415名の人材開発担当の声から知る研修効果検証の実態 研修効果検証に関する実態調査

「研修効果検証に関する実態調査」の実施概要は下表のとおりです。


調査概要

調査結果サマリー

今回実施した調査の結果から、以下のような実態を確認することができました。

●経営陣が研修の成果や投資対効果について報告や説明を求める程度は、この数年で「より求めるようになった」が43.6%。

●研修効果検証の実施状況については、「すべての研修で実施している」(8.9%)、「多くの研修で実施している」(35.9%)、「どちらかというと多くの研修で実施している」(36.4%)というように、約8割が効果検証を行っている。

●経営陣が教育制度や教育プログラムに期待していると思う企業ほど、研修効果検証を盛んに行っている傾向が確認された。

●効果検証の内容として特に多く行われているのは「研修満足度」「学習到達度」の確認で、それぞれ61.6%、53.9%が「すべて」および「多くの」研修で実施。「職場での行動変化・態度変化」「成果創出や業務推進の程度」も、それぞれ45.5%、44.1%と、半数近い企業で積極的に実施。

●測定方法については、研修内容が「オープンスキル」(状況に応じて適応的に発揮されるスキルで、効果が測定しにくい)か、「クローズドスキル」(ルールや手順が1つに定められており、効果が測定しやすい)かに分類して確認したところ、「受講者本人へのアンケート」が両スキルとも最多(7割強)。

●「受講者以外(上司・部下・同僚・顧客)へのアンケート」がそれに続く(5割弱)。「受講者や受講者以外へのインタビュー・面談」も、それぞれ30〜45%程度で実施。

●「人事評価」「360度サーベイ」「組織サーベイ」は、クローズドスキルよりオープンスキルでよく使われる傾向が見られた。

●具体的な指標の記述例としては、オープンスキルを主に扱う研修では「研修前2年間と研修後2年間の行動実績と契約実績の比較」「1年後の企画提案数」「顧客アンケートの高評価の割合」など。クローズドスキルでは、「TOEIC点数」「理解度テスト」「履行状況の聞き取り調査」など。

●効果検証の今後の実施意向はポジティブ群(もっと検証すべきだと思う)が85.5%。理由としては、「経営的に教育の費用対効果が重視されており、投資判断のために必要」「成果を指標化・数値化することで、会社全体に研修の重要性を理解してもらいたい」「職場実践や業績向上につながっているか確認し、次の研修に生かしたい」など。

●ネガティブ群(もっと検証すべきだとは思わない/14.5%)の理由としては、「研修の効果は長期で見るべきで、すぐに結果が表れる研修が必ずしも良いとは限らない」「研修の効果は本人次第であり、会社が効果を出す責任をもつものではない」「検証しなくても見ていればだいたい分かる」「検証に費用や時間をかけるのがもったいない」「余力がない」「何を成果とするか明確になっていない」「測定の方法が分からない」など。

●効果検証をする上での課題としては、測定方法に関するものが最多(「定量化するのが難しい」「検証の方法がわからない」「受講者の本音・実態が把握しにくい」など)。

●その他、資源に関するもの(「コストがかかる」「時間がかかる」など)、周囲の理解に関するもの(「経営や上位者の理解が得られない」「現場の理解が得られない」など)が挙げられた。


調査結果の詳細は、
・弊社機関誌RMS Message vol.43 特集1「研修効果を高める─実践につながる研修デザイン」調査報告「研修の効果検証に前向きなのは9割。検証方法や経営・現場からの理解に課題〜415名の人材開発担当の声から知る研修効果検証の実態〜」(P.19〜24)をご参照ください。
・調査レポート「人材開発担当の声から知る研修効果検証の実態」をご参照ください。

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