Academy of Management（米国経営学会）2022 参加報告 より良い世界をいかに共創していくか

2022年度のAcademy of Management（AOM：米国経営学会）年次大会がワシントン州シアトルで開催されました。オンライン開催に移行して3年目の今年は、「現地のみ」「ハイブリッド」「オンラインのみ」という3つのセッション形態を混合させた形で開催されました。

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大会の概要

AOMは世界最大の経営学会で、例年の参加者は1万人以上にのぼります。また、米国からのみならず世界中から経営学者が集まることも特色です。昨年度は9500人以上だった参加者・発表者数は、今年度は1万人以上となりました（図表1）。今年度は、特に米国からの参加者を中心に現地での参加も7000人以上と全参加者の約7割となり、「現地のみ」というオフライン形態でのセッションも数多く見られました。

＜図表1＞2022年大会の参加者・発表数など（すべて2022年10月17日時点の発表数字）

オンラインからの参加（弊社もこの形態で参加しました）の場合は、「現地のみ」のセッションには参加することができずに残念でしたが、ハイブリッド型・オンライン型のセッションのなかで興味深いものを紹介します。

大会テーマ：より良い世界を共創する

Creating A Better World Together

今年度の大会テーマは「より良い世界を共創する（Creating A Better World Together）」でした。WEBサイトには、企業組織、経営者・マネジャー、ステークホルダーが相互に関わり合う様子、また個人がどの立場に立つかが時々で変わっていく様子が、モーションロゴで表現されています。

AOM副会長でありプログラム委員長であるピッツバーグ大学のSharon A. Alvarez博士は、大会テーマの趣旨について次のように説明しています。

コロナ禍により、多くの命が失われ、世界は想像もしなかったような不確実性にさらされた。しかし、この2年間の革新的な進歩は、企業が、ほとんど誰も予想しなかったようなペースと規模で世界の問題に取り組む能力をもっていることを物語ってもいる。また、社会にあるさまざまな格差が可視化される機会となった。これは企業組織や経営者・マネジャー、そして経営学の研究者にとっても、未来の組織体制を新たに構築するために、組織のあり方をリセットする機会であることを再認識させるものである。

より良い未来に向けて、私たちは次のような問いに直面している。

1.　過去とは異なる新しい未来の制度、関係、システム、プロセスを創造する必要性がどの程度あるのか？　それらはすでに何らかの形で存在しており、単に改善が必要なだけなのか？
2.　これからの企業組織や経営者には、どのようなスキルが必要なのか？
3.　企業組織、経営者・マネジャー、ステークホルダーは、予測される状況に対応しながら、不確実な状況にどのように対応するのか？　すでに新しいやり方への移行が始まっているのか？
4.　企業組織、経営者・マネジャー、ステークホルダーは、パンデミックやその他の世界的な懸念事項や新たな課題を予測し、それに機敏に対応する能力をどのように開発、強化できるか？
5.　今後、企業組織と政府はより緊密に連携していく必要があるのか？
6.　仕事の未来はどのようなものになるのか？

解を導き出し、より良い未来を創造していくために、企業組織、経営者・マネジャー、そしてステークホルダー間の連携と協力が最も重要となる。

障害者、高年齢者、若年者へのさらなる理解
多様さや弱さにも向き合う組織と個人のしなやかな能力

大会テーマをターゲットとしたシンポジウムが5つ開催されました。それらをご紹介します。

タイトルは以下に列挙したとおりです。属性としては、何らかの障害のある人々、より年齢の高い人々、より若い人々へのさらなる理解を訴えており、また鍵となる概念としては、包摂、ジョブ・クラフティング、職場における援助、組織のレジリエンスがフォーカスされました。

●session 2149 : Rethinking Workplace Inclusion of Persons with Disabilities Through Multiple Levels and Lenses（障害のある人々の職場への包摂を複数のレベルとレンズで再考する）
●session 1886 : Creating a Better World for Older and Younger Workers in the Multigenerational Workforce（あらゆる世代が働く職場で年配のそして若年の労働者にとってのより良い世界を創造する）
●session 90 : Toward A Broader Understanding of Job Crafting and Proactive Career Behaviors（ジョブ・クラフティングと主体的なキャリア行動への理解を広げる）
●session 2079 : The Future of Help at Work: An Expert Panel（職場における援助の未来：ベテランによるパネルディスカッション）
●session 1672 : Organizing for Resilience: How to Organize in a World of Adversity and Flux（レジリエンスのための組織化： 逆境と流動性の世界で組織化する方法）

それぞれのセッションでの議論を簡単にご紹介します。

session 2149では、障害のある人々を雇用することは企業の収益や利益率を高めるというデータもある一方で、障害のある人々は偏見などから教育や雇用、昇進の機会にアクセスしにくい状況があり、精神障害や感覚器障害の場合は、身体的障害や障害のない人々よりもその影響が強いことが示されました。また、法整備や企業が規範を示すことに、障害のある人々へのステレオタイプ的な見方を変えていく力があることなどが議論されました。

session 1886では、高年齢労働者の比率が増加していく環境下において、年齢の若い優秀な同僚と自身を比較することで生じる感情や、性別や年齢に関わるステレオタイプの影響、年齢・世代・勤続年数による違いが複雑に組み合わさることについて、組織側も個人側も理解する必要があることが示されました。加えて、個人の価値観を明確にするトレーニングが若年者や高年齢者の求職活動を効果的にすることや、年齢によって自己と環境の適応を生み出すジョブ・クラフティングの戦術が異なることが示されました。

session 90は、ジョブ・クラフティングについてさらなる理解の必要性を訴えるセッションでした。ジョブ・クラフティングは、職務や役割のデザインを従業員が自らの意思で自分にとって意味のあるように変更するという概念ですが、ジョブ・クラフティングと主体的なキャリア形成との関係への理解を深めるために、上司のタイプや同僚との関係性といった文脈的要素の影響や、どの程度長期間持続するのかといった時間的な広がりを考慮する必要性を訴え、それらを探索した研究の報告がありました。なかでもINSEADのSong氏とJiang博士の発表は興味深く、職場が中程度の競争にさらされている場合にジョブ・クラフティングが促されるという関係性があり、そのような関係性はタスク志向の上司よりも人間関係志向の上司のもとで強く表れるという実証研究が報告されました。

session 2079では、職場における援助をテーマに、ミシガン大学教授で援助要請行動（help seeking）の専門家であるBaker博士、Google Future Workのディレクターで組織市民行動の専門家であるDekas博士、セントラルフロリダ大学教授で同じく組織市民行動の専門家であるEhrhart博士、ジョージア大学教授で従業員ボランティアの専門家であるRodell博士がパネリストとして議論を交わしました。人はコミュニティにおいてもっと助けたい、多くを与えたいと願っている。リモートワークの環境は、心理的安全性を形成することが難しく援助を求めたり与えたりすることが難しくなる側面があるが、他方で権力差を小さくしたり、周辺的な人が社外の援助とつながりやすくなったりする利点もある。パンデミックでは他者を助けることと自己を助けることがつながりやすくもある。職場における援助を豊かにする潜在性はあるが、援助の求めにくさや援助の功罪には状況や個人差もあり、さまざまな理解や工夫が必要とされているといった意見交換がなされました。

session 1672では、組織が逆境に対処する能力であるレジリエンスをどのように生み出しているかについて、コロナ禍における病院組織の対応などを対象とした貴重なデータをもとにした分析が複数の研究者から報告されました。ルーティンとなっている従来の手順やコミュニケーションをどの程度どのように変えていくのかという葛藤や交渉や時間経過を含むプロセスを丁寧に分析した報告が続き、最後に指定討論者として登壇したジョンズ・ホプキンス大学のSutcliffe博士が、組織レジリエンスという概念は組織の能力とプロセスの混合的な概念であるということを強調して議論を締めくくりました。

5つのシンポジウムを通じて、“Creating A Better World Together”は目の前の景色からは簡単に想像できないような未来を創造する活動であり、そのためには多様な人々が直面している現実や、人や組織が逆境や困難に立ち向かうときに生み出される工夫を、詳細に知ろうとする研究活動が重要であることを感じることができました。

研究部門ごとのセッション

次に、部門ごとの発表セッションについて紹介します。

研究発表のセッションは研究部門（Division And Interest Groups）に分かれて運営されていますが、今年も多くの研究発表がなされました。

例年通り、いくつもの興味深いセッションが開かれましたが、自分たちが研究を進める方法論に自覚的であろうとする動きが例年以上に目を引きました。日本においても組織論・経営学分野の学術雑誌『組織科学』上で2号にわたって「経営学の道具箱」と題する方法論の特集があったように（※1）、技術の進化や研究環境の変化は、研究というアプローチ自体にも研究者の注意を向けさせています。そうした流れのなかで、AOMにおいても、方法論にまつわるさまざまなトピックについて、複数のセッションが開催されました。

再現性や研究倫理を巡る問題

まず1つ大きなトピックとなっていたのは、研究知見の再現可能性や一般化可能性、研究倫理を巡る問題です。再現可能性問題とは、心理学に端を発するもので、2015年にScience誌に掲載された報告が広く注目を集めました（※2）。これは、一流といわれる学術雑誌に発表されてきた心理学の実験研究の追試を試みる共同プロジェクトの結果を報告するものであり、対象となった研究のうち、元の論文の結果を再現できたのが40％弱だというものでした。再現可能性の背後には研究コミュニティにおける「不適切な研究慣行（Questionable Research Practices: QRPs）」があるという指摘や、そもそも特定の文脈で得られた研究知見を不注意に一般化してきたのではないかという一般化可能性問題の指摘がなされてきています（※3）。

そうした問題を背景に、「経営学研究においてどのようにオープンサイエンスを進めるか」というシンポジウムでは、QRPsの対策として考えられている「オープンサイエンス」の試みについての議論がなされました（session 920: How to Conduct and Publish Open Science in Management Research）。ここでいう「オープンサイエンス」とは、研究プロセスの透明性を高めることによって研究知見の頑健性を担保できることを目指す試みのことです。シンポジウムでは、「登録制の研究報告（Registered reports）（※4）」や「事前登録（Preregistration）（※5）」「研究データの公開（Open research data）」「追試研究（Replication study）」といったQRPsの対策となるそれぞれの具体的な試みについて、進め方や注意点などが説明されました。パネリストの発表も参加者の質問・コメントも、「やるべきかどうか」という点についての疑問はほとんどなく、「どのようにやるか」「やるためには何が必要か」という点に集中していたのが非常に印象的でした。

また、特に事前登録については、別のシンポジウム（「事前登録を自分の研究に組み込む」）でも、それを組み込んだ研究プロセスの設計についての議論がかわされました（session 250: Incorporating Study Preregistration into Your Work? ）。事前登録付きの研究を発表済みの研究者に加えて、有力学術誌の編集長もパネリストとして登壇し、学会としてこうした流れを後押ししようとしていることが説明されました。実際、組織行動や人的資源といった組織のなかの個人の行動や心理に焦点を合わせた分野を中心に、オープンサイエンスのアプローチは徐々に一般化しつつあります。例えば、リーダーシップ研究の代表的な学術誌であるThe Leadership Quarterlyでは、「登録制の研究報告」での「追試研究」に焦点を合わせて構成された特集号を準備しているということですし、人的資源分野の学術誌Human Resource Managementも「登録制の研究報告」の受付を開始しているそうです。

関連して興味深かったのが、「経営学研究の再現可能性と透明性」というセッションです（session 1174: Replicability and Transparency of Management Research）。このセッションでは、研究業界に見られるQRPsやその改善の試みを研究の対象とした論文の報告がなされました。特に興味深かったのは、デンバー大学のBergh博士らの発表で、公刊された論文のなかで報告されている統計数値の誤報告について調べたものです。どんな研究者もミスをすることはあり、発表した論文の統計数値に誤りがあることは（もちろんできるだけ避けるべきとはいえ）やむを得ないと考えることもできそうです。しかし、その誤報告の内容に偏りがあるとすればどうでしょうか？　Bergh博士たちは、経営学分野で最も影響力がある論文（引用数の多い論文）のなかに出てくる統計数値を再計算し、不整合があるかどうかを調べました。その結果、統計数値の誤記は、統計的な重要性を強調する方向（つまり有意でないものを有意であるようにする方向）に偏って多いことが明らかになりました。これはQRPsが存在している（存在していた）ことを示唆するものです。なお、そうした誤記は、筆頭著者が若手研究者であるときよりもシニアな研究者のときに多くなるということも同時に示され、示唆的な結果といえるでしょう。しかし一方で、同セッションでのポーランド・クラクフ経済大学のSzarucki博士とKosch博士の発表では、最近に発表された研究ほど研究の透明性に直結する方法論の公開レベルが上昇してきていることを明らかにしています。こちらは明るい兆候ともいえそうです。

いずれにせよ、こうした学会の動向について、今後も注目していく必要があると考えられます。

新しい方法論の適用

もう1つのトピックとして取り上げたいのは、チームや組織についての新しい研究方法を求める動きです。

例えば、「チームにおける構成的視点の研究」というセッションでは、これまでのチームの研究の多くがチームの平均的な属性や状態への着目が当然視されてきたことが指摘され、そうした手法ではこぼれ落ちてしまうような、チームの本質的な複雑性に注目する必要性が議論されました（session 1881: Configurational Research in Teams）。例えば、カルガリー大学のO’Neill博士は、チームのコンフリクトについての研究を例に、単にコンフリクトの多寡ではなく、どのようなコンフリクトが生じているかのチームごとのパターンを調べていくことが重要であると論じました。また、チームのなかで個人と職務とがどのように対応しているのかについてより精密に検討をしていく必要性もコネチカット大学のKlock博士とデラウェア大学のEmich博士から指摘されました。これらは理論的に重要な問題である一方で、定量的・実証的な検討が難しく、これまで研究が進展しにくかった領域です。今後の研究手法のさらなる発展が待たれるところです。

そうした問題に対する最先端のアプローチを紹介したセッションとしては、チームや組織のなかの「仕事」についてのシンポジウムがあります（session 1369: So Much Works to Do: New Approaches to Studying Work Tasks）。オーガナイザーであるマギル大学のCohen博士によって提唱された、組織のなかの「仕事」を複数のタスクの組み合わせとして捉える枠組を共通の背景として（※6）、手法的にも内容的にもバラエティに富む研究発表がありました。ニューヨーク大学のStern氏による投資銀行への32週間のエスノグラフィー（※7）は、投資銀行の仕事がどのようなタスクから構成されており、そのタスクの担われ方によって若手の離職率に差が出ている様相を描き出し、ノースウェスタン大学のChown氏の研究は、ブラジルの公的医療システムで公開されている1000万件以上のヘルスケアデータを用いて産科における看護師のタスク分担の変化が医療パフォーマンスに影響を与えたということを示しました。どちらも興味深い発表でしたが、同セッションのなかでも、特に関心を集めたのがMITのWilmers博士による仕事と給与に関する研究の発表です。従来は、専門性が高く希少なスキルが必要な仕事が高い報酬が得られる、と考えられてきましたが、Wilmers博士は、5000以上の米国の労働組合で働く人々の給与と職務内容に関する13年分の一般公開データを用いて、各人の属する組織のなかで特有の仕事をしている場合に報酬が高くなる傾向があることを明らかにしました。つまり、一般的な専門性やスキルの希少性だけでなく、その組織内で誰もやらないような仕事や責任を負っているかどうかが価値につながるということです。こうした研究は、従業員がタスクに取り組む文脈（組織環境）を含めた分析を行っていくことの必要性と、そのために定性的なアプローチや新たなデータ分析の技法の重要性を示すものだといえるでしょう。

他にも、「組織の情報の流れ：複数階層での理論化と発展を目指して」と題したシンポジウムでは、組織の働きを捉える際に、例えば外的環境や組織構造、組織文化やチームプロセスなどのさまざまな階層のどこに注目し、それらをどのように結びつけていくのかを考えることの重要性が、ハーバード大学のBernstein博士やスタンフォード大学のHalevy博士、ライス大学のVan Knippenberg博士などの著名な研究者たちによってあらためて指摘されました（session 863: The Flow of Information through Organizations: Exploring Multilevel Theorizing and Future Directions）。

こうした組織を捉える新たな手法の応用や開発は、例えばチーム分析手法の開発（※8）やマルチレベル分析の分析事例（※9）など、弊社でも取り組みを進めてきています。引き続き、学会での進展を注視し、実践に取り入れていく必要性をあらためて感じる2022年度の大会となりました。

※1　組織科学 2021年54巻4号、2021年55巻1号
※2　Open Science Collaboration (2015) Estimating the reproducibility of psychological science. Science, 349(6251), aac4716.
※3　詳細については、池田・平石(2016)や、平石・中村(2022)をご参照ください。
池田功毅・平石界 (2016) 心理学における再現可能性危機：問題の構造と解決策.心理学評論, 59(1):3–14.
平石界・中村大輝 (2022) 再現性危機の10年を経た心理学の現状. 科学哲学, 54(2): 27-50.
※4　研究計画の時点で学術誌に投稿・登録を行い、事前に審査を受けたうえで行う研究報告のこと。
※5　検討する仮説や分析手続きについて、研究データの収集・分析を行う前の時点であらかじめ登録をしておく（アーカイブ上にその記録を残しておく）こと。
※6　Cohen, L. (2012) Assembling Jobs: A Model of How Tasks Are Bundled Into and Across Jobs. Organization Science, 24(2):432-454.
※7　研究対象となる組織のなかに研究者自身が身を置いて行動を共にすることで、より深い理解を目指す研究手法のこと。
※8　仲間大輔・入江崇介・宇野渉（2022）チームデータ分析における機械学習の活用手法とその適用事例. 日本行動計量学会 第49回大会.
※9　坂本 佑太朗・仲間大輔（2022）ワーク・エンゲージメントが仕事のパフォーマンスに与える影響－組織内のマネジメントに注目して－.