管理職のあり方に関する実態調査

「管理職のあり方に関する実態調査」の実施概要は下表のとおりです。

調査概要

調査目的	課長相当の管理職・一般社員を対象に管理職意向と職場における働き方（仕事満足度・孤独感・組織からの支援など）の関係を明らかにする
実施時期	2025年11月22～24日
調査対象	22～59歳の会社勤務の正社員 ※勤務先の従業員規模は300名以上 ※職種（営業系・サービス系・事務系・技術系）・職階（管理職・一般社員）で均等になるように回収
有効回答数	354名（管理職：188名　一般社員：166名）
調査方法	インターネット調査
調査内容	管理職継続意向、管理職就任意向、職場や仕事への満足度、キャリア停滞感や昇進期待、職場での孤独感、ワークエンゲージメント、上司のリーダーシップ行動、業務時間の使い方、上司支援行動、人事施策、組織風土、シェアド・リーダーシップ、組織支援　など

調査結果の詳細は、
・弊社機関誌RMS Message vol.81 特集1「『持続可能な管理職』という考え方」（P.23～30）
・調査レポート「管理職のあり方に関する実態調査 管理職と一般社員、双方の意向から探る持続可能な管理職」をご参照ください。

調査結果サマリー

今回実施した調査の結果から、以下のような実態を確認することができました。

●管理職の継続意向／管理職の組織満足度

• 管理職に「今後も管理職を続けたいか」を尋ねた結果、約6割が「今後も管理職を続けたい」「どちらかといえば続けたい」と回答。
• 管理職を続けたい理由としては、「やりがい」「適性・向き不向き」「権限・裁量」に関するもの、続けたくない理由としては、「業務負荷」「対人関係」「待遇」に関するものが、自由記述コメントとして確認された。
• 現在の組織で管理職として働くことについては、「満足している」「どちらかといえば満足している」が約6割。
• 継続意向、満足度共に低くない一方、現場での働き方については業務負荷が管理職に集中している状況も確認された。

●POS・孤独感・エンゲージメント別の管理職継続意向

• 従業員が「この組織は自分の働きや状態を大切にしてくれている」と感じられているかどうかを表す指標である「POS（Perceived Organizational Support：知覚された組織支援）」の高群では、管理職継続意向が高い（継続意向「続けたい」「どちらかといえば続けたい」の合計が、POS高群では65.2％、低群では41.6％）。
• 孤独感の低群では管理職継続意向が高い（同、孤独感高群では40.6％、低群では70.2％）。
• ワークエンゲージメントの高群では管理職継続意向が高い（同、エンゲージメント高群では74.6％、低群では48.7％）。

●エンゲージメント・継続意向別　管理職の時間の使い方

• エンゲージメントと管理職継続意向の組み合わせ（エンゲージメント、継続意向それぞれ高・高群、高・低群、低・高群、低・低群）によって、管理職が日常的に割いている業務の配分（「業務マネジメント」「方針づくり」「部下マネジメント」「プレイヤー業務」「その他の業務」）を確認した。
• 「業務マネジメント」については、4群いずれにおいても一定の割合を占める。
• 「方針づくり」については、エンゲージメント高・継続意向高群の割合が最も高い。
• 「プレイヤー業務」については、エンゲージメント低・継続意向低群の割合が最も高い。

  エンゲージメント高・継続意向高群では「プレイヤー業務」の割合が相対的に低く、「方針づくり」や「部下マネジメント」といった役割に時間を配分できている。

●一般社員の管理職就任意向／上司満足度

• 一般社員に「今後管理職（部下をもち、組織目標の達成や人材育成の責任を担う立場）になりたいと思うか」を尋ねた結果、「なりたい」「どちらかといえばなりたい」と回答したのは18.1％。
• 管理職になりたい理由としては、「成長・貢献意欲」に関するもの、なりたくない理由としては、「責任・負担への懸念」「現場志向」に関するものが、自由記述コメントとして確認された。
• 現在の直属の上司と働くことについては、「満足している」「どちらかといえば満足している」が約4割。

●シェアド・リーダーシップと管理職就任意向

• シェアド・リーダーシップとは、特定の管理職だけがリーダーシップを発揮するのではなく、職場のメンバー一人ひとりが主体的に学び合い、支え合い、挑戦を促し合うことで、チーム全体として前向きな行動が広がっている状態を指す。
• 管理職就任意向あり群では、職場でのシェアド・リーダーシップの発現を認識している割合が高い（「他のメンバーが新しいことを学ぶよう促している」「失敗を次へのチャンスとみなすように他のメンバーをはげます」「高い目標や理想に向けて努力している」「さまざまな方法を見つけるためにこれまでのやり方を見直すことを忘れない」など）。

●上司と働くことの満足群別に見た直属の上司行動

• 一般社員において上司に満足している群では、管理職が部下一人ひとりの状況や特性を踏まえた関わりを行っていると感じる割合が総じて高い（「メンバーの強みが発揮できるような業務分担・仕事のアサインを行っている」「メンバーが将来的にどのような強み・能力を伸ばすのがよいのかを見出している」など）。
• 「このなかで取り組んでいると感じるものはない」という項目では、満足群が11.1%に対して、非満足群は47.9%。
• 直属上司に満足している一般社員は、管理職の多様な取り組みを実際に受け取っている、あるいはその存在を肯定的に認識している一方、満足していない社員は、こうした管理職の取り組みをほとんど感じられていない。

●現在の上司満足度別　管理職意向

• 一般社員において上司に満足している群では「管理職になりたい」と回答する割合が相対的に高く、満足度が低い群では「管理職になりたくない」とする割合が大きい。

●職階・管理職意向別　職場満足度の平均

• 管理職意向で群を分け、職場や仕事の満足度（仕事の内容・やりがい／職場環境／給与・待遇／労働時間／総合的な満足度）の傾向を確認したところ、一般社員では管理職になりたいかどうかによって満足度に有意な差はない。
• 管理職では、管理職を続けたい人ほど満足度が有意に高い。

調査結果の詳細は、
・弊社機関誌RMS Message vol.81 特集1「『持続可能な管理職』という考え方」（P.23～30）
・調査レポート「管理職のあり方に関する実態調査 管理職と一般社員、双方の意向から探る持続可能な管理職」をご参照ください。