会社員の自律の実態と自律を促す要因とは 自律的に働くことに関する実態調査

自律的に働くことに関する実態調査

「自律的に働くことに関する実態調査」の実施概要は下表のとおりです。


調査概要

調査概要

調査結果サマリー

今回実施した調査の結果から、以下のような実態を確認することができました。

●会社からの「自律」への期待
・一般社員の80.7%、管理職の94.3%が会社から「自律的に働くこと(自ら思考・遂行すること)」が期待されていると回答
・会社から期待されていると思う理由として多いのは、「会社の業績を高めるために、現場の工夫や提案を求めているから」「従業員の働きがいが高まると考えているから」
・会社から期待されていないと思う理由として多いのは、「結局、上位者の気に入る案しか実行する気がないから」「上司や会社の指示に従うことが会社員の仕事だから」「明快な指示を出すことが、経営陣や管理職の仕事だから」

●「自律」に対する意識
・8割以上が、「自分自身は、自律的に働きたい」と回答
・自律的に働きたいとする人の半数程度が、「上司や会社から、自律的に働くことを阻まれている」「周囲に、自律的に働くことを望んでいる人は少ない」と回答
・「自律を求められることに、息苦しさを感じる」人も同程度見られる
・「これからは、多くの人に自律的に働くことが求められる」が、「多くの人にとって、自律的に働くことは難しい」「自律ばかり強調すると、協働がおろそかになる」との見通しがうかがえる
・「きめ細かく指示をしてくれる上司」と「大きく任せてくれる上司」では後者の方が、働き方や生き方を「ある程度計画し提示してくれる会社」と「個人が選択することを奨励する会社」でも後者への支持が高い
・年代別では、20代は他の年代に比べて「自分自身は、自律的に働きたい」との回答率が低く、「自律を求められることに、息苦しさを感じる」との回答率が高く、「きめ細かく指示をしてくれる上司」を好む率も高い

●3種類4段階の自律行動
・3種類(「自律」の対象ごとに、自己の担当業務に関する「自律的職務遂行」、チームや組織に関する「自律的協働」、キャリア形成に関する「自律的キャリア形成」)、4段階(変化対応の度合いが低い順から「着実遂行」「自己統制」「変化適応」「変化創造」)の自律行動項目を作成
・自律的協働や自律的キャリア形成に比べ自律的職務遂行の実践度はやや低め
・変化対応のレベルごとに見ると、示された基準に従って効率や能率を高める「着実遂行」は比較的遂行されやすく、自ら基準を選択し変化を創造する「変化創造」は難度が高い

●自己志向の自律(自律的職務遂行、自律的キャリア形成)と協働との関係
・自律的キャリア形成が平均以上の群では、自律的職務遂行も自律的協働も平均以上である人の割合が最も高い
・自律的キャリア形成が平均未満の群では、自律的職務遂行も自律的協働も平均未満である人の割合が最も高い

●自律と働きがいの関係
・3種類の「自律」の水準ごとの、「ワークエンゲージメント」「会社への共感・愛着」「不測の事態における従業員の主体性」の水準を集計
・いずれも自律の水準が高くなるほど、個人の働きがいや所属組織へのポジティブな関わりは増加する傾向が見られた

●自律に影響を及ぼす要因
・個人要因(自己決定の習慣と規範意識)、環境要因(上司のマネジメント、職務特性、市場などの外部環境の特徴)が、3種類の「自律」に与える影響について、重回帰分析を用いて検証した
・仮説思考と自律支援型マネジメントの間にはお互いに影響し合う関係が見られ、仮説思考をあまりしない人たちに対してこそ、自律支援型マネジメントが自律的協働を促す効果が強いことが示された


調査結果の詳細は、
・弊社機関誌RMS Message vol.59 特集1「自律的に働く」調査報告(P.23〜30)
・調査レポート「435名に聞く、協働と働きがいにつながる「自律」の実態とその要因」
をご参照ください。

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