受付/8:30~18:00/月~金(祝祭日を除く)
受付/10:00~17:00/月~金(祝祭日を除く)
学会レポート
国際的な経営学のトレンド
2024年度のAcademy of Management(AOM:米国経営学会)年次大会が米国イリノイ州シカゴで開催されました。シカゴでの開催は2018年以来、6年ぶりになります。2020~2023年はオンラインやハイブリッドでの開催でしたが、今年度は、昨年度に引き続き、現地のみでの開催となりました。
技術開発統括部 研究本部 組織行動研究所 主任研究員
AOMは世界最大の経営学会で、例年の参加者は1万人以上にのぼります。また、米国のみならず世界中から経営学者が集まることも特色です。昨年度は80カ国から約1万人の参加者がありました。
本年の参加者数は大会HPでは見られませんが、シンポジウムが約530、ワークショップが約460、論文発表が3900以上とアナウンスされ、例年通りの規模での開催となりました。
年ごとに定められる大会テーマは、2021年度に「マネジャーをマネジメントの世界に取り戻す(Bringing the Manager Back in Management)」、2022年度に「より良い世界を共創する(Creating A Better World Together)」、2023年度に「働く人を前面に、そして中心に(Putting The Worker Front and Center)」と変遷してきましたが(図表1)、今年度は「未来への革新(Innovating for the future)」となりました。政治・経済的な不確実性やAI技術の進展など飛躍的に複雑さが増大し続けるなか、現代の問題や機会に対処するために組織が何を変革する必要があるのかに焦点を合わせたテーマであるということが強調されました。
組織内で働く個人といういわばボトムアップな視点から組織を捉えるテーマが設定された昨年度から、本年度は社会のなかでの組織のあり方に焦点を合わせたテーマ設定となりました。
実施年度
大会テーマ
2024年度
未来への革新Innovating for the future
2023年度レポート
働く人を前面に、そして中心にPutting The Worker Front and Center
2022年度レポート
より良い世界を共創するCreating A Better World Together
2021年度レポート
マネジャーをマネジメントの世界に取り戻すBringing the Manager Back in Management
2020年度レポート
視界を広げる20/20: Broadening our Sight
2019年度レポート
包摂的な組織を理解するUnderstanding the Inclusive Organization
2018年度レポート
よりよく生きるImproving Lives
2017年度レポート
境界・接点にてAt the Interface
大会でのシンポジウムや論文セッションの内容は多岐にわたりますが、大会テーマに沿った企画セッションも多く行われます。比較的さまざまな研究分野と馴染みやすいテーマ設定だったこともあり、公式発表によれば、本年度のシンポジウムとワークショップの50%以上、論文発表の25%以上が大会テーマに関連するものであったということです。
本年度の特徴として、学術誌への投稿・改稿プロセスについて解説し、方針共有を行うジャーナルガイドセッションが数多く行われました。プログラム委員長のTammy Madsen博士からの報告によると、今大会では30以上のそうしたセッションがあったそうです。
研究の成果は学術誌への論文発表という形で行われるのが一般的です。ジャーナルガイドセッションは学術誌ごとに行われ、編集長や編集委員(彼ら自身も著名な研究者です)が登壇して、当該学術誌のビジョンや目的、求める論文の方向性について説明し、論文投稿から査読(論文発表に足る水準かどうかを編集委員と匿名の査読者[対象論文と専門性の近い研究者]が審査するプロセス)までの留意点などが議論されました。例えば、トップジャーナル(学術的権威の高い雑誌)の1つであるOrganization Science誌のセッション“Organization Science: Building an Inclusive Journal Community”では、編集長のLamar Pierce博士が編集方針について説明したうえで、幅広い研究者層からの論文投稿を促進したいと呼びかけました。また、編集部のDE&I推進の一環として地域的多様性を高めることに取り組んでおり、編集委員の構成の改善(北米以外の地域の委員が2022年は3名のみであったのが2024年には16名まで増加)に加え、同誌主催のカンファレンスを初めて北米以外で開催(スイスのチューリッヒでの開催)したことなどが説明されました。
AOMも来年は初めて北米以外での開催になることが決まっており(デンマークのコペンハーゲンでの開催)、こうした地域的多様性の促進は、アメリカを中心に進められてきた経営学のこれまでの流れに対し、より開かれた包摂的な学術コミュニティになっていこうとする姿勢の表れであるように思われます。近年、人間行動に関する学術研究が、北米の知識階層に過度に注目して進められてきたという議論が注目されています*1。人間の行動や心理について進められてきた研究のなかで、「データのほとんどが,西洋の,教育を受けた,産業社会の,裕福で,民主主義国家のサンプル(i.e., 米国大学生)から得られたものである状況」を、Western, Educated, Industrialized, Rich, and Democraticの頭文字と、「奇妙な」という意味の英単語をかけた言葉遊びとして「WEIRD」と呼ぶものです*2。そうした反省も踏まえながら、北米以外の地域(アジアや日本も含まれます)を包摂した発展を学会として志しているのであれば、日本で経営の実践や研究を進める立場からは歓迎すべきものともいえそうです。
また、研究という営みについての社会への説明責任が意識されているように感じるセッションも多く見られました。未来への革新に取り組む研究者コミュニティとしての責任という意味で、大会テーマにも通じる動きであったと思われます。
ジャーナルガイドセッションでは、研究(論文)の質を高めるためにどうすればよいのかという、(研究者としての)実践的な議論も活発に行われました。Organization Science誌のジャーナルガイドセッションでは、編集委員のCindy Mulr博士が、同誌に投稿される論文で採択不可となるのはどのようなケースが多いのかについて説明し、それを避けるためには論文執筆の際に何に留意すべきか実例を交えた紹介を行いました。また、ジャーナルガイドセッション以外でも、研究手法や研究トピックに関するセッション(例えば、混合研究法*3を用いた最先端の研究の紹介シンポジウム[“Publishing Organization Design Papers”])や、組織デザイン研究をどう論文化するかについてのワークショップ[“New Frontiers of Mixed Methods Research”]など)での議論のなかで、使用するデータ種別をどのように選択するかという点や、学術理論とデータとの合致をどのように検討していくべきかなど、研究プロセスの改善・洗練について意識的な議論が行われていたのが印象的でした。
こうしたいわば研究者の論文生産を助けるためのセッションの担い手は、特に若手~中堅を中心とした研究者が多く、研究者に対する(相互)支援の場という意味合いが強いと思われ、学会が研究者たちのコミュニティであることから求められる機能の1つであると考えられます。同様の企画セッションなどは日本の学会でも行われるようになってきていますが、その規模と濃密さはAOMならではのものであったと感じました。自分自身の研究の価値を高めるためにはどうしたらよいのかというヒントが得られると同時に、「良い」研究とは何かについて考える機会ともなり、学会に参加する意義の1つであると感じられました。
こうした研究プロセスについての意識的な議論が活性化していることは、学術プロセスをよりオープンにしていこうという学会としての志向がその背景にあるように思われます。研究は、象牙の塔のなかでの師弟関係を通して伝えられる「秘儀」ではなく、より透明度を高くし、社会に対する価値の提供に学会として責任をもっていくべきである、というような学会としての方向性が随所に感じられました。
前述のOrganization Science誌のジャーナルガイドセッションでも、研究プロセス(研究デザイン、データ取得から論文の審査、出版までの一連の過程)の透明性が重要であることが時間を割いて説明されましたし、研究知見の追試可能性や、オープンサイエンス*4の推進に関連するセッションが複数開催されました(例えば、“Session 87: How can we make management research more credible”や、“Session 380: A PDW on enhancing scientific rigor in organizational behavior research”、“Session 1277: Enhancing Trust and Credibility in OB Research”など)。2022年度の大会レポートでも再現性や研究倫理を巡る問題がトピックになってきていることを報告しましたが、当時と比べると今年度は関連セッションの数も増えており、参加する聴衆も多く(なかには満員で入室できない参加者が廊下から立ち見するようなセッションもありました)、学会内の関心の高まりをうかがわせました。
大会テーマと関連するもの以外にも、多くの研究発表が行われ、興味深いセッションも多数ありました。以下では、特に関心をもったものをご紹介します。
学会としての地域的多様性の取り組みについては先に述べましたが、組織のなかの多様性を生かすための取り組みに関する議論は今年も活発に行われていました。ここでは、職場やチームにおけるインクルージョン(包摂)に関する研究を取り上げます。
インクルージョンという概念は、すべてのバックグラウンドをもつ個人が公平に扱われることを基本としており、各人が自分の特性を恐れずに表明でき、それを尊重できることを目指すものと考えられています*5。多様性と共に職場に関する中心的な研究テーマの1つとなっていますが、今年度の大会では、社会心理学的な観点からの定量的な研究が印象に残りました。
例えば、“Session 1168: Disclosing Low-Status Identities at Work: Towards a More Nuanced Understanding of Costs and Benefits”では、アリゾナ大学の大学院生であるYuxin Lin氏が、自分の弱みを周囲に伝えることがどのような効果をもたらすのかについての研究発表を行い、自己の弱みを他者に開示することは、地位の低下というネガティブな側面と、社会的な共感と敬意の獲得というポジティブな側面の両者を併せもつことを報告しました。そうした両方向の働きの結果として、弱みの開示は、他者からの支援獲得と正の関連をもつということも併せて示されたのは重要です。自分の弱みを安心して開示できることはインクルージョンの重要なテーマの1つとなっていますが、それが必ずしもマイナスに受け取られるとは限らず、共感や敬意にもつながり、それによってサポートを受けやすくなるというプロセスを実証的に示した研究は、堅実な研究デザイン(複数時点でのデータ取得をしている経時的デザインの研究でした)もあいまって、聴衆の注目を集めていました。
また、ミシガン大学のZoe Schwingel-Sauer氏とDave Mayer氏の研究報告(Understanding: Women’s response to men’s disclosures to increase psychological standing in allyship)は、アライシップ(Allyship)の促進を心理的適格性(psychological standing)という観点から検討した示唆に富むものでした。
アライシップとは、「職場において多数派や特権的な立場にある人々が、少数派や比較的恵まれない立場に置かれる人々を支援する行為」であるとされ、インクルーシブな職場にとって不可欠なものの1つであると考えられています*6。また、心理的適格性は、「ある行為をすることに対する正統性の自己認識」と定義されます*7。これは、法律上の適格性(legal standing)という概念をもとにして発展してきた概念であり、「対象の事象に影響を受けている個人のみが訴え出る権利がある」という考えが基礎となっています。「ある問題に対して行動したり発言したりすることが許される集団」があり、その一員であれば適格性を満たすが、そうでなければその問題に対する行動や発言の適格性がない、というような考えを指します。例えば、先行研究によれば、男性はジェンダー差別による被害を受けることが女性よりも少ないため、ジェンダー平等のための取り組みに賛同を表明するための適格性がないと考えやすい(すなわち、心理的適格性を低く感じがち)とされます。そして、そうした男性における心理的適格性の知覚のしづらさが、ジェンダー平等の推進に関する男女差の原因の1つとなっていること、そしてそれゆえに、心理的適格性を増加させることにより男性の賛同行動が増える可能性が報告されています*8。
Schwingel-Sauer氏らの研究は、そうした先行研究を踏まえ、女性に対するハラスメント行動抑止の取り組みを題材に、どのような属性開示方略が男性の心理的適格性を高めるのかを検討したものです。彼女らの研究では、(1)強い立場につながりやすい属性(例:白人、男性)を開示する、(2)弱い立場につながりやすい属性(例:社会経済的地位、性的マイノリティ)を開示する、(3)関連性のある属性(例:娘をもつ父、姉妹をもつ兄弟)を開示する、という3種類のいずれかの属性開示がされたとき、「そうした立場であるからこそ取り組みに賛同したい」という表明をした男性がどれだけ心理的適格性をもつと思うかを第三者的な立場から評価しています。すると、女性による心理的適格性の評価は、(3)関連性に関する属性開示で他の2つの開示方略よりも高いという結果になりました。しかし、興味深いことに、男性による心理的適格性の評価は、3種類の属性開示方略すべてにおいて女性による(3)の評価と同等に高くなるという結果となりました(図表2)。これらの結果は、男性においては、属性開示によって心理的適格性を高めることができるとしても、それらを通じた支援行動は女性からは適格なものとみなされない場合もあるという複雑な状況を示唆しています。アライシップの促進のためには、多数派・特権的な立場にある人々と、少数派・比較的恵まれない立場にある人々との関連性を強調した属性開示が有効である可能性があり、今後の研究の進展が期待されます。
※Schwingel-Sauer氏の発表資料より著者作成。男性の評価は3つの開示方略で統計的な差はなかったが、女性の評価は(3)関連性開示で他の2つの方略よりも統計的に有意に高かった。また、男女での評価の差については、(1)強い立場の開示と(2)弱い立場の開示では男性よりも女性の評価が有意に低かったが、(3)関連性開示では男女差は有意ではなかった。
また、新しいデータや新しい手法の活用などについてのセッションが今年も数多く行われました。より複合的・多面的に研究対象を捉えようとする研究者たちの試みは進歩を続けており、そうした最先端の動向を見ることができるのは、学会に参加する楽しみの1つです。
なかでも、混合研究法を用いた研究紹介のセッション(Session 108: New frontiers of mixed-methods research)は、大会の特別セッションの1つとしてもフィーチャーされており、先進的な手法への関心の高まりを感じました。セッション内では、フィールドデータや実験、調査、インタビュー、エスノグラフィーといったさまざまな手法を組み合わせた最先端の研究事例が紹介されましたが、有力な学術誌での掲載が決まっているようなものが多く、聞いていてエキサイティングなものでした。例えば、Bocconi大学のGiada Di Stefano博士は、定性データと実験データを活用して知識移転と組織風土との関連について調べた研究を報告しました。この研究では、欧州原子核研究機構(CERN)に対するインタビューと実験室実験を組み合わせ、過度に競争的な組織風土が専門知識の(組織内部ではなく)外部への移転につながることを示しています。インタビューを通じて捉えた現象をスタート地点とし、精緻にデザインされた実験室実験によって因果関係を検討するという非常に洗練された研究でしたが、インタビュー開始から実験終了までは約4年、論文が受理されるまでは6年という非常に長期にわたるプロジェクトになったとのことで、研究の質と量(論文数)とのバランスが難しかったというコメントも印象的でした。論文の掲載が決定するまでに非常に苦労したということはどの発表者も共通して述べており、新しい手法に取り組む面白さと同時に難しさを感じるセッションとなりました。
また、テクノロジーとチーム研究に関するセッション(Session 1333: Decoding Teamwork: The Computational Science of Collaboration)では、デジタル環境におけるチームの研究がどのような方法論的革新をもたらすかという点について活発な議論が交わされました。チーム内での発話についてのきめ細かなデータ分析の可能性(ペンシルベニア大学のGus Cooney氏)や、音声のみやビデオありといったコミュニケーションメディア間でメンバー間のコンフリクトがどのように異なるか(Imperial CollegeのBurint Bevis氏)など、興味深い報告が相次いだセッションでしたが、ペンシルベニア大学ウォートン校のXinlan Hu氏による、チームワークに関する大規模なオンライン実験についての報告は特に印象的なものでした。Hu氏らの研究チームは、チームワークの4つの側面(チームメンバーの構成、タスク属性、タスクの性質、コミュニケーションプロセス)を系統的に変化させたオンライン実験を行い、チームのパフォーマンスにとって重要な要素は、特にタスクの性質によって左右されることを示しました。この知見自体は、チームパフォーマンスの研究において以前から議論されているものではありますが、興味を引いたのはその手法です。これまでの研究の多くは、関心のある要因に絞って、その影響を精緻に検討することが通常です。その背景には、研究者たちの関心が理論の構築にあり、多くの変数を同時に検討することは分析モデルの複雑性を高めて結果の解釈が困難になるといった理由がありました。しかし、Hu氏たちの研究では、そうした変数を絞り込んでの検証ではなく、多くの変数を大規模なデータに同時に投入して重要度を比較するという方法が用いられています。影響度が高い要因をリストアップしていくという機械学習等にも通じるようなアプローチは、精緻なメカニズムの理解を目指したこれまでの研究とは異なる色合いのものであり、大変興味深いものでした。
これらの試みに対して、経営学における「理論」の重要性を再確認するような指摘も同時になされていた点も興味を引きました。混合研究法のセッションでは、どのような理論的枠組のもとで複数の手法が統合されているのか(異なる手法で取られたデータを「同じもの」として解釈することはどのように正当化されるのか)について、研究者は高度に意識的である必要があることがパネリストたちによって議論されました。また、テクノロジーとチーム研究のセッションの指定討論を務めた Laurie Weingart 博士からは、新しい手法が既存理論に対して何をもたらすのかをあらためて問い直す必要があり、それなしでは新手法の理論的貢献を十分に理解するのは難しい、というようなコメントが述べられました。こうした新しいデータや研究手法と、既存理論とのある種の緊張関係は興味深く、経営学が今後どのように変化していくのかについての関心を呼ぶものであったと思われます。
総じて、興味深い研究が多く報告され、学会の充実を感じると同時に、包摂を求める社会的な変化やテクノロジーの進展などによる研究潮流の変化も感じられる大会となりました。今後も、学会の動きを注視し、実践への橋渡しを目指していきたいと考えています。
*1 例えば、以下の文献などが参考になります。・ジョセフ・ヘンリック (2023). WEIRD「現代人」の奇妙な心理. 白揚社. 今西康子 (翻訳)・Henrich, J., Heine, S., & Norenzayan, A. (2010). The weirdest people in the world? Behavioral and Brain Sciences, 33, 61–135.・Heine, S. (2018). 心理学における多様性への挑戦: WEIRD 研究の示唆と改善. 認知心理学研究, 15(2), 63-71.(日本語訳:三宅真季子)
*2 平石界 (2022). 裏から読んでも心理学. 心理学ワールド96号.
*3 1つの研究において、複数の手法やアプローチを用いてデータを収集・分析し、結果を統合して推論を行う研究のこと。参考:抱井尚子 (2023). APAマニュアルにみる質的研究の評価の視点と研究の最前線―混合研究法―. 日本社会心理学会第10回春の方法論セミナー発表資料.
*4 研究プロセスの透明性を高めることによって研究知見の頑健性を担保できることを目指す試みのこと。
*5 インクルージョンに関しては、 例えば以下などを参照。・船越多枝 (2021). インクルージョン・マネジメント : 個と多様性が活きる組織. 白桃書房.・RMS Message vol.71 特集1「障害者雇用・就労から考えるインクルージョン」・佐藤佑樹, 島貫智行, 林祥平, 森永雄太. (2020). インクルージョン風土と従業員の創造性―知覚された組織的支援 (POS) の媒介効果―. 組織科学, 54(1), 16-31.・Nishii, L. H. (2013). The benefits of climate for inclusion for gender-diverse groups. Academy of Management Journal, 56(6), 1754-1774.
*6 Dang, C. T., & Joshi, A. (2023). On the plurality and politics of ally work: Liberalism and self, relational, and organizational ally work. Academy of Management Journal, 66(5), 1554-1585.
*7 Miller, D. T., & Effron, D. A. (2010). Psychological license: When it is needed and how it functions. In Advances in experimental social psychology (Vol. 43, pp. 115-155). Academic Press.
*8 Sherf, E. N., Tangirala, S., & Weber, K. C. (2017). It is not my place! Psychological standing and men’s voice and participation in gender-parity initiatives. Organization Science, 28(2), 193-210.
学会レポート 2025/01/27
国際的な心理学の最新動向
ICP(国際心理学会)2024参加報告
心理的安全性 シニア活躍 心理系学会
学会レポート 2024/01/15
国際的な心理学のトレンド
American Psychological Association (米国心理学会)2023参加報告
心理系学会
学会レポート 2023/12/18
Academy of Management(米国経営学会)2023 参加報告 働く人を前面に、そして中心に
経営系学会