ASTD 2008国際会議 参加報告

前回に引き続き、ASTD（全米訓練開発協会）2008年度の大会についてご報告します。

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拡大するインフォーマル・ラーニング

「Peer To Peer（同僚間、仲間から仲間への）」「ネットワーキング」も、今大会で数多く耳にした言葉の一つです。こうした水平的な関係性が注目されだしている背景には、知識の移転、学習を起動させる強力な手段としてインフォーマル・ラーニングの存在が無視できなくなってきたことが挙げられます。昨年に引き続きインフォーマル・ラーニングへの関心と取り組みはますます盛んになってきている印象です。ASTDによる今年の調査では、HR担当者の実に75％が自組織におけるインフォーマル・ラーニングは拡大傾向にあるとしており、向こう３年のうちに増加が期待されるとする回答も56％に及んでいます。

インフォーマル・ラーニングの定義にはさまざまなものがありますが、「職場や仕事上、あるいはその文脈で起こる」「あらかじめの意図や構造、カリキュラムなどがない」「学習者の関心が起点の」といったことが共通の要素です。具体的には職場での会話、ベテラン社員の行動の観察や模倣、イントラネットやEPSSを活用したオンデマンドの情報収集や学習、協働経験などです。仕事に必要な知識やスキルがめまぐるしく増加、更新されていく中で、従来のクラスルームや計画された学習プログラムだけではそのスピードに対応できなくなっていること、そして日常の仕事の中でオンデマンドで情報収集や学習が可能なテクノロジー（主にIT）が普及してきたことが、インフォーマル・ラーニングの拡大を後押ししています。

進化するテクノロジーの活用

テクノロジーの活用は急速に進化しつつあります。ASTDの調査によればテクノロジーを用いたトレーニング時間は、全体の約33％に及んでいるとのことで、今大会では「Eラーニングギャラリー」というセッション枠が新しく設けられ、多くの研究者やベンダーによるデモンストレーションが行われました。

昨年の大会ではWikiやSNS、RSSなど、Web2.0の学習への活用事例が数多く登場し、Podキャスティングによる学習の普及も話題になりましたが、今年の大会では、「セカンドライフ」を活用した学習やコラボレーションの事例発表セッションが多くの参加者を集めていました。IBMやDELL、BP、INTELなどの企業、INSEAD、ハーバードなどの大学もセカンドライフの中に学習のための島を用意しており、すでにその数は1200にも上っているとのことです。仮想の３D空間において、参加者はアバターを使ってロールプレイや会議、共同作業を行います。こうした学習環境は「デジタル・ネイティブ」と呼ばれる幼少期からPCに触れて育った世代に効果的であり、また学習ツールとしても効率的であるとされていました。ガートナーグループの調査によると、2010年までにはアクティブインターネットユーザーの80％（約24億人）が何らかのセカンドライフ的なバーチャルなネットワークに参加すると予測されているそうです。

メンタリングの浸透

日本でもポピュラーになったコーチングやメンタリングもインフォーマル・ラーニングの文脈で語られることが多くなっていますが、今年は特にメンタリングの効果を強調するセッションが多かったように感じます。基調講演者の一人ケイ・コプロビッツ（Kay Koplovitz；ケーブルTVのパイオニアUSAネットワークの創始者）の講演も、インフォーマルなメンタリングに焦点をあてたものでした。企業が提供する公式のメンタリングプログラムを超えた、人生の中での師弟関係がそのテーマです。また、メンタリングに関連したセッションでもPeer mentoringの展開を扱ったものが今年はいくつか登場しています。Wharton School of Businessによれば、Fortune500社のうち約3/4の企業では、すでにメンタリング・プログラムが実施されており、メンタリングには有能な社員を維持し、社内のソーシャルネットワークを活性化する効果があるとしています。メンタリングの効果は組織の上位層よりも下位層の従業員ほど高いという結果も明らかになっており、企業は若い社員が早い段階でメンターを見つけられるような手助けをすべきだと同校は提言しています。メンタリング自体はずいぶん前から登場している手法ですが、今年、とくに非公式な形でのメンタリングが取り上げられ、また、どちらかというとメンティ（プロテジェ）側の視点から論じられる傾向が強くなっているように感じた背景には、タレントを維持する組織インフラとしての可能性が再検討されているからではないかと思われます。

全体的に今大会は、昨年までの潮流を引き継いだものであり、目新しいコンセプトや手法が登場したというわけではありませんでしたが、タレントマネジメントへの取り組みの進展は従来のHRMとHRDの境界を今後ますますあいまいなものにしていくでしょう。言い換えれば、２つの機能はより統合的に動くことが求められていくと思われます。多くの日本企業がこれら２つの機能を分化させている現状を振り返れば、この潮流への適応はチャレンジングな課題となるはずです。また、インフォーマル・ラーニングへの注目と多様な学習支援ツールの登場は、「職場を離れた」「構造化された」学習経験の真価の再検討を迫ることになるでしょう。これは、クラスルーム学習がなくなることではなく、クラスルーム学習でしか起こせないことを明らかにした上で、フォーマルな学習機会とインフォーマル・ラーニング手法の最適なブレンディングを追求していく作業になると思われます。そして最後に、アジアを中心とした新興国における学習への取り組みは、早晩、私たちを新たな競争のステージに引き上げることとなるでしょう。日本でも、今年ASTDの国際組織としてASTDグローバルネットワーク・ジャパンが立ち上がり、今後の活動が期待されています。弊社では、引き続き情報収集に努めてまいります。