国際的なHRD・ODの潮流 ATD2020バーチャルカンファレンス 参加報告

執筆者情報
ソリューション統括部
主任研究員
嶋村 伸明

本稿では2020年6月1日から5日にかけて開催されたATDバーチャルカンファレンス*についてご報告します。

【脚注*】ATD(Association for Talent Development:タレント開発協会)は、1943年に設立された産業教育に関する世界最大の会員制組織(NPO)。2014年にそれまでのASTD(American Society for Training and Development)からATDに名称が変更された。会員は世界中の企業、公共機関、教育機関で学習と開発に携わる人々で、その数は120カ国約4万人におよぶ。学習と開発に関する国際的なネットワークを有し、調査研究、出版、教育、資格認定、およびカンファレンスを展開している。本部はバージニア州アレキサンドリア。年1回開催されるICE(International Conference and Exposition:国際大会)は学習と開発に関する世界の潮流をつかむ機会でもある。2020年国際大会は中止となり、バーチャルカンファレンスが開催された。
<公式サイト>
ATD
ATDインターナショナルメンバーネットワーク・ジャパン


初めてのバーチャルカンファレンス

L&D(Learning & Development:学習と能力開発)に関する世界最大の会員制組織、ATDによる2020年国際大会は、新型コロナウイルスの感染拡大のため中止となりました。しかし中止宣言からわずか6日後には、バーチャルカンファレンス開催がアナウンスされ、WEBサイトが立ち上がりました。極めて短期間でのバーチャルカンファレンスの立ち上げに、世界中の会員が驚いたと思います(実際に、カンファレンスの参加者から「どうやってこの短期間でバーチャルカンファレンスの開催を実現したのか?」という問い合わせが多く寄せられたため、ATDは急遽スタッフによるWebinarを配信しました)。

最初は開催期間とセッショントラックのみだったWEBサイトは、日々情報が更新され、使用する学習プラットホーム、基調講演者、地域時間帯ごとのスケジュール、通訳付きセッションの設定などが次々と決まっていきました。日本のボランティアで構成するATDジャパンも、通訳付きセッションの要請や日本語タイトルの翻訳など、ATDとやり取りをしながら更新される情報を国内に配信しました。まさにアジャイルな開発プロセスだったと思います。

参加者を引きつける工夫

ATD2020バーチャルカンファレンスは、最終的に5人の基調講演を含む38のライブ配信セッションと148のオンデマンドセッション、そして14の「Meditainment(瞑想用動画!)」で構成され、71カ国から4500人が参加しました。日本からの参加者は200人強でこれは米国以外では最多とのことでした。

採用された「Social27」という学習プラットホームでは、動画配信中にその動画を同時に見ている参加者が表示され、参加者からのチャットを常時見ることができます。ライブセッションの多くは、基調講演者を含む著名なスピーカーとの対話セッションで、参加者がチャットにあげた質問をモデレータがピックアップし、講演者に答えてもらいます。このライブセッションでは、世界中の人々が同時にこのバーチャル空間に「いる」感覚がありました。興味深い質問をした人とつながりたければ、その人の写真をクリックして直接チャットをしたり、「ラウンドテーブル」と呼ばれる小会議室で会話をしたりすることができます。

参加者は最初に自分のプロフィールを登録しますが、企業名やポジションだけでなく自身が関心のあるテーマを登録するようになっており、同じテーマに関心をもっている人とつながりやすくなる工夫がなされています。自己紹介動画も簡単に作成できるようになっていて、参加者同士が知り合うための情報をふんだんに取り入れている仕掛けがなされていると思いました。そして、参加者は期間中にセッションを視聴したり、チャットにコメントしたりなど、さまざまな活動をするたびにポイントとバッジを獲得できるというゲーム性も備えています。ポイントとバッジはプロフィールに自動的に反映され、自分のポイントを確認したり、ランキングを見て幅広いネットワークをもつ参加者にアクセスしたりすることもできます。大会終了時に最もポイントを獲得した3名には高価な賞品まで用意されていました。このあたりも、いつでもアクセスできるバーチャルカンファレンスだからこそ、参加者のアクセス数と滞在時間を増やし、この「空間」をより魅力的なものにしようという工夫が感じられます。結果として、1日の平均参加者数は2512人。24000 時間以上のコンテンツが視聴されたとの報告がありました。

バーチャルならではのメリット

毎年10000人近いプロフェッショナルが集う国際大会の熱気は、バーチャルカンファレンスでは味わうことはできません。しかし、今回、参加してみてバーチャルならではのメリットをいくつか感じました。

第1に、当然ですが、好きなときに参加できるというメリットがあります。オンデマンドセッションは常に見られますので、ちょっとした空き時間を使って学習することができました。ライブセッションの多くは日本の深夜でしたが、そこに参加しなくとも数日後には録画が配信されるので機会を逃すこともありません。

第2に、自分のペースで学習できることです。セッションは何度でも再生可能ですので、ちょっと聞き逃したことや、英語がよく聞き取れなかった部分を巻き戻しで確認しつつ、メモも落ち着いて取りながら学習を進めることができました。また、セッションのなかでスピーカーが紹介したWEBサイトやレポートにもその場でアクセスが可能ですから、セッションに参加しながらより幅広い情報につながるという経験もできました。

第3に、たくさんの他者の見方から学べるというメリットもありました。前述のように、参加者はセッション中にチャットで自由にコメントすることができます。他の参加者のチャットを見ることで、自分にはなかった視点や新たな知識、セッションの背景などを知ることとなりました。リアルなカンファレンスでも、バズセッションなどで他者の見方から学ぶ機会がありますが、バーチャルカンファレンスではその量が増える感がありました。

第4のメリットは、すべてのセッションを体験できるということです。バーチャルカンファレンスは90日間アクセス可能であるため、その気になればすべてのセッションを視聴することができます。これは複数のセッションが同時に進行する形式の、リアルなカンファレンスでは不可能なことでした。オンデマンドセッションの一部には、昨年、一昨年の国際大会でのセッションの録画もありましたが、これらも当時見逃していたものをあらためて見ることができました。

コロナ下でのL&D

ATDバーチャルカンファレンスのセッショントラックとセッション数は下表のとおりです。

図表1 ATDバーチャルカンファレンス セッショントラック

セッションのカテゴリーは、従来の国際大会とそれほど変わりはないものの、新型コロナウイルス感染症のパンデミックがもたらした、生活の急激な変化への対応に焦点を当てたセッションが多かったと思います。関心を集めていたテーマの第1はバーチャルクラス(オンラインでの非集合・同期の研修)の効果的な運営でしょう。バーチャルクラスは新しいテーマというわけではありません。ATDはすでに2010年に『バーチャル・トレーニングの基本』の初版を出版していますし、過去の大会でも数多くのセッションがありました。しかし、パンデミックにより誰もが直面する課題となりました。このテーマでは、バーチャルクラストレーニングの草分けであるCindy Huggett氏のセッション「Secrets of Master Virtual Trainers: 5 Keys to Online Classroom Success(マスターバーチャルトレーナーの秘密:オンラインクラスを成功させる5つの鍵)」や、Kassy LaBorie氏のセッション「Engaging Virtual Classroom Activities――Plus the Homework Assignment Participants Love! (エンゲージメントを高めるバーチャルクラスのアクティビティ+参加者が大好きな宿題!)」が注目を集めていました。両氏のセッションで紹介されたノウハウは極めて具体的で、誰もがすぐに活用できるものでした。バーチャルクラスへの切り替えに直面している多くの参加者にとって時宜を得たセッションだったと思います。

バーチャルチームでの協働

バーチャルチームにおける協働も、今大会で大きく扱われたテーマです。基調講演者の1人Erica Dhawan氏は、バーチャルのコミュニケーションでは、非言語情報が圧倒的に少ないが故に、「言葉」とその「意味」が間違って伝わることがあり、特定の配慮をしなければ信頼と協働が大きく損なわれる可能性が高いとして、バーチャルで協働するために必要不可欠となる「デジタル・ボディランゲージ」と称するコミュニケーションスキルについて実例を挙げながら分かりやすく解説してくれました。デジタルのコミュニケーションでは、上位のリーダーほどメッセージを細部にわたってクリアにし、相手に文脈が伝わるようにしなければならないこと、また、記号や絵文字などニュアンスやトーンを伝える工夫をすることといったテクニックに加えて、反応的に対処せず一歩引いて思慮すること、相手の意図に対してポジティブな仮定を持つことなど、大切なマインドセットについても言及されたセッションは納得感の高いものでした。

同じく基調講演を行ったKeith Ferrazzi氏は、「Co-Elevation Kickoff: Going Higher Together(高め合うことへのキックオフ:共に高みを目指す)」と題されたセッションで、ニューノーマルとなるバーチャルチームが高いパフォーマンスを発揮するためには、バーチャルコミュニケーションをマネジメントするための基本的なルールを設定すること、個人的な目標と職業的な目標を一致させること、そして、真のコラボレーションに必要な率直さを実現するための関係性の強化が特に必要であるとして、「Co-Elevation(共に高め合う・互いの成長に責任を持つ)」というマインドセットをメンバー全員がもてるような状態を作り出すリーダーシップのあり方を展開しました。

もう1人の基調講演者Marcus Buckingham氏のテーマも「チーム」についてでした。ストレングスファインダーの開発者として有名な氏は、2017年にインドネシアで発見された世界最古の壁画を引用し、「人間を定義する最も重要な資質の1つは、一緒にいる方が強いということだ」というシンプルな見解を述べた上で、チームにおける個人の強みを理解するための、よりシンプルなアセスメント「Standout」(カンファレンス参加者には無料で公開)を紹介してくれました。氏が最近実施した19カ国での調査からは、84%の従業員がチームで仕事をしていることが分かっており、チームにおける自身の強みを理解することはパフォーマンスを向上させるということです。

基調講演以外では、リモートワークにおける従業員の孤独化(Distance bias)のリスクを取り上げた「Developing Your Organization's Digital Inclusion Habits(組織にデジタルインクルージョンの習慣を開発する)」、バーチャルチームのつながりの維持に焦点を当てた「Virtual Teams and the Critical Role of Effective Communication(バーチャルチームでの効果的なコミュニケーションに必要不可欠な役割行動)」なども示唆に富む内容でした。

基調講演を含めてバーチャルチームに言及したセッションからは、新しい労働環境のなかで私たちがコミュニケーションのあり方を再発明しなければならないという文脈が感じられました。

危機におけるサーバントリーダーシップ

リーダーシップ開発のトラックでは、誰も経験したことがない不確実性に対処するリーダーの行動とマインドセットが議論されていました。CLOの経験を持つ著名なコンサルタントのEd Cohen氏は、「Leading Through Learning in Our Post COVID-19 World ‘Start stop continue(ポストCOVID-19の世界での学習を通したリーディング)」というセッションで、自身の危機対処の経験を引用しながら、組織が危機に直面したときにリーダーが取るべき思考と行動のステップを提示してくれました。「The Business as UNusual - Rewriting the Rules of Leadership in a Post-COVID World(ポストコロナの世界でのリーダーシップのルールを書き換える)」では、マズローの欲求階層を使って、いまリーダーに求められているのは、プッシュすることではなく、現在人々が直面しているニーズを理解することであるとして、Cautious resiliency(慎重な回復力)という概念を提示していました。リーダーが人々をケアし、一人ひとりの置かれている状況が異なることを理解して、「1人の人間として」つながることで、人々がより高いレベルのニーズにアクセスできるように支援するという新しいリーダーシップのルールでは、Empathy(共感)、Authenticity(真正性)、Vulnerability(弱さを見せられる強さ)がリソースとなります。危急存亡時のリーダーシップでは、「プランB」を持つ戦略的な思考力に加えて、極めて人間的な感覚と利他的な精神が問われるということでしょう。リーダーシップ開発におけるリーダーの人間的成熟に関する言及は、「The Risks of Power and the Rewards of Compassion(権力の危険性と思いやりの報酬)」や「It's More Than Leadership: 9 Valuable Lessons of Leading Self and Leading Others(自己を導き他者を導く9つの基調な教訓)」など、これまで以上に多かった印象です。   

リーダーシップの研究者として著名なKen Blanchard氏も基調講演者の1人でした。行動科学の分野で半世紀以上のキャリアを持ち81歳のBlanchard氏は「孤立するなかで前に進むにはビジョンが必要であり、今のような状況下だからこそ、個人のビジョンステートメントを探求し明らかにすることが大切だ」として「Personal Vision Statement」について語りました。氏が最初に強調した「リーダーシップはジャーニーであり、How do you want to serve?(どのように奉仕したいか?)という問いに答える『内から外』の作業である」という言葉は、危機のときこそサーバントリーダーシップが問われるというメッセージに聞こえました。

L&Dプロフェッショナルのキャリアチャレンジ

キャリア開発のトラックでは、急速に進むデジタルトランスフォーメーションに対応するために、L&Dプロフェッショナルとしてのリスキルを強調するものが多くありました。「Digital You: Real Personal Branding in the Digital Age(デジタル・ユー:デジタル時代のパーソナルブランディング)」では、オンラインでの情報検索が進むなかで、デジタル上で自身を正しくブランディングすることの大切さと、そのための具体的なヒント(例えばLinkedInでのプロフィールの書き方や効果的な動画の使用方法など)が展開される興味深いものでしたし、「Digital Fluency: Essential Skills for the Globally Connected Workplace(デジタルな流暢さ:グローバルに接続されたワークプレースに不可欠なスキル)」では、今日の仕事では基礎的なデジタルリテラシーだけでは十分でなく、「目的に応じて適切なデジタルツールやテクノロジーを選択し活用する能力(Digital Fluency)」を高める必要があるとして、「バーチャル・プレゼンス」を高めるためのコンピテンシーが紹介されました。今回のバーチャルカンファレンスにおいても、たしかにプレゼンターのデジタルプレゼンテーションのスキルと使用しているツール、さらには配信環境によって「見映え」が大きく左右されていました。L&Dプロフェッショナルは、いま以上にデジタルテクノロジーに精通していく必要がありそうです。

L&Dプロフェッショナルのキャリア開発について、今年ATDは従来の「コンピテンシーモデル」を刷新した「Talent development capability model」を発表しました。デジタル化を含め、L&Dをとりまく環境が急速に変化していくなかで、将来を見据えたモデルとして、「コンピテンシー(達成する能力)」から「ケイパビリティ(対応する力量)」に概念を変更し、さらに幅広い領域をカバーするモデルとなっています。ATDのディレクターを務めたこともあるElaine Biech氏は、「Your 20/20 Vision: Reimagine Your Future This Year(あなたの20/20ビジョン:今年あなたの未来を想像してみませんか?)」において、ATDのレジェンドスピーカーたちと開発したL&Dプロフェッショナルのキャリア開発のためのロードマップを紹介しながら、今年こそ自分のキャリアビジョンを明らかにして一歩踏み出す絶好の機会であるとして、「Lifelong learning(生涯学習)」が誰にとっても大切になるというメッセージと共に、この新しい「ケイパビリティモデル」を紹介してくれました。「Talent development capability model」はATDのHPですべて確認することができます。

コロナ後のL&D

インストラクションデザインでは、ポストコロナの世界におけるL&Dの役割の変化を検討するセッションが目立ちました。カークパトリックモデルで有名なJim Kirkpatrick氏はライブセッションのなかで、今後は対面のクラスルームトレーニングではなく学習者が日常の仕事のなかですぐに何をすればいいのか分かるようなMicro performance boostを提供することが求められるようになり、L&Dは学習とパフォーマンスをつなぐアーキテクト(設計者)の役割と、カタリスト(触媒)の役割、そしてさまざまな関係者やリソースをオーケストレイト(編成・統合)する役割に変わっていくだろうと述べました。

「COVID-19: A Leadership Opportunity for Training Departments(COVID-19:トレーニング部門の主導の機会)」でも、著名なコンサルタントArt kohn氏が、Googleで採用されている今日的なトレーニングのフレームワークを紹介しつつ、L&Dは「Order taker(御用聞き)」から真に必要な行動変容をもたらすパフォーマンス支援に役割をシフトする必要があり、今がそのチャンスであると力説していました。

マイクロラーニングは、「ワークフローラーニング(仕事の流れのなかでの学習)」という概念に置き換わりつつあります(「The Now and Next of Learning and Technology in 2020」)。J.D.Dillon氏のセッション「Perform for Today, Develop for Tomorrow: Finding the Balance in Modern Workplace Learning(今日のために実行し、明日のために開発する:現代の職場学習のバランスを見つける)」では、インフォーマル学習の有効性がますます認識され始めているという調査結果が紹介され、L&Dは、職場の現実に即した一貫したサポートを全従業員に提供することを目標に、戦術を調整しなければならないという説得力のある主張がなされていました。

これらのセッションでの主張はコロナ以前からも同様になされていたものですが、コロナ下でその緊急性がより高まったと考えていいでしょう。

Re-boardingの支援

学習とテクノロジーに関するエキスパートであるElliott Masie氏はライブセッション「Learning During the Pandemic: Shifts, Disruptions, Empathy and Reskilling(パンデミックでの学習:変化、混乱、共感とリスキル)」を通じて別の視点からポストコロナにおけるL&Dの役割を指摘しました。Masie氏は150人のHRリーダーとの会話から、これから必要になるのは、人々の「Re-boarding(再搭乗)」を支援することであり、多くの組織がその準備を始めているといいます。以前と同じように職場に戻ってくる人のRe-boarding、リモートで働き続ける人のRe-boarding、再教育という文脈でのRe-boardingなど、いまほど学習が重要な時期はなく、さまざまな立場と状況の人々がこれまでとは異なるかたちで協働し成長ができるよう支援することが、これからL&Dに期待される役割であり、限られた時間のなかでジョブディスクリプションとスキルセットを見直し、もっとダイナミックにならなければならないと強くメッセージしました。Masie氏の、「誰も経験したことのない不確実性のなかで唯一のパスポートはEmpathyである」「現在人々が求めているのはたくさんのWebinarではなく、必要な知性へのアクセスであり、L&Dは仕事やコミュニティがどのように変化しているか注意深く観察しなければならない」という言葉に多くの参加者が啓発されたと思います。

カンファレンスでは毎日、欧州、中東、アジア、南米など地域別のL&Dプロフェッショナルによるライブパネルセッションが開催されました。どの地域のプロフェッショナルからも、この破壊的なインパクトのなかで、どうやって人々の学習と成長、そしてビジネスを支援できるかが真剣に語られ、チャットにも共感のコメントが数多く寄せられました。世界が同時に経験する危機において、学習と能力開発の専門家がグローバルレベルで集うことができたのは、とても意義のあることだったと思います。筆者を含めて多くの参加者が自分たちの存在意義を再認識し、新しい現実に取り組むエネルギーをもらったはずです。弊社では今後とも情報収集につとめてまいります。

2020バーチャルカンファレンスは9月5日まで参加可能です

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