ASTD 2010国際会議 参加報告

人と組織の開発に携わる人々が集う世界最大のカンファレンス、ASTD（米国人材開発機構）国際大会が今年はイリノイ州シカゴで開催されました。HRD（人的資源開発）、OD（組織開発）領域のグローバルな最新動向に触れることができるこの大会に、弊社組織行動研究所も毎年研究員を派遣し情報収集を行っています。今年の国際大会についてレポートします。

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参加者数は例年通りの水準に

世界的な景気後退により大会参加者が減少した昨年（研究レポート「ASTD 2009国際会議　参加報告（第1回）」参照）と比べて、今年の参加者数は例年通りの水準に戻ってきた印象です。

ASTDによると今年の参加者数は約9000名。会場となったMcCormick Place Conference Centerは全米でも最大規模の施設で、会場内は絶えず数多くの人々が行き来し活況を呈していました。米国外からの参加者も今年は1800名（参加人数上位国は図表01参照）と昨年よりも増加。毎年設けられている「インターナショナル・ラウンジ（国外参加者のためのコミュニケーションラウンジ）」は今年、「グローバル・ビレッジ」とその名称を変え、より共同体的な意味合いが強められている印象です。国際大会の「国際化」は昨年を例外としてここ数年急速に拡大しており、今回262あった教育セッションのうち約20％は「Global voice」と呼ばれる米国外からのプレゼンターによるものでした。これはエキスポ（教育ベンダーの展示会）も同様で、欧州、アジアからの出展も多く見られます。

図表01　ASTD2010国際会議　国別参加人数の推移

いくつかの変化

今年の大会では、その運営方法にいくつかの変化が見られました。ひとつは教育セッションで使われる手元資料がすべて電子データ化され、事前に入手できるようになったことです。「グリーン・トレーニング」というキャッチコピーにより資料のペーパーレス化を図る動きはASTDが主催するカンファレンスの統一的な動きになっているようです。これは大会参加者にとっても大きなメリットでした。従来、「参加してみなければわからなかった」セッションの内容を事前に確認することができるわけで、これまでのように、残念ながら期待はずれのセッションに参加してしまったり、他のセッションの手元資料を入手するために広大な会場を駆け回る必要がなくなったのです。また、会場内ではすべてASTDが提供する無線LANを自由に使うことができるようになりました。これも参加者にとってはきわめて便利で、休憩中に会社のメールチェックもできれば、セッション中にプレゼンターが引用したアイディアやリサーチをその場で調べてダウンロードすることもできるのです。後でも触れますが、今大会は参加者がノートPCやスマートフォンによってインターネット環境にアクセスすることを前提として大会の学習環境が設計されていたように思います。

今大会でのもうひとつの変化はセッションのカテゴリーです。262の教育セッションはそれぞれいくつかのテーマ別のカテゴリーに分類されています。国際大会は2005年から昨年までずっと同じカテゴリーで運営されていましたが、今大会ではこのカテゴリーが再編されました。図表02はそのカテゴリーの対比ですが、いくつかの含意があると思います。まず、「Eラーニング」という名称が消え、「Learning technology（学習技術）」に置き換わっています。実は「学習技術」というカテゴリーは2000年まで存在し、2001年から「Eラーニング」という名称に変わった経緯があります。このことは、2000年までに台頭してきたPCの活用を代表とする非集合型のトレーニング手法群が2001年に「Eラーニング」として統合され、その後の９年間のうちに「Eラーニング」という名称ではカバーできないような多くの学習技術が普及し、ふたたび「学習技術」というより幅広いカテゴリーにせざるを得なくなったという背景をうかがわせます。その他では、ROIをはじめとした効果測定、事業戦略としての学習、組織変革などはすべて「ソリューションの実行」という大きな概念に統合されたことがわかります。人々の学習が、いわゆる人材開発という機能での閉じた活動ではなく、企業の戦略実現の手段の一部であるという認識は2003年の大会を契機に大きく普及してきました。「ソリューションの実行」というカテゴリーへの集約は、その潮流が常態化したことの示唆であり、同時に「ソリューション」なき教育施策というものが例外的になったことを示すものであると思います。過去３年間で最も注目を浴びたテーマである「タレント・マネジメント」という言葉もカテゴリーから消えました。タレント・マネジメントに関連したセッションは、「人々の育成」もしくは「ソリューションの実行」に含まれています。これも、昨年のレポートで言及したように、タレントマネジメントもその概念理解から実践段階に入ったことを反映しているのではないかと推察します。

図表02　ASTD国際会議 カテゴリー別セッション数

ソーシャル・ラーニングの拡大

多くの参加者は、今大会の最も大きなトピックとしてソーシャル・ラーニング（社会的学習）をあげるでしょう。ソーシャル・ラーニングという言葉はすでに2008年大会の主要テーマであったインフォーマル・ラーニング（研究レポート「ASTD2008国際大会からみるHRDの潮流（第２回）」参照）の中で登場していましたが、今大会では昨今急速な拡大を見せているソーシャルメディア（不特定多数のユーザーが情報を発信し、共有し、形成していくメディア。SNS、ブログ、YouTube、Twitterなど）が学習において持つ可能性と学習過程自体を変化させていく可能性について、数多くの活用事例とともに、圧倒的な迫力を持って提示された印象です。

ソーシャルメディアの活用拡大は、Net Gen（ネット世代）と呼ばれる新しい世代が近い将来労働力の大半を占めるようになることとも強く結びついています。ASTDのプレジデント、トニー・ビンガムは基調講演において、すでにソーシャルメディアを従業員の学習に組み込み、成果をあげている企業の実例を紹介しながら、「この技術の普及は、すべての世代に影響を及ぼすものであり、ネットワーキング、知識の普及、複合的な問題解決を時差や地理に関係なく、ビジネスパートナーや顧客まで巻きこんで起こしていく自然でパワフルな変革ツールである」と強調していました。

ASTDは昨年から今年にかけて「The rise of social media（ソーシャルメディアの出現）」に代表されるいくつかの調査研究レポートを出版しており、企業におけるソーシャルメディア活用の実態、学習における可能性予測などについて有益な知識を提供しています。加えて、今大会ではそれらのツールを活用した大規模な学習の実践も行われました。あらかじめ主要なソーシャルメディア（Twitter、Facebook、LinkedIn、YouTube）に今大会について情報交換できるページが公開されており（たとえばTwitterのハッシュタグでは#astd10）、大会期間中、参加者は自由に情報をアップし共有するとともに、世界中の（物理的には参加していない）人々からもフォローされフィードバックを受けられるというものです。実際、これは驚くべき学習プロセスを生み出し、セッション中、休憩中を問わず、参加者がスマートフォンで「つぶやき」、基調講演では講演内容に関する情報がリアルタイムで更新されていくといった光景が展開されました。

教育セッションでも、ソーシャル・ラーニングを扱ったものが多数ありました。Google社におけるYouTubeを使った取り組み、Intel社におけるFacebookの活用などの企業事例のセッション、活用実態調査に基づいたセッション、また、近未来の技術がソーシャル・ラーニングにもたらす影響について探求したセッションなども興味深いものでした。エキスポでもいくつかソーシャル・ラーニングを取り込んだ教育システムを提供しているベンダーが登場しており、かつてのEラーニングブームのように、ソーシャル・ラーニングはベンダーにとっても新たなビジネスチャンスをもたらすかもしれません。

ソーシャルメディアは確かに組織の学習に大きなインパクトを与えそうですが、一方で、人々や組織の間の「垣根」がなくなることは一部の人々にとっては脅威になるかもしれません。大会中日の基調講演者は、ソーシャルメディアを活用したマーケティング戦略の指南書と呼ばれる『グランズウェル　ソーシャルテクノロジーによる企業戦略（翔泳社）』の著者であるシャーリーン・リー氏でした。リー氏は新著『Open Leadership: How Social Technology Can Transform the Way You Lead（オープン・リーダーシップ：ソーシャルテクノロジーは主導の仕方をどう変えうるか）(Jossey bass)』について触れながら、ソーシャルメディアが社会に与える影響を止めることはできず、そこでのリーダーシップのあり方としては「コントロールを手放すこと」がひとつのアイディアであると主張しました。これは多かれ少なかれコントロールによって組織を維持してきたマネジャーたちにとっては大きなチャレンジです。氏は、コントロールを手放しながら、人々をインスパイアしてゴールを達成していく新たなリーダーシップの姿を「オープンリーダーシップ」として、新たなモデルを提示しています。こうした主張を見れば、ソーシャルメディアの普及が学習ばかりではなく、社会構造や制度を変える可能性を持っていることがわかります。日本においてもTwitter利用者は爆発的に伸びていると報告されています。マーケティング領域のみならず、組織学習の領域にこれらの技術をどう統合していくかは、将来ではなく現在すでに考えるべきことであると感じました。

インフォーマル学習のフォーマライズ

ソーシャルメディアはインフォーマル学習のあり方を大きく変化させるものですが、今大会で登場したもうひとつの動きは、インフォーマル学習をフォーマライズ（Formalize：公式化）していこうという試みです。

人材開発に関する調査機関Bersin & Associatesの最近の調査では、ビジネスリーダーの64％はインフォーマルな学習こそ最高のビジネス価値をもたらすと考えているという結果が示されています（Education Letter Feb.09）。また、ハーバードビジネスレビュー誌は、インフォーマルなコミュニティの価値に気づいた企業がそれらを正式な組織構造に統合する必要性を感じているとする記事を今年掲載しています（HBR Vol.88, No3, p82）。

インフォーマル学習は、公式の意図や目的・カリキュラムがなく、仲間同士の間で、職場や仕事上の文脈に依存して生じるという偶発性を伴う学習プロセスです。これを公式化しようというのは、前出の「コントロールを手放す」というアイディアとも相反する動きのように見えますが、インフォーマル学習の中には、コーチングやメンタリング、挑戦的な仕事の割り当て、学習コミュニティなど数多くのリアルな活動が含まれており、それらの活動が相互に最大の成果をあげうるように総合的にデザインしていこうとする試みのようです。言ってみれば、計画的に偶発的な学習を起こす“仕掛け”づくりの探求が始まっているということでしょう。

具体的な例としては、コーチングプロセスの構造化や上司やメンターとのかかわりを組み込んだ総合的なキャリア開発支援のしくみづくりなどがその試みとして紹介されていました。こうした、学習に関するさまざまな経験（研修、コーチング、メンタリング、仕事のアサイン、360度フィードバック、学習コミュニティなど）を効果的に結びつけて、人々の学習プロセスを入念にデザインしていこうとする動きは、従来「能力開発のシステムアプローチ」あるいは「ブレンディッド学習」と呼ばれ、今日の人材開発の国際的なスタンダードともなっているものです。この動きが今「インフォーマル学習をフォーマライズする」という言葉で語られる背景には、従来のプロセスよりもインフォーマル学習の影響力を最大化するために、全社的な視野と規模で介入しようとする意図があるのではないかと感じました。

学習移転

今大会での３つめのトピックとして、「学習移転（Learning transfer）」への関心の高まりをあげたいと思います。学んだことを実際の職場活動に移転し、成果を生み出すプロセスをフォローすることは、従来のパフォーマンス改善や効果測定の中でも重視されていたことではありますが、今年はフォートヒル社というコンサルティング会社が３日間にわたって同テーマのセッションをシリーズで発表するなど、学習移転のための具体的なモデルや手法について扱うセッションが多かった印象です。参加者も多く、関心の高さをうかがわせました。

これらの発表の中では、いわゆる典型的な効果測定項目では学習したことの活用が予測できない問題や、上級管理者たちが必ずしもROIを知りたいのではなく、行動してほしいのだといった従来の手法に内在する限界や間違いをリサーチに基づいて指摘し、成果を生み出すための学習イベントフォローがどうあるべきかを提示しています。国際大会では、すべてのセッションの参加者にそのセッションに関する「評価アンケート」が配布されますが、今年からその評価項目の中には、「このセッションから、あなたは向こう30日以内に実行してみたいと思う明快なアイディアを少なくともひとつは得ることができましたか」というものが新設されていました。学習移転に関連するひとつの変化であると思います。

学習移転とは文脈が異なりますが、知識移転（Knowledge transfer）というテーマを扱ったセッションも散見されました。代表的なのは「SME（Subject Matter Expert：特定の領域の専門家）」の知識を移転するための具体的スキルを提供するといったセッションで、これら「移転」というプロセスに関して実践からの知恵が体系化されつつある印象を受けます。

ラーニング・プロフェッショナル

ソーシャル・ラーニング、インフォーマル学習のフォーマライズ、学習移転と今大会での特徴と思われるトピックに触れてきました。それぞれの背景には技術革新や労働人口の変化、インフォーマル学習が持つ潜在力の評価、学習を最大化するプロセスに関する研究の深化などがあると思われますが、もうひとつの要因として一昨年からの世界的景気後退に伴う投資抑制を無視することはできないと思います。

企業が学習を重視する傾向は高まっていますが、現実には教育予算は平均すれば減額されています。ASTDの最新の年次調査では、景気後退にもかかわらず2008年の企業の教育投資は微減（平均マイナス3.8％）にとどまった（state of industry 2009,ASTD）とされていますが、別の調査では11％減少したという結果もあります（Education letter Feb.2009）。また別のレポートでは、レイオフが実施される中、組織に残った社員たちは増加した仕事をこなすスキルとプロセスを習得することを求められており、HRD部門の役割も変化し、トレーニングを実施することよりも社員間の情報交換を促進することが優先されるようになってきているとしているものもあります（E.learning Age, Apr.2009）。

学習移転についても、真の投資効果を得るための努力という面があるでしょう。今大会のセッションでは「厳しい時代にトレーナーとしてどのようにキャリアを開発するか」といったテーマのセッションもいくつかありました。学習に大きな可能性をもたらす手法が登場する一方で、企業の人材開発部門はそのあり方を変化させ、存在価値を高める必要性に以前にも増してさらされているのです。今年の大会で頻繁に使用されたのは「Learning Professionals（学習のプロ）」という言葉で、これは組織において人材、組織開発に携わる人々に対する新しい呼び名です。また今後の方向性を示す言葉でもあると思います。トレーナーでもなく、HRDでもなく、パフォーマンスコンサルタントでもない、組織の「学習」というより広範な活動領域をカバーするのがこれからの役割であるという含意があると思われます。

ハピネスへの注目

ハピネス（幸福、喜び）は単純な言葉ですが、今大会ではコーチングや個人的成長を扱うセッションでよく聞かれました。Conference Board（米国の調査機関）の年次調査によると、仕事に満足している米国社員の比率は1987年の61％から45％に減少しており、ハピネス・コーチングに対する期待が高まる要因となっているとのことです。ウォール・ストリート・ジャーナルは、社員にポジティブな態度を身に付けさせるために、ハピネス・コーチを活用する企業が増えているとしています（Wall street journal, Jan.27.2010）。また、社員の幸福度を測定する調査も登場していす。

今大会で、エグゼクティブコーチングの大家マーシャル・ゴールド・スミス氏のセッションが多くの参加者を集めていたのはそうしたニーズの高まりを裏付けるものです。氏は、世界的なコーチとしての彼の実践から、従業員のエンゲージメントを高めるためには人々の短期的な満足（ハピネス）と長期的な利益である「意味（Meaning）」の両方を高めることが必要であることを発見し、「MOJO（魔法）」と呼ばれる独自のコーチングメソッドを提唱しています。氏によれば、MOJOとは自分が今やっていることに対するポジティブな精神のことであり、コーチングの真の役割は、人々がよりよく生きるのを支援することであるとのことです。

同様の主張は、今大会のもう一人の基調講演者であるダニエル・ピンク氏（ジャーナリストであり、ベストセラー『A whole new mind〔邦題：ハイ・コンセプト「新しいこと」を考え出す人の時代』〕の著者）の講演からも感じられました。氏は新著『Drive : the surprising truth about what motivate us（やる気に関する驚きの科学）』の内容から、人々を動機づける３つの内的要因、Autonomy（自律性）、Mastery（熟達）、Purpose（目的）を紹介した上で、仕事や人生に含まれた意味・目的がパフォーマンスに与える影響を強調するとともに、それらを感じられていない状態からどう「リフレーム（見方の転換）」するかが重要であり、そうした行動を人材開発担当者自身が実践することを通じて、人々がよりよく生きる支援をしてほしいと話をしめくくりました。

ASTDの精神的主導者ともいえるケン・ブランチャード氏（名著『１分間マネジャー』の著者で行動科学者）のセッションで今年展開されたのは、サウスウエスト航空の名誉会長コリーン・バレット氏との対談です。同社の「従業員を最も大切にする」という経営理念が、どのように経営陣の行動を通じて実践されているか、そこで働く人々が仕事や会社をどのように感じているかが、実際の従業員や顧客のインタビューを中心とした感動的な映像とともに紹介されました。ここでも人々の幸せがテーマです。

まとめ

今年の国際大会はソーシャルメディアがもたらしている大きなうねりを組織学習に取り込もうとする動きが顕著に感じられました。この動きは今後も拡大していくと思われますが、一方で、どこまで「コントロールを手放すのか」という問題や、そうしたメディアを活用した学習を好まない人々の存在、セキュリティやコンプライアンスなどいくつかの解決すべき問題を伴うでしょう。インフォーマル学習の拡大は、人材開発担当者の仕事を学習コンテンツの開発よりも学習環境を整える方向へシフトさせていくことになると思います。同時に、クラスルームで行う研修の真価はますます問われるようになるでしょう。

持続的なパフォーマンスの発揮に個人の内的な幸福感が大きく影響するという、ポジティブ心理学をくむ流れもしばらく続くと思われます。このアイディアは、不安定な景気という困難な時期を乗り越えるためにも重要な役割を果たすはずです。そして、もうひとつ感じたのは、シャーリーン・リー氏の言う「コントロールを手放した」後に、複雑に自己組織化していく社会的プロセスを、人々が望む方向に「コントロール」していく要因は、こうした人々のプリミティブな感情（たとえば、よりよく生きたい）にあるのではないかということです。今大会のキャッチコピーは「Find your value（あなたの価値を見つけよう）」でした。このコピーの解釈はさまざまにできると思いますが、拡大し多様化するソーシャル・ネットワークの中で自分固有の価値を発見することと、その価値によってネットワークにポジティブな影響を与えていくことの双方を含むのではないかと筆者は感じました。

弊社では、引き続き同大会の情報収集に努めてまいります。