人事評価と職場における感謝・称賛に関する実態調査

人事制度

公開日: 2026.08.26
更新日: 2026.08.26

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本調査では、働く意欲を支える要因として、人事評価と職場における感謝・称賛の風土に着目し、仕事をする上でのモチベーション低下要因、人事制度への満足度、職場における感謝・称賛制度の実態について確認した。

調査概要

調査目的	人事評価および職場における感謝・称賛制度と働く意欲との関係を検討すること
実施時期	2026年5月15～17日
調査対象	会社勤務の正社員 ※「自社の人事評価制度がある」と回答した人 ※勤務先の従業員規模は300名以上
有効回答数	328名
調査方法	インターネット調査
調査内容	仕事をする上でのモチベーション低下要因／人事制度（賃金制度・評価制度・昇進昇格制度）への重要度・満足度／人事評価制度の特徴・重視される要素／評価面談・フィードバックの経験／職場における日常的な感謝・称賛の状況／感謝・称賛制度の導入状況など

調査結果の詳細は、
・弊社機関誌RMS Message vol.83 特集1「モチベーションを支える評価・報酬のあり方」（P.23～30）
・調査レポート「働く意欲を支える人事評価と職場における感謝・称賛の風土」をご参照ください。

調査結果サマリー

今回実施した調査の結果から、以下のような実態を確認することができました。

●仕事をする上でのモチベーション低下要因

モチベーション低下要因として、「給与が上がる見通しがないこと」（36.3％）、「給与が低いこと」（34.8％）が上位であった。
一方で、「評価が低いこと」（29.3％）、「見えにくい貢献が認められないこと」（26.8％）、「公正に評価されていないこと」（25.3％）も多く選ばれていた。

●人事制度の重要度と満足度

「重要である」「とても重要である」の合計は、賃金制度75.9％、評価制度62.2％、昇進・昇格制度51.5％。
「満足している」「とても満足している」の合計は、賃金制度29.6％、評価制度23.2％、昇進・昇格制度24.4％。

●人事評価について重視されている項目と重視されることが望ましい項目

回答者の勤務先企業が重視していると思う要素では、「評価基準が明確であること」（34.8%）、「評価結果が処遇に適切に反映されていること」（29.9%）、「チームへの貢献が見られていること」（28.4%）、「評価理由が説明されていること」（26.5%）。
本人が納得するために重要視されることが望ましいと思う要素では、「評価基準が明確であること」が37.5%、「評価結果が処遇に適切に反映されていること」（34.1%）、「評価者によるばらつきが小さいこと」（30.5%）、「評価理由が説明されていること」（29.0%）、「直接評価につながらないが、重要な仕事も見られていること」（29.0%）。
各項目について、「納得するために望ましい」と「現在お勤めの会社の人事評価で重視されている」を選択している人を「充足群」、「望ましい」を選択しているが、「現在重視されている」は選択していない人を「未充足群」とした。多くの項目で、未充足群よりも充足群の方がワーク・エンゲージメントは高い傾向にあった。特に差が大きかったのは、「評価理由が説明されていること」（充足群3.46、未充足群2.48、0.98ポイント差）。

●自身の人事評価に対する満足度

直近の自身の人事評価に対する満足度では、「とても満足している」「満足している」「やや満足している」を合わせた満足計は53.0%。
満足している理由としては（自由記述）、評価への納得感・自己評価との一致、昇格・昇給への反映、上司・職場からの承認・フィードバック、納得感のある制度など。
不満足の理由としては（自由記述）、努力・成果が報われない、上司との関係性、評価基準の不公平さ・不透明さ、制度・運用への不信など。

●仕事上の成果や貢献について感謝・称賛を伝えられたいか

「あなたは、仕事上の成果や貢献について、会社や職場の人から感謝や称賛を伝えられたいと思いますか」という設問に対して、「とてもそう思う」「ややそう思う」と回答した人の割合は47.3%。
感謝・称賛を伝えられたい理由としては（自由記述）、モチベーション・やる気につながる、やりがい・承認欲求・嬉しさ、可視化・フィードバック・評価への反映など。
感謝・称賛を伝えられたくない理由としては（自由記述）、金銭・処遇で返してほしい、称賛不要・自己基準・ドライな仕事観、感謝・称賛への抵抗感など。

●仕事上の成果や貢献に対する感謝・称賛の実態

職場における感謝・称賛の状況は、「日常的に感謝の言葉が交わされている」（あてはまる・どちらかといえばあてはまるの計56.7%）、「良い仕事や成果がきちんと認められている」（同41.8%）、「互いの貢献や良い取り組みが共有されている」（同39.6%）、「成果だけでなく、努力や工夫も認められている」（同38.4%）、「目立ちにくい貢献にも気づいてもらえる」（同27.7%）。
感謝・称賛の制度の導入率は、「永年勤続表彰や休暇付与など、長く勤務したことに対する報奨」（39.6%）、「社員の成果や貢献を称える表彰」（30.5%）。一方、「社員同士で感謝や称賛を伝え合う仕組み」（14.9%）、「経営層から社員に対して直接感謝や称賛を伝える機会」（10.7%）、「成果や貢献に対して、挑戦的な仕事や役割が与えられる制度」（9.5%）、「研修や育成機会が優先的に与えられる制度」（8.5%）にとどまった。
職場における感謝・称賛の実感が高い群（職場における感謝・称賛の状況に関する6項目の平均が4点以上の群を高い群、それ以外を低い群）では、ワーク・エンゲージメント平均が3.74、バーンアウト平均が2.71、離職意向平均が2.77、就業継続意向平均が4.20であった。一方、感謝・称賛の実感が低い群では、ワーク・エンゲージメント平均が2.77、バーンアウト平均が3.43、離職意向平均が3.51、就業継続意向平均が2.90であった。