時間配分の5つのタイプ別の特徴とは ミドル・マネジャーの役割に関する実態調査

「ミドル・マネジャーの役割に関する実態調査」の実施概要は下表のとおりです。


調査概要

調査結果サマリー

今回実施した調査の結果から、以下のような実態を確認することができました。

<時間配分タイプ別の特徴>

  • ●時間配分の実態
  • ・管理職の5つの役割を想定し、それらの時間配分を聴取。クラスター分析をもとに、時間の使い方の5タイプ「業務マネジメント重視タイプ」「方針重視タイプ」「部下マネジメント重視タイプ」「対外活動重視タイプ」「プレイングマネジャータイプ」を抽出した。
  • (参考)5つの役割
  • 「業務マネジメント(業務の計画、割り当て、進捗管理、トラブル対応、問題解決、など)」
  • 「方針づくり(組織の方向性やビジョンを考え・提示する、戦略や戦術の決定や修正、など)」
  • 「部下マネジメント(方針や業務分担の意味を伝える、意欲や能力を高める、相談に乗る、など)」
  • 「対外的活動(社内外のネットワーキング、情報収集、対外発信、など)」
  • 「プレイヤー業務」
  • ・職務系統ごとに見ると、営業・販売に「部下マネジメント重視タイプ」「プレイングマネジャータイプ」が、企画・事務に「部下マネジメント重視タイプ」が、開発に「業務マネジメント重視タイプ」「方針重視タイプ」がやや多い
  • ・直接管理する部下の人数が多くなるほど、「部下マネジメント重視タイプ」「業務マネジメント重視タイプ」の割合が高くなり、「プレイングマネジャータイプ」の割合が低くなる
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  • ●時間配分タイプ別の適応感
  • ・タイプによらず約6〜7割が“仕事にやりがいを感じている”と回答
  • ・全般的に適応感が高いのは「方針重視タイプ」
  • ・「プレイングマネジャータイプ」は“仕事が楽しいと思う”という設問にとてもあてはまると回答した割合が他群に比べて最も多い。それ以外の設問へのポジティブな回答はいずれも低い
  • ・両タイプの差は、“部下から信頼されていると思う”“困ったときに助けを求めたり本当の気持ちを話したりできる相手がいる”の2項目でもそれぞれ25.7ポイント、20.4ポイントと大きい。「プレイングマネジャータイプ」は、孤軍奮闘となり、管理職としての役割を果たす上での支援的な関係性が築きにくい可能性
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  • ●時間配分タイプ別の成長感
  • ・管理職としての成長に関する自由記述結果を参照したところ、全体に多く見られたのは、部下の育成・成長や、自身の視野の広がりに関するコメントで、特に「方針重視タイプ」や「部下マネジメント重視タイプ」にその傾向が表れている
  • ・「業務マネジメント重視タイプ」では、個々の部下の育成というよりは、組織を掌握・統制し結果を出すという回答が多い
  • ・「プレイングマネジャータイプ」では、部下と現場をリードしつつも、任せる意識への転換が成長として語られている
  •  
  • ●時間配分タイプ別の労働時間
  • ・「プレイングマネジャータイプ」は、月間200時間以上の長時間労働者の割合が最も高い
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  • ●プレイヤー業務をする理由(プレイングマネジャータイプ)
  • ・“難度の高い業務を遂行する人材がいないため”“難度は高くない業務だが、遂行する人材が不足しているため”“イレギュラーな業務が発生した際に、自分が対応する必要があるため”が半数強
  • ・“プレイヤーとしての仕事が好き/楽しいから”が2割強
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  • ●時間配分タイプ別の管理職としての役割を果たす上での課題
  • ・いずれのタイプにおいても“部下に仕事を任せきれない”を課題として選択した割合が最多
  • ・「方針重視タイプ」の選択割合は、総じて他のタイプより少ない
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  • <時間配分の変更意向>
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  • ●時間配分タイプ別の増やしたい/減らしたい業務
  • ・最も時間を増やしたいのは部下マネジメント(「方針重視タイプ」以外)、「方針重視タイプ」は方針づくり
  • ・最も時間を減らしたいのは、いずれのタイプにおいてもプレイヤー業務
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  • ●時間配分を変える難しさ
  • ・管理職としての業務の時間配分を変える難しさを尋ねたところ、86.9%が“とても難しい”“やや難しい”と回答
  • ・具体的な方法としては、“人員の確保が一番だが、なかなか難しい(営業・販売)”などの認識の一方、“自動化と権限委譲(開発)”“仕事の断捨離と他担当との業務分担見直し(企画・事務)”など一層の業務効率化が可能であるとの見通しがうかがえる。“人材力の底上げ(営業・販売)”“経営幹部の意識改革(企画・事務)”など、組織力の向上を期待する声もある
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  • ●時間配分の変えにくさと組織環境
  • ・時間配分を変えるのが難しいと考える群では、市場の競争が激しく納期や品質へのプレッシャーが高い環境や、離職率の高さ、ルールにとらわれる非効率さや官僚的な縦割りのコミュニケーションといった「大企業病」の傾向がある
  • ・部下の特性については、時間配分を変えるのが難しいと考えるマネジャーの配下において、“指導・判断業務を一部担ったり代行したりできる”“自分よりも業務遂行能力や専門知識・技能のレベルが高い”部下は多いものの、同時に、“必要な知識・スキルが不足している”“仕事に対する意欲が低い”部下もより多く抱えている
  • ・ここ2〜3年の働き方の変化との関係については、時間配分を変えるのが難しいと考える群では、“管理職の負担が高まった”割合が高い。しかし、“仕事に使う時間(労働時間)が減った”“働く場所や勤務時間を、より柔軟に変えられるようになった”“多様な勤務形態や属性の人が増えた”といった働き方の変化そのものには、差が見られない
  • ・「働き方改革」が個人や職場に及ぼした影響との関係については、効率一辺倒で余裕が失われたり、求心力や協働の精神が損なわれたりするような場合には、マネジャーの役割変革が阻害されることがうかがえる



調査結果の詳細は、
・弊社機関誌RMS Message vol.58 特集1「マネジャーの役割再考『あれもこれも』からの脱却」調査報告(P.23〜30)
・調査レポート「時間配分の5タイプに見る管理職の役割変革 鍵となる組織サポート
をご参照ください。

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