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プレスリリース
会社における経営・人事課題の解決および、事業・戦略の推進を支援する株式会社リクルートマネジメントソリューションズ(本社:東京都港区 代表取締役社長:山﨑 淳 以下、当社)は、昨年度に続き、今年度も従業員規模が50名以上の企業に勤める25歳~59歳の正社員7,105名に対して、『働く人の本音調査2025』を実施しました。第1弾となる今回は、働く人たちがマネジメントについてどのような希望をもち、マネジメントの実態をどのように捉えているかと、「年収への満足度」との関係性にまつわる分析結果を公開しました。
夏の賞与に関する報道が増えたり、お盆休みといったまとまった休みがあったりするこの時期は、多くの人が自身の処遇や働き方を振り返るタイミングにあります。物価上昇や住宅ローン金利の上昇など生活コストの変化が注目されるなか、年収への満足度が「世代ごとの評価への納得感」や「組織風土との相性(組織フィット度)」と強く関係していることが、本調査から明らかになりました。
また昨今、人的資本経営や人的資本の情報開示の重要性が高まっており、社員一人ひとりの価値観や納得感に目を向けた人事施策が持続的な企業成長や社会的信頼性にもつながると、これまで以上に注目されています。実際に年収への満足度は、働く人のエンゲージメントや定着、業務パフォーマンスにも影響を与えうる重要な要素です。報酬制度や評価運用を見直す際には、社員からの捉え方を踏まえた施策検討が不可欠となっています。
本調査では、特に20代と30~50代で「評価に求める観点」が異なり、その違いが年収満足度と関係することが明らかになりました。また、世代を問わず、組織風土とのフィット感が高いほど、年収への納得感も高まる傾向が見られました。評価制度や賃金制度といった仕組みだけでなく、「どのような観点で評価されるか」「どのような組織風土や価値観のもとで働くか」といった要素が、年収満足度を左右する重要な要因となっていることが示唆されます。
【エグゼクティブサマリ】
TOPIC1:年収への満足度・納得感を高める鍵は、「収入」だけでなく、「評価の妥当性」と「職場との相性」(図表1・2)
TOPIC2: 20代は「個人での成果を適切に見てほしい」という思いが満足度を左右(図表3)・個人の成果を十分に評価されていないと感じていると、年収への納得感が大きく低い傾向
TOPIC3:30~50代は希望と実態のズレを気にする観点が、20代と比べて多岐にわたる(図表4・5)・評価や制度面で希望と実態のズレが複数にわたるほど、年収満足度が低下・希望と実態が重なる観点が多いほど、納得感は高まる
TOPIC4:組織風土との相性が良いほど、年収への満足度も高い(図表6・7)・「自分に合った職場環境」という実感が、年収への満足度を支える・評価や制度の設計とあわせて、“組織風土とのマッチング”にも目を向けることが重要
*詳細は調査レポートを参照ください。
(図表1:「あなたの今の仕事や会社に関する考えについてお聞きします。選択肢のなかから最も近いものを1つ選んでください。/今の年収に満足している」の年代別の回答結果)
(図表2:本人の希望と会社の実態の一致/不一致別に「今の年収に満足している」の回答結果を比較)
図表2では、以下の①~⑤に対し、「どちらを重視してほしいか」「実際にどちらが重視されているか」について本人が回答し、回答が一致していれば“一致群”、一致していなければ“不一致群”としています。
① 評価:挑戦 vs 安定(「A.新しいことへの挑戦」と「B.定形業務を安定的に進めること」)② 評価:結果 vs プロセス(「A.結果」と「B.プロセス」)③ 評価:個人成果 vs 組織成果(「A.個人成果(個人であげた成果)」と「B.組織成果(個人の成果を合算したチーム全体の成果)」)④ 評価反映:給料 vs 仕事の機会(「A.給料(月給や賞与の増減)」と「B.仕事の機会(希望する仕事が任されたり、異動希望が叶うこと)」)⑤ 賃金:変動性 vs 安定性(「A.上がりやすいが下がりやすくもある」か「B.上がりづらいが下がることもめったにない」)
図表3では、20代の回答者に対して、上記①~⑤の評価の観点や評価の反映内容、賃金制度に関して、「自分が重視してほしい観点」と「会社が実際に重視している観点」が一致しているかどうかを分類し、年収満足度と比較しています。
(図表3:20代で、本人の希望と会社の実態の一致/不一致別に「今の年収に満足している」の回答結果を比較)
次に30~50代で、同様に①~⑤の項目に関して、「自分が重視してほしい観点」と「会社が実際に重視している観点」が一致しているかどうかを分類し、年収満足度と比較しています。
(図表4:30~50代で、本人の希望と会社の実態の一致/不一致別に「今の年収に満足している」の回答結果を比較)
(図表5:30~50代で、本人の希望と会社の実態の一致数と年収満足度のスコアの関係性)
年収への満足度に関係するもうひとつの重要な要素が、「組織風土との相性(組織フィット)」です。図表6で示しているように、ここでいう組織フィット度とは、個人のパーソナリティタイプと職場の風土や価値観の一致度合いを指します。
(図表6:組織フィット度の説明)
(図表7:組織フィット度別に「今の年収に満足している」の回答結果を比較)
本調査から、年収満足度は単なる「金額」だけでなく、「どのような観点で評価されているか」「自分に合った環境で働いているか」といった要素によって、大きく変動することが明らかになりました。
20代では、「個人の頑張りがしっかり見られているかどうか」が満足度と強く関係しており、30~50代では、評価や制度に対する希望と実態の“複合的な一致”が求められる傾向が見られました。さらに、すべての世代に共通していたのが、「自分の価値観や働き方が、組織風土とフィットしているかどうか」が、年収満足度を下支えする重要な要素であるという点です。
これらの結果は、今後の人事制度や評価設計、社員へのフォロー施策を考えるうえで示唆に富むものです。社員が「何を大切にし、どのような働き方に満足を感じるのか」という視点を取り入れ、例えば若手層は個人成果をより処遇に反映するなどの、世代ごとの価値観に寄り添った制度設計や個別フォローが、これまで以上に重要になってくるでしょう。
「評価の手応えを実感できる仕組み」や「社員と組織風土との相性」までを含めたアプローチが、人材の定着・活躍を支える基盤となるはずです。
【調査担当研究員】株式会社リクルートマネジメントソリューションズHR Analytics & Technology Lab アナリスト小澤 一平(おざわ いっぺい)今回のレポートでは、年収の満足度に対して「評価してほしい観点」や「職場との相性」がどのように関係しているかを確認しました。特に、評価されたい観点と会社が実際に評価している観点の一致度合いと、年収の満足度にどのような関係があるのか、年代別の違いに着目しました。まず、20代の若手層では「個人成果で評価されたい」という希望と実際の評価観点が一致している場合、年収の満足度は高い傾向が見られました。一方で、「個人成果で評価されたい」という希望を持っているにも関わらず、会社側が「チーム成果」など組織単位での評価を重視している場合、年収の満足度は低い傾向が見られました。若手社員は、職務や権限の範囲が限られる分、なおさら「個として見てほしい」「自分の成長や努力に目を向けてほしい」と感じることがあるのかもしれません。だからこそ、若手層に対しては、成果そのものだけでなく、挑戦や努力といったプロセス面を含めて、日々の仕事のなかでどれだけ丁寧に見て取れているかが重要になります。一方で、30~50代では、評価観点や評価の反映方法、賃金制度の方針など複数の条件が重なり合うことで、年収満足度の違いが表れる傾向も見られました。この年代になると、個別の評価観点に加え、「どのような方針で処遇されているか」「自分の希望や価値観と制度全体が合っているか」といった、より多面的な視点が満足感に関係してくるようです。また、本レポートでは、社員のパーソナリティと組織風土との一致度(フィット度)にも着目しています。20~50代の全世代において、組織風土に「フィットしている」と感じる人のほうが、そうでない人に比べて年収満足度が高い傾向が確認されました。この結果からは、たとえ処遇条件が同じであっても、「自分の価値観や働き方が職場に合っている」と実感できることで、年収に対する納得感が高まりやすい可能性が示唆されます。こうした結果を踏まえると、今後の人事制度設計や日々のマネジメント施策においては、「誰がどんな観点で評価されたいと感じているか」「自身の仕事観やスタイルと組織の風土がフィットしているか」といった、社員一人ひとりの認識や特性を把握したり目を向けて対応したりすることが可能かどうかということがより重要になると考えられます。特に若手層にとっては、「自分がどう見られているか」という実感が、働く意欲やキャリア選択にも影響を及ぼし得る時代です。社員の貢献や努力を“見える化”し、どのような価値を発揮しているかを伝えるフィードバックの仕組みや組織風土が、企業側にも今求められているのかもしれません。
【調査担当研究員】株式会社リクルートマネジメントソリューションズHR Analytics & Technology Lab アナリスト小澤 一平(おざわ いっぺい)
今回のレポートでは、年収の満足度に対して「評価してほしい観点」や「職場との相性」がどのように関係しているかを確認しました。特に、評価されたい観点と会社が実際に評価している観点の一致度合いと、年収の満足度にどのような関係があるのか、年代別の違いに着目しました。
まず、20代の若手層では「個人成果で評価されたい」という希望と実際の評価観点が一致している場合、年収の満足度は高い傾向が見られました。一方で、「個人成果で評価されたい」という希望を持っているにも関わらず、会社側が「チーム成果」など組織単位での評価を重視している場合、年収の満足度は低い傾向が見られました。若手社員は、職務や権限の範囲が限られる分、なおさら「個として見てほしい」「自分の成長や努力に目を向けてほしい」と感じることがあるのかもしれません。だからこそ、若手層に対しては、成果そのものだけでなく、挑戦や努力といったプロセス面を含めて、日々の仕事のなかでどれだけ丁寧に見て取れているかが重要になります。
一方で、30~50代では、評価観点や評価の反映方法、賃金制度の方針など複数の条件が重なり合うことで、年収満足度の違いが表れる傾向も見られました。この年代になると、個別の評価観点に加え、「どのような方針で処遇されているか」「自分の希望や価値観と制度全体が合っているか」といった、より多面的な視点が満足感に関係してくるようです。また、本レポートでは、社員のパーソナリティと組織風土との一致度(フィット度)にも着目しています。20~50代の全世代において、組織風土に「フィットしている」と感じる人のほうが、そうでない人に比べて年収満足度が高い傾向が確認されました。この結果からは、たとえ処遇条件が同じであっても、「自分の価値観や働き方が職場に合っている」と実感できることで、年収に対する納得感が高まりやすい可能性が示唆されます。
こうした結果を踏まえると、今後の人事制度設計や日々のマネジメント施策においては、「誰がどんな観点で評価されたいと感じているか」「自身の仕事観やスタイルと組織の風土がフィットしているか」といった、社員一人ひとりの認識や特性を把握したり目を向けて対応したりすることが可能かどうかということがより重要になると考えられます。特に若手層にとっては、「自分がどう見られているか」という実感が、働く意欲やキャリア選択にも影響を及ぼし得る時代です。社員の貢献や努力を“見える化”し、どのような価値を発揮しているかを伝えるフィードバックの仕組みや組織風土が、企業側にも今求められているのかもしれません。
【リクルートマネジメントソリューションズがこれまでに実施した関連調査】
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「働く人の本音調査2025」第1回を発表
「新入社員意識調査2025」の分析結果を発表
「人材マネジメント調査2025」を発表
「大手企業の女性社員の昇進に関する調査結果」を発表
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