障害のある人と一緒に働くことに関する実態調査

公開日: 2023.08.28
更新日: 2024.05.02

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「障害のある人と一緒に働くことに関する実態調査」の実施概要は下表のとおりです。

調査概要

調査結果の詳細は、
・弊社機関誌 RMS Message vol.71 特集1「障害者雇用・就労から考えるインクルージョン」調査報告（P.23～30）
・調査レポート「職場の障害者活躍支援とインクルージョン風土が職場にもたらす影響」をご参照ください。

調査結果サマリー

今回実施した調査の結果から、以下のような実態を確認することができました。

● どのような困難を抱えている人と一緒に働いているか

・回答者の所属組織の「特例子会社等」（「障害のある人の雇用のために設けられた特例子会社」「その他障害のある人の雇用のために設けられた組織」を選択した78名）と「一般組織」（それ以外の302名）ごとに結果を確認した。

・共通して最も多く選択されていたのは「対人関係や対人コミュニケーションに関する困難を抱えている人」（「特例子会社等」61.5％、「一般組織」44.7％）。次いで「特例子会社等」では「体力的、気力的な困難を抱えている人（50.0％）」「行動や感情をコントロールすることに困難を抱えている人（50.0％）」が、「一般組織」では「移動や視聴覚に関する困難を抱えている人（39.7％）」「体力的、気力的な困難を抱えている人（27.5％）」が多く選択されていた。

● 職場における配慮

・職場で障害のある人に対して行っている配慮としては、「特例子会社等」では「調子の悪いときに休みをとりやすくしている（69.2％）」「能力が発揮できる仕事に配置している（66.7％）」が、「一般組織」では「能力が発揮できる仕事に配置している（59.6％）」「苦手なタスクを避けて得意なタスクを任せるようにしている（59.6％）」が多く選択されていた。

・両群間で差が大きかったのは、「支援スタッフを配置している（特例子会社等38.5％、一般組織13.6％）」「職場でのコミュニケーションを容易にする手段を用意している（同53.8％、33.8％）」「働く場所に関する自由度を高くしている（同56.4％、38.4％）」「調子の悪いときに休みをとりやすくしている（同69.2％、52.6％）」だった。

● 障害のある人に対する個人的な働きかけ

・ここからは、より回答数が多く、今後一層の事例拡充が求められるであろう「一般組織」（302名）に対象を絞って、傾向を見ていく。

・回答者個人による支援的コミュニケーションに関する3項目（「うまく仕事を進められるよう、仕事を手伝ったり問題解決に協力したりしている」「必要とするときに、話を聞いたり相談にのったりしている」など）はいずれも「あてはまる」「どちらかというとあてはまる」の合計が約6割と半数を超え、「どちらともいえない」が約3割、「あてはまらない」「どちらかというとあてはまらない」の合計が約1割だった。

・個人的に障害のある人に対する理解を深める経験（「学校や地域において、障害のある人と日常的な接点がある（あった）」など）の有無により、働きかけの程度には一定の差が見られた。

・職場の取り組み経験（「人事や上司から障害特性や必要な配慮についての説明があった」「本人と障害特性や必要な配慮について話し合った」「どのような支援をしていけばいいかについて、職場で話し合った」）がある方が、個人的な働きかけの程度が高かった。

● 一緒に働くことで学んだこと・気づいたこと

・「障害のある人の就労に対する理解が深まった（75.5％）」「仕事や環境を整えれば、障害がある人も十分に職場の戦力になると感じた（78.5％）」というように、一緒に働く経験が、障害者の就労や活躍に対する理解を促進している。

・自由記述では、「認識が変わった・戦力になると感じた」「うまくできないことがあるのは特別なことではないと感じた」「自分の偏見や思い込みに気づいた」「働きぶりに影響を受けた」といった内容についてのコメントが確認された。

● 職場への良い影響

・職場全体の働き方や業務プロセスへの影響（7項目）について、最も多く選ばれていたのは「お互いの個別事情への配慮が高まった（53.6％）」だった。「職場全体のコミュニケーションが向上した」（33.4％）がそれに続く。

・自由記述では、「個別配慮・働き方の自由度」「コミュニケーション」「執務環境」「業務整理・生産性向上」に関するコメントが確認された。

● 困っていること・要望したいこと

・自由記述では、障害者支援の拡充に関するもの（「事前の説明」「サポートする側に対する学習機会の提供」「障害がある人への待遇や執務環境の改善」）と、サポートする側への配慮や要望に関するもの（「サポートする側への配慮」「上司の理解・対応」）が確認された。

● 職場の障害者活躍支援とインクルージョン風土が個人の適応感に与える影響

・「職場の障害者活躍支援」「職場のインクルージョン風土」いずれも高いHH群は、「個人の適応感」（3.94）が最も高い。

・一方、「職場の障害者活躍支援」は高いが「職場のインクルージョン風土」が低いHL群の「個人の適応感」（3.07）は、いずれも低いLL群の「個人の適応感」（2.67）に比べれば高いが、HH群と比べて有意に低い。障害者活躍支援において進んでいるだけでなく、障害のあるなしにかかわらずすべての人を尊重するインクルージョン風土も高いと感じられることが、個人の適応感に強く影響を与えることが示唆される。