回答結果である。各施策が実施されているとした回答者ごとに施策へのイメージや印象の選択率を集計し、図表上段に示した全体の選択率とのポイント差に応じて網掛けをした。

＜図表8＞自社のコミュニケーション施策へのイメージと自由記述コメント

“現場の助けとなる”施策がいくつか浮かび上がるが、それらは“現場の負担を増やす”というイメージと表裏一体のものも多い。コミュニケーションの活性化は現場社員の一定の労力や時間を伴うことが避けられず、効果を見据えて取捨選択しつつも信念をもって大胆に行う必要がありそうだ。

次に、現場の助けとなると同時に、“新しいことに取り組んでいる” “思いやりがある” “遊び心がある”など、受け手の感情を動かすイメージや印象について見てみよう。“1.社員同士の雑談を増やす施策” “3.部署横断の交流施策”  “9.「社内異動者」に異動先部署でのつながりを作る施策”に着目し、欄外にそのようなイメージや印象をもった理由や具体的なエピソードについての記述を抜粋した。

自由記述コメントには、さまざまな具体策とその印象が語られている。現場に多少の負担をかけながらも、新規性、独自性、思いやり、遊び心などを取り混ぜ、結果として仕事をする上で良い効果があると感じさせることの重要性を読み取ることができる。

興味深いのはこれらの施策のいくつかが、“手順やルールに細かい”という印象を与えていることだ。日常とは違う新鮮な感情を揺さぶり、仕事にも役立つようなつながりを活性化させるには、成り行き任せにならないよう意図をもって設定された手順や、いつのまにか立ち消えにならないようなルールの設定が必要なのかもしれない。

個と組織を生かす「つながり」のデザイン

本調査の関心は、人のつながりを意図をもってデザインすることは可能かということにあった。結論として、「つながり」のデザイン、マネジメントは可能だといいたい。

人と人とのつながりというインフォーマルとも思える現象は、実際は、フォーマルな職務上のデザイン、すなわち担当業務が他者に及ぼす影響の認識や、協働者との関わりを意図的に作る「関係的な職務デザイン」に大きく影響を受けていた。

会社のコミュニケーション施策も、現場の助けとなり仕事に良い影響を与えるという印象を伴ったときにつながりを育んでいた。また、新鮮さや真摯さが感じられるかが問われており、社員の感情を動かすには、施策の内容に加えて導入プロセスへの配慮も重要と考えられる。

多様な人的つながりが相乗的に仕事の成果を高め、職場をコミュニティとして機能させる。他者との接点となるよう設計された仕事が、人とのつながりを育て、仕事が前に進む心地よい場が生まれる。そのような円環をデザインすることは可能なことと思われる。