333人全員が「自ら考えて行動する」自発力重視の新入社員研修へ

事例概要

背景・課題

入社1年目から「自分から行動を起こせる人」になってもらいたい

一方で現場をよく知る部門人事からは、「新入社員には、もう少し学習意欲を持ってほしい」とか、「新入社員であっても、自ら考えて行動してもらいたい」といった声が上がっていました。

清水建設には、若手を信頼し、仕事をどんどん任せる風土があります。特に建築・土木の施工管理は、入社1年目から、現場に出入りする職人の方や建設現場の工事長と話し合って、物事をすすめていく必要があります。上司がいないときなどは、自らが前面に立って、施主・工事長・地域住民と接することもあります。なかには、若手のうちから、担当をもって現場に関わってもらう機会もあるため、新入社員の時から分からないことを積極的に聞いたり調べたりして、自分なりに考えて行動を起こし、問題を解決できる力が求められます。ところが、特に重要な「自分で考えて行動する力」が、かつてよりも、求められるところに達していないように感じることが増え、人事課題となっていました。

他方で、管理職の方にもこれまでとは異なる、個に寄り添うマネジメントが求められるようになっている背景から、もっと部下の声に耳を傾けてもらうため、管理職向けの傾聴トレーニングなども実施してきました。ただ、その副作用として、上司は部下を必要以上に叱りにくくなっています。叱って育てる方法がもはや通用しなくなったのです。そのために、新入社員の主体性がこれまで以上に必要になっている側面もあります。

また、施工管理は施主・工事長・地域住民・現場の作業員など、社外のさまざまな人と接しますから、配属時に社会人としてのあいさつ、受け答えができることが欠かせません。施工管理以外の仕事も、社内外とのコミュニケーションが多くあるのが、清水建設の特徴です。しかし、最近は電話応対の経験が減っているなど、入社前にビジネスマナーを身につける機会が少なく、マナー面にも力を入れた方がよいと感じていました。

リクルートマネジメントソリューションズの「マナー研修」（※）は、単にマナーだけを教えるのではなく、コミュニケーションの一環としてマナーを教えるという内容でした。その方が、新入社員の納得感も醸成できると考え、魅力に感じました。

※信頼関係を築き、仕事をスムーズに進めるためのビジネスマナー実践研修「BMS」

検討プロセス・実行施策

先に単独で導入していた設計部門が、自律型人材に育てる「F-BT」研修を高く評価していた

しかし、いざ仕事に取り掛かると、難易度の高い業務に苦戦する場面も出てきます。設計部門の部門人事は、「頭でわかっているつもり」と「実践してみてできる」のギャップを理解してもらいたいという思いのもと、研修内での実践が多いF-BTを導入しました。結果、F-BTで実践をしながら自律的な仕事の進め方を体感したことも後押しとなり、仕事場面で早期から自律的行動が見られるようになったというのです。

設計部門の部門人事は、特にF-BTでのトレーナーのフィードバックの細かさと明確さを褒めていました。例えば、ある新入社員に対しては、普段の仕事ぶりを丁寧にヒアリングしたうえで、「上司にもっとこまめに報連相した方がよい。それが上司に信頼感を与えるのだから」と的確なアドバイスをしてくれたというのです。納得感が高く、明確なフィードバックであれば、叱られるのが苦手な新入社員にも届くのです。こうしたフィードバックを得られれば、今の新入社員たちも自律的な内省・気づきから、行動変化・成長につなげていくことができます。私はこの評判を聞いて、F-BTを全体研修に導入しようと考えました。

333人が一堂に会するためのレイアウトや準備を念入りに行った

全体研修でF-BTを実施するのは大変でした。333人を2会場に集め、60チームに分けて一斉に行ったからです。特にコロナ禍のため、一定の距離をつくったり、チームごとに仕切ったりする必要があり、レイアウトに苦労しました。一方で念入りに準備を行ったかいがあり、当日はスムーズに進められました。

私たちはリアル研修にこだわりがありました。清水建設はビジネスの特性上、たとえコロナ禍であっても、現場での作業や対話は欠かせません。新人たちはリモート授業などに慣れている世代ですが、だからこそ新人研修はリアルで実施し、少しでも現場業務に近い環境を用意したいと考えました。また、全体研修は同期の横のつながりをつくれる貴重な機会です。その機会を奪いたくない、という気持ちもありました。苦労はありましたが、リアルで実施してよかったと思っています。

成果・今後の取り組み

管理職向け研修なども行い、新入社員が主体性を継続的に磨けるようにしたい

なかには、F-BTのトレーナーから評価をもらえなくて悔しそうにしていた新入社員もいましたが、真剣に取り組んだ結果だと感じています。また、人事部内でもF-BTとBMSは好評です。ある部門研修担当者からは、「今年の新入社員はまじめで一生懸命な者が多い」というフィードバックをもらいました。

ただ、個人的には、職場での「継続性」や「連続性」に課題を感じています。せっかく良い研修を受けても、意識して続けていないと忘れてしまう可能性もあります。今後さらに取り組みたいこととしては、学んだことを職場で継続して実践してもらえるように働きかけを行っていきたいと考えています。

一方で、新入社員を受け入れる側の管理職や先輩方が、F-BTの内容を理解しておくことも課題です。例えば、上司がF-BTの用語「Focus」「Action」「Reflection」を日常会話にちょっと持ち出すだけで、新入社員は研修内容を思い出して、ハッとするでしょう。管理職向けOJT研修などを行うことが、新入社員のF-BTの学びの継続性をより高めるはずです。

私はF-BTを通して、主体的に考えて行動を起こせる新入社員を1人でも多く増やすことをねらっています。仮に1人が自発的になれば、同期や周囲もきっとよい影響を受けるでしょう。そうして最終的には、新人若手社員の主体性・自発性・自律性の高さを清水建設の文化にすることを目指しています。

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