昇進可能性が働く意欲に及ぼす影響とは 昇進と働く意欲に関する調査2012

「昇進と働く意欲に関する調査2012」の実施概要は下表のとおりです。

高齢化やポスト不足によって社内での昇進の機会はますます少なくなっていくことが予想されますが、従業員の働きがいを考えていく際に、管理職志向や昇進希望についてどのように捉えていったらよいのでしょうか。昇進できないことがキャリア停滞感にどのような影響を及ぼすのでしょうか。昇進できずに停滞感や意欲低下が生じるとしたら、それらを抑制する要因、昇進に代わる動機付け要因には何が考えられるのでしょうか。
組織行動研究所では、昇進見込みの低さがキャリアの停滞感や意欲低下に及ぼす影響を明らかにするために、昇進やキャリアに関する意識調査を実施しました。本報告書は2回にわたる調査結果をまとめたものです。


調査概要

調査サマリー

今回実施した調査の結果から、以下のような実態を確認することができました。

第1章 昇進やキャリアに関する意識

● 専門職志向の人でも7割弱は昇進を希望

● 約4割は管理職、専門職の志向に変化あり

● 入社から現在までの意欲・やりがいの推移パターンは「上がって下がる」が過半数

第2章 昇進可能性が働く意欲に及ぼす影響

● 昇進機会が失われたと感じると、「見通し不全型の停滞感」が高まり、それが「意欲喪失型の停滞感」につながる

● キャリアの見通しが失われた状態では、何とか環境を変えたいという意志が見られるが、さらに停滞感が進行した場合には、現状に甘んじて変化を求めなくなる

● 昇進機会にかかわらず、キャリアに継続性があると感じれば、停滞感は高まらない

● これらは、管理職志向、専門職志向によって傾向が異なる

第3章 個人と組織の関係性

● 組織志向:仕事志向の割合は6:4

● 組織志向・仕事志向に管理職志向・専門職志向をかけあわせたところ、管理職・組織志向(25%)、専門職・組織志向(25%)、管理職・仕事志向(12%)、専門職・仕事志向(38%)

● 管理職・組織志向にとっては所属組織との関係性と昇進可能性が、専門職・仕事志向にとっては組織と関係なく仕事のやりがいが重要

詳細なサマリーはこちら→「昇進と働く意欲に関する調査2012要旨」(523KB)

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