国際的なHRD・ODの潮流 ATD2019国際会議 参加報告

執筆者情報
ソリューション統括部
主任研究員
嶋村 伸明

ATD 2019 ICE(International Conference & Exposition)【*1】が、ワシントンD.C.で4日間(5月19〜22日)開催されました。

【脚注*】ATD(Association for Talent Development:タレント開発協会)は、1943年に設立された産業教育に関する世界最大の会員制組織(NPO)。2014年にそれまでのASTD(American Society for Training and Development)からATDに名称が変更された。会員は世界中の企業、公共機関、教育機関で学習と開発に携わる人々で、その数は120カ国約4万人におよぶ。学習と開発に関する国際的なネットワークを有し、調査研究、出版、教育、資格認定、およびカンファレンスを展開している。本部はバージニア州アレキサンドリア。年1回開催されるICE(International Conference and Exposition:国際大会)は学習と開発に関する世界の潮流をつかむ機会でもある。ATD日本支部はこちら


5年ぶりのホームグラウンドでの国際大会

2019年ATD国際大会は、合衆国首都でありATDの本部所在地でもあるワシントンD.C.で開催されました。ワシントンD.C.での開催は5年ぶりですが、ATDのホームグラウンドであること、そして、後述する基調講演者オプラ・ウィンフリー氏(Oprah Winfrey)の人気もあって、参加者数は13,500人(公表数字)と近年では最多の参加者となりました。米国外からの参加者は88カ国2,300人、日本からの参加者は227人となっています。思い返せば、前回(2014年)の当地での大会でそれまでのASTD(American Society for Training & Development)からATDへの名称変更が発表されたわけですが、今大会ではすでにATDのロゴもイメージカラーもすっかり定着した印象です。

基調講演者からのメッセージ

恒例の3回の基調講演は、メディアリーダー・女優で慈善家として著名なオプラ・ウィンフリー氏(大会2日目)、マーケティングの専門家でベストセラー作家であるセス・ゴーディン氏(Seth Godin)(大会3日目)、そしてグラミー賞受賞作曲家・指揮者であるエリック・ウィテカー氏(Eric Whitacre)(最終日)の3名によって行われました。今年の基調講演者から、聴衆であるL&Dプロフェッショナル(学習と開発のプロフェッショナル)に発せられたメッセージについて触れておきたいと思います。

Be Your Truest Self in Service of Others
(他人に役立つ真の自分でいてください)

オプラ・ウィンフリー氏は、世界的にヒットしたTV番組『オプラ・ウィンフリー・ショウ』の司会を25年間務めたタレントで、世界的メディアリーダー、プロデューサー、女優でもあります。慈善家としても知られており、米国では昨年の基調講演者であるバラク・オバマ(前大統領)同様、あるいはそれ以上に敬愛されている存在とのことです。ATDは長年にわたって講演の交渉を続けていたとのことで、彼女が登場するやいなや聴衆は総立ちとなり、歓声と拍手、そしてスマートフォンがかざされました。ウィンフリー氏は、自身の人生における重要な経験とそこから学んだことについて語り、最後に、「Wholeness(人間の統合性・全体性)」を回復することの大切さをメッセージしました。

<オプラ・ウィンフリー氏のメッセージ>
・Be Your Truest Self in Service of Others(他人に役立つ真の自分でいてください)

・真実に出会うとは、自分のなかの何かが共鳴することである。トークショーが成功した要因も、視聴者がそこに私ではなく、視聴者自身の真実を見るからだと思っている。

・Gut check(本能に照らして判断する) 大きな失敗をしたときは、ふりかえると自分の本能(Gut)に従わなかったときであり、間違ったリーダーシップを選んだときである。

・Power of intention(意図が結果をもたらす) エゴが本能をまさっているときはうまくいかない。自分は他者に何を貢献できるか、その目的がない場合には実行すべきではない

・リーダーは自分自身を大切にしている人。自分を大切にしていない人は他人も大切にできないし、大成しない。リーダーシップは自分の全体性(Wholeness)とともにあることが大切だ。

・人間としてのWholeness(全体性)を形成する。みなさんの仕事は人々に心身ともにバランスの取れた状態を形成することである。あなたがWholenessをもつことで初めて他人にそれを与えることができる


ウィンフリー氏の講演のなかには、いくつか今大会のキーワードとなっていたものが散りばめられていた印象です。例えば、Gut(本能・直感)を大切にすることはキャリア・ディベロップメントのセッションでも語られていましたし、「自分を大切にすること」については、後述するいくつかのセッションで「セルフ・コンパッション(ありのままの自分を受け入れること)」の大切さや「Emotion(感情)に気づき、受け入れること」の大切さが強調されていたこととも通じます。また、環境との相互作用のなかで人間としての全体性を形成・維持することは、リーダーシップ開発領域で昨年から注目を集めている「Authentic leadership(真正な自分らしさのリーダーシップ)」ともつながる概念であると思いました。

「変化を作り出す」人のディベロップメントを考えてください

セス・ゴーディン氏は、起業家であり、『パーミッション・マーケティング』など18のベストセラーとなった書籍の著者です。マーケティングの専門家でありながら、ゴーディン氏は2012年に『Stop stealing dreams (What is school for?) (子供の夢を奪う学校というシステム)』といった本を執筆するなど現在の「教育」のあり方にも警鐘を鳴らしているオピニオンリーダーです。ゴーディン氏の講演は、

・テクノロジーの発達と変化のスピードが加速している現代においては、「変化を作り出す」人こそを育てるべきであり、「変化を後追いする人」を育てることではない。

・マーケティングの世界では、「平均的なもの」ではないものが価値をもつ時代になっていることが明らかである。なのに、学校というシステムは、相変わらず工業化社会のモデルに準拠した平均的で交換可能な人間を生み出すようデザインされている。教育と学習は似て非なるものである。

・正規分布の端にいるような、人と違ったことをしている人をこれからは育てないといけない。新しいもの
を生み出すリアルなスキルはすべてソフトスキルであり、L&Dこそが開発できるものである。

といった内容で、L&Dは、これまでの成功体験に支えられた「枠」に準拠させるような育成ではなく、新しい変化を作り出す人材の成長を支援する方向に舵を切るべきだという主張がなされていたと思います。

人とテクノロジーの協働が生み出すアートを体験してください

エリック・ウィテカー氏の講演は今大会のエンディングをとても感動的なものにしました。作曲家で指揮者であるウィテカー氏は、世界中の人々がオンラインで参加するヴァーチャル合唱団のクリエイターです。あるファンのビデオレターにインスパイアされたウィテカー氏は、世界中のさまざまな環境にいる人々に合唱団の「歌手」となる場を提供することを思いついたといいます。Facebookでの呼びかけに、初回の合唱には12カ国185人が参加。YouTubeで数百万回再生される反響を呼び、2回目には58カ国2,052人、3回目には実に73カ国4,000人が参加。さらに、氏はリアルな合唱団とヴァーチャルな合唱団の共演を思いつき、さまざまな技術的な障害を克服し実現します。ウィテカー氏の講演は、ある想い(ビジョン)に人々が共鳴し、テクノロジーを通じてつながることで、それまで想像もつかなかったような素晴らしい芸術が生まれるストーリーであり、AIやロボットと共存する未来の労働に対するポジティブな展望をもたらすものでした。講演の最後には、実際に地元の合唱団と世界中のヴァーチャル合唱団とのリアルタイムの合唱が展開され、大会参加者も大きなアートの一部になる経験をすることができました。

Human+Machine〜未来の労働力を想定したL&Dの新たなチャレンジ

昨年の大会では「デジタル・トランスフォーメーション」が今後のL&Dに影響を与える環境変化要因として大きく取り上げられました。今年もこのトレンドへの注目は変わりません。4日間で300を超える教育セッションにおいても、これらテクノロジーがもたらす未来の労働に向けた戦略を考えるものが昨年よりも多くなりました。世界的なシンクタンクとして著名なザ・カンファレンスボードによるセッション(TU400 - Brave New World: Bracing for the Organization of the Future)では、「2025年に成功している企業の状態」について1,426人の企業役員に対する調査結果が紹介され、内と外のバウンダリーが曖昧になり、アジャイルで流動的なチームが仕事を変えていくであろうこと、AIや新技術が組織をリーンにし、地域を超えた協働をより拡大させているであろうことなど、グローバルリーダーが想定している未来の展望が紹介されました。これらは、未来の労働が、居場所と切り離された、アジャイルで、人間と機械が統合されたものになるであろうという想定に基づいています。

アクセンチュアによるセッション(TU220 - Accelerating the Future Workforce: Rapid Reskilling)では、インテリジェント・オートメーションが変える未来社会の予測が紹介され、「シンギュラリティを心配するかわりに、Multiplicity(多重度、問題解決のために一緒に働いている多様な人々と機械のグループ)を想定すべきである」という主張とともに4つの本質的視点(BUY、BUILD、BORROW、BOT)から未来の労働力のデザインを考え直す必要性に言及していました。同じ文脈でSU300 - Implementing Machine Learning and AI in Learning――Global Cases and Best Practicesでは、「ジョブディスクリプション(職務定義)の46%はすでに使えない(古い)ものになっており、これからの人事のチャレンジはWorkforce planning(要員計画)からWork planning(業務計画)の視点をもつことにある」「業務内容とタスクを検証し、強化すべきスキルと新しく必要なスキルを特定することが重要になる」との主張がなされていました。日本でもすでにRPAの活用は拡大していますが、価値を最大化する観点で人間と機械の組み合わせをデザインするという視点は重要であると感じました。

※例年、会場には「Ask me(何でも聞いてください)」の大きなロゴが入ったベストを着た案内ボランティアがいますが、今年は人間の案内係に加えて、「ASK ALEXA」と書かれたブースにスマートスピーカーが置いてありました。

変化に適応していく組織能力としてのレジリエンスとフィードバック

レジリエンス(回復力)とフィードバックはともに新しい概念ではなく、L&Dの領域ではすでに何年も前から探求と実践が重ねられてきたテーマですが、今大会ではこれらを取り上げたセッションが例年よりも多く見られました。予測不能なVUCAの世界では、変化への対応力としてのレジリエンスを獲得する必要があること。また、仕事の進め方がアジャイルになるなかで頻繁なトライ&エラーから組織が学ぶためには成員相互のフィードバックからお互いの考えや行動をすばやく軌道修正していく必要があることなどがその背景として考えられます。

レジリエンスはこれまで、どちらかというと変化やストレスに対する「個人の回復力」に焦点が当てられており、これを扱ったセッションもレジリエンスを高めるための個人の戦術を紹介するようなものが多かったのですが、今大会でのセッション、例えばSU202 - Resilience: Refocusing Energy in Times of Changeでは、人々のレジリエンスを高めていくために、リーダーがレジリエンスについて理解し、サポートすることが重要だというメッセージが打ち出されており、リーダー自身が「変化を機会の文脈で捉えたストーリーを語り、変化についての対話を始める」ことの大切さが強調されていました。レジリエンスを単に個人のスキルとみなすのではなく、組織内の相互作用によって高められる潜在的能力であるという見方をしようという動きが感じとれます。

もうひとつのテーマ、フィードバックについても同様の傾向を感じました。これまでフィードバックを扱うセッションの主題は、いかに効果的にフィードバックを行うかであり、よいフィードバックと悪いフィードバックを対照するような内容が多かったのですが、今大会で注目を集めていたSU110 - Why We Fear Feedback, and How to Fix Itでは、フィードバックに関わる役割を「Seekers(求める)」「Receivers(受け取る)」「Extenders(提供する)」の3つから捉え、このうち、「Seekers(求める)」の役割が特に大切であることが語られました。併せて、「リーダーが先にフィードバックを求めていく」ことが、関係者のマインドセットを開発し、フィードバック(特に耳の痛いフィードバック)に対するポジティブな風土の形成につながることが強調されています。ここでもやはり、フィードバックを個人のスキルとする見方を超えて、組織内の相互作用の変化を伴うもの、すなわち組織開発の文脈から捉えようとしている動きが読み取れます。

レバレッジとなる資源

昨年に引き続き、「心理的安全性」「コネクション・カルチャー(つながる文化)」「ニューロサイエンス(神経科学)」を扱うセッションも目立ちました。これらの知見は、前述のような人々の変化適応をテコの作用のように支援するリソースと見ることができます。「心理的安全性」は、組織のなかに誰もが率直にものを言える(Speak up)雰囲気をつくることであり、成員間のフィードバック、組織の透明性、インクルージョンを促し、モラルハザードの防止からイノベーション創出まで組織のパフォーマンスに広く影響を及ぼす内部環境因子です。今大会では「心理的安全性」研究の第一人者であり、「Teaming(『チームが機能するとはどういうことか』)」の著者として有名なハーバードビジネススクールのエイミー・C・エドモンドソン教授がパネルセッション(TU407-Psychological Safety――What Is It? How Do You Cultivate It?)に参加し、聴衆からの多くの質問に答えていました。

「Connection(つながり)」は、個人や組織、あるいはコミュニティの困難な問題を克服し、より大きな成果を生み出すレバレッジ(テコの作用)として近年さまざまな領域で使われる言葉になりました。「コネクション・カルチャー」がもつ潜在力は「心理的安全性」と同様に幅広い組織パフォーマンスに影響を及ぼします。今大会で参加したTU215: Get Big Things Done: The Power of Connectional Intelligenceでは、「対人コミュニケーションの4分の3はノンバーバルであるにもかかわらず、今日のチームの協働の70%はヴァーチャルになっており、このことは、イノベーション、信頼、目標共有、従業員満足度のすべてに悪影響を与えている」という問題意識が提示され、協働のための効果的なデジタル・コミュニケーションの主原則が紹介されていました。

ニューロサイエンスでは、毎年多くの聴衆を集めるブリッタ・アンドレッタ氏のセッションが今年も人気を博していました。アンドレッタ氏は、近々出版される書籍「Wired to Grow2.0」のなかでまとめられている、ニューロサイエンスの領域における近年の進化について、とても刺激的な事例を交えて紹介してくれました。特筆すべきはVRの医療への活用です。VRによって疑似体験をさせることで脳の特定のニューロンのつながりを活性化させ、歩行のリハビリテーションをスムーズにするというもので、会場からは驚きのため息が漏れました。この他、いわゆる「A ha体験(未知だったことが瞬時に分かる体験)」がMRIで測定できるようになっているなど、最新の脳科学に関する知見とそれらの学習への適用可能性が示されました。脳科学の文脈では「小さな成功の科学」と呼ばれる「Habit Design(習慣のデザイン)」に関するセッションも多くの参加者を集めていました。これは、行動分析学の創始者であるバラス・スキナー(B.F. Skinner, 1904-1990)のオペラント条件付けモデルをベースに行動科学と脳科学に関する臨床研究から体系化された行動改善手法です。

変化対応のリソースとして、今年、新たに浮上したと思われたのは、「Self-compassion(自己への慈しみ)」という概念です。これは、テキサス大学のクリスティン・ネフ博士のリサーチによって脚光を浴びた概念で、「自分の長所も欠点もありのままに受け入れる」心の状態を意味しています。心理学の領域では、「Self-esteem(自尊感情)」が、人の健康や成功に寄与する心の働きとして長年注目されてきましたが、これが強すぎると自分と他人を過度に比較したり、失敗を自己否定につないでしまったりする問題があります。「Self-compassion(自己への慈しみ)」は、自分の価値を判断するのではなく、欠点も含めてありのままの自分を受け入れられている状態こそが、変化への対応や成長を促し、人々を幸福にするというものです。この考えは、ここ数年話題のFixed mindsetとGrowth mindsetの対比とも通じるものがありますし、基調講演者ウィンフリー氏の「真の自分でいましょう」というメッセージともつながります。このように考えるとタレント開発の潮流は、一人ひとりが強みも弱みも含めて自分をさらけ出せるような透明で安全な環境づくりに移っていくのかもしれません。

進化する学習デザイン

学習のデザインに関するセッションでは、学習者主体のデザインを実現しようとする動きが変わらず続いている印象です。キーワードとしては「パーソナライズド(個人向け)」「学習者ジャーニー」「新しいブレンディング」「学習エコシステム」といったものがあります。伝統的なILT(Instructor Led Training)のようなPush型の学習だけでなく、学習者が自主的にさまざまなリソースにアクセスして学んでいくPull型の学習リソースと環境(学習エコシステム)を整備し、学習者のジャーニーを設計していこうというムーブメントが、インストラクション・デザイナー、トレーナー、そしてITエンジニアを巻き込んで進んでいます。こうしたPush & Pullに加えて、今年は学習者のニーズをPredict(予測)すること、そして、Adaptive Learning(アダプティブ・ラーニング:適応学習)を構築していこうとする動きが目立ってきました。

ここで不可欠な要素はデータです。TU105:Data + Content + Technology + People=The Formula for Personalized Learningでは、アダプティブ・ラーニングを「適切なタイミングで適切なサポートを提供し、個々の従業員が職場でのパフォーマンスを向上させるのを支援するための、データ、テクノロジー、およびコンテンツの意図的な活用」であるとしました。それを実現する要素として、「学習者に関するダイナミックで多面的なデータ」「個人の特定のニーズに結びついたコンテンツ」「継続させデータをストックするテクノロジー」「透明性と相互信頼で結びついたピープル(人々)」の4つの側面で整理されていました。興味深かったのは、データ、コンテンツ、テクノロジーが揃っても、人々の間に透明性や相互信頼、アカウンタビリティなどが欠けていればアダプティブ・ラーニングは実現しないという点です。

また、ユニークな教育プログラムで「世界のエリートが今一番入りたい大学」といわれるミネルバ大学を主宰するミネルバ・プロジェクトによるセッションでは、同大学の学習カリキュラムの設計のあり方とそれを支える思想、学習理論、テクノロジーが、実例と共に紹介されました。一人ひとりの学生の学習プロセスにおける活動のログがすべて蓄積され、個人に応じた学習の拡大を主導するシステムは非常によく作り込まれたものという印象を受けました。

学習デザインに関して今年感じられたもう1つのトレンドは、これまでの成功モデル(例えばリーダー像やコンピテンシー)に適合させようとするのではなく、日々変化している学習者の現実に寄り添い、変化への適応性を開発しようというものです。ミレニアルズ世代の学習をテーマとしたM209 - Grooming the Surge of Millennial Leadership With On-the-Job Learningや、これからのリーダー育成のあり方を扱ったM216 - From Fit to Fitness: A New Era for Executive Developmentといったセッションでこうした主張がなされていました。また、イノベーションを促進する思考法として注目されている「デザイン思考」を学習デザインに活用しようとするセッションも今年は散見されました(例えば、SU314 - Design Thinking: An Approach to Transform Your Organization and Improve Outcomes)。学習デザインのあり方も、計画的なインストラクション・デザインをベースとしたものからアジャイルなものに変化しようとしています。

チャットボットの実装

学習デザインにおけるテクノロジーの活用で今年最も注目を集めたのは「チャットボット」だと思います。昨年までは、スマートフォンでAIと会話をしていくチャットボットの活用可能性を議論するセッションが多かったのですが、今年は、企業の学習においてチャットボットを活用した実例がいくつか登場しました。SU403 - A Chat Bot Case Study: The Future of Learning Transfer and Evaluationは、バイエル社が学習移転にチャットボットを活用した事例のセッションです。学習移転のプロセスでコーチングが有効であることは証明されていますが、同社は、それをチャットボットで行い有効性を検証しました。同社の発表では、学習の継続率は当初の想定を遥かに上回る結果となり、ボットとの会話時間も想定よりも長く、さらに学習者が発する会話の内容も深いものだったということです。コーチングにおけるチャットボットの活用は今後ますます増えるのではないかと感じました。

この他のテクノロジーとしては、ブロックチェーンの活用を検討するセッションもありました(SU303 - L&D as the New Kid on the Block chain?)。すでにMITなどでは、ブロックチェーンによる修了証の発行を行っているとのことです。学習に活用できそうなテクノロジーは次々と登場し、その変化のスピードも速いので、L&D担当者にはテクノロジーの選択という新たな課題も出てきています。そうした状況に新しいテクノロジーの真価を見極めるためのフレームワークを提示するセッションも今年は聴衆を集めていました(SU101 - How to Handle the Shock of the New: Introducing a Framework for Evaluating Emerging Technologies)。

Authentic leadershipの開発

リーダーシップ開発は今年も最もセッション数が多いテーマでした。昨年のレポートで紹介した、Integrity(誠実さ)、Authenticity(真性さ)、 Humility(謙虚さ)、Vulnerability(弱みをさらけ出せる勇気)などの言葉は今年も引き続き多くのセッションで今日のリーダーシップを語る言葉として使われていました。今年、新たに話題になったのは、前述のSelf-compassion(自己への慈しみ)、そしてEmpathy(共感)です。Empathyは単なる共感的態度ではなく、「他者の見方を真に理解すること」であるという定義がいくつかのセッションでなされていました。関連して、すでに多くの組織がリーダーシップ開発に活用している「EQ:Emotional Quotient(感情知性)」を扱うセッションも今年は例年よりも多くありました。

このように、リーダーシップをリーダー自身の人間としての透明性や成熟性に関わる要件から捉えていこうとするアプローチは今年も引き続き重視されていたと思います。ESG経営に見られるように、社会性と倫理性が組織の存続に不可欠なものとなってきていること、また、消費者も組織で働く従業員も、組織のパーパス(志)を重視するようになってきている社会的背景のなかで、Authentic leadership(*)の考え方が広く普及してきているようです。

(*)2003年にウィリアム・W・ジョージ氏(William W. George:世界的医療機器会社Medtronicの元役員で、ハーバードビジネススクール教授)によって提唱されたリーダーシップの概念

W300 - Beyond Profits: Applying Conscious Leadership for Deep Impactでは、人類が形成してきた社会の歴史をレビューし、「社会を形成する主役が政府からビジネスリーダーに移ってきている(例えばGAFA)」として、「Conscious leadership(高い意識をもったリーダーシップ)」を開発していく重要性を訴求していました。このセッションではConscious leadershipのモデルが提示されましたが、中核にある特性として、「COURAGE:Purpose、Exploration、Authenticity」「WISDOM:Mindfulness、Curiosity、Humor」「LOVE:Compassion、Gratitude、Humility」を挙げています。これらの特性を見る限り、これからのリーダーシップ開発は、基調講演でウィンフリー氏が述べたように、人間としてのWholenessを開発(あるいは回復)する行為に近いものになるかもしれません。

2019年大会は、ありのままの個を生かすこと、そして個と個がつながることの潜在力を再確認することで、未来の労働社会へのポジティブな展望とL&Dの新たなチャレンジを探求する4日間となりました。弊社では引き続き情報収集を進めてまいります。

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