職場における「強さを競う文化」に関する調査

「職場における『強さを競う文化』に関する調査」の実施概要は下表のとおりです。

調査概要

調査結果の詳細は、
・弊社機関誌RMS Message vol.78 特集1「職場におけるマッチョイズムの功罪（P.23～30）」
・調査レポート「“マッチョイズム”は害悪か」をご参照ください。

調査結果サマリー

今回実施した調査の結果から、以下のような実態を確認することができました。

※本調査の質問紙においては、「マッチョイズム」の代わりに「強さを競う文化」という文言を用いた。「強さを競う文化」とは、後述のMCC（Masculinity Contest Culture）の訳語である「男性性を競う文化」を一部改変したものである。これは、調査回答者が偏ったイメージを想起することを避けるための表現の変更であり、本調査報告上は「マッチョイズム」と「強さを競う文化」を同義に扱う。

●職場の「強さを競う文化」の程度

• Berdahlら（2018）※によるMCC（Masculinity Contest Culture）の4つの特徴を参考に、職場における「強さを競う文化」を具体的な状況に落とし込んだオリジナル項目を作成し、実態を確認した。確認的因子分析の結果、想定していた4つの特徴（「弱みを見せないこと」「力強さやスタミナがあること」「仕事を最優先すること」「競争に勝つことが望ましいとされること」）および、別途探索的に入れた2項目（「その他」）の構造が確認された。

  ※Berdahl, J. L., Cooper, M., Glick, P., Livingston, R. W., & Williams, J. C. (2018). Work as a masculinity contest. Journal of social issues, 74(3), 422-448.

• 最も多く見られたのは「弱みを見せないこと」のなかの「1.プライベートで困難なことがあっても、職場では平然としていなくてはならない」で、全体の67.4%が肯定的な回答（「とてもあてはまる」「あてはまる」「ややあてはまる」、以下同様）。「弱みを見せないこと」および「力強さやスタミナがあること」の項目は、いずれも過半数が肯定的な回答。
• 「仕事を最優先すること」および「競争に勝つことが望ましいとされること」の項目のほとんどは肯定的な回答が50%を下回った。

●「強さを競う文化」に対する考え

• 否定的に捉える回答が多く、「5.『強さを競う文化』は社員のストレスや精神的負担を増大させる」は71.3%（「とてもあてはまる」「あてはまる」「ややあてはまる」、以下同様）、「6.『強さを競う文化』は時代錯誤であり、脱却すべきだ」は60.3％。ただし、「1. 『強さを競う文化』には良い面と悪い面があるので、一概によしあしはいえない」という回答も一定数あり（63.9％）。
• 過剰感（「7.自社の『強さを競う文化』は過剰だ」）は44.8%。「強さを競う文化」の4つの特徴のうち、どれを過剰だと感じているかを複数回答で確認したところ、「仕事を最優先すること」が最も高かった（22.1%）。「力強さやスタミナがあること」（17.9％）、「競争に勝つことが望ましいとされること」（14.8％）、「弱みを見せないこと」（13.4％）と続く。
• 周囲の過剰感の認識（「8.周囲の人は自社の『強さを競う文化』を過剰だと思っているだろう」）は43.5%。

●「強さを競う文化」の良い影響と悪い影響についての具体的なエピソード

• 自由記述結果において、良い影響としては、成長・モチベーションの向上・パフォーマンスの向上に関する記載が確認された。ただし、全体の過半数は「良い影響はない」という主旨の記述であった。
• 悪い影響としては、疲弊感・公平性の低下・パフォーマンスの低下・多様性の低下に関する記載が確認された。

●「強さを競う文化」の程度や過剰感が高い会社の特徴

• 会社の特徴としていくつかの条件を確認した結果、「総合職、地域総合職、一般職などの別がある」という項目を選択した人（n=277）と選択しなかった人（n=656）の間で、「強さを競う文化」12項目の平均値および過剰感、周囲の過剰感の認識において有意差が見られ、「総合職、地域総合職、一般職などの別がある」会社で働いている人の方が、いずれも平均値が高かった。
• 柔軟な働き方を促す各制度の有無で2群に分け、同様に「強さを競う文化」の程度および過剰感に関して確認したところ、いずれも有意差はなかった。

●「強さを競う文化」の程度や過剰感が高い個人の特徴

• 職場において、立場が弱いと感じている程度（「性別、学歴、年代などの属性に関して、職場において少数派だと感じることがある」「職場の会議などでは、気軽に発言できる立場ではない」など4項目の平均値）の高低２群において、立場が弱いと感じている人の方が過剰感・周囲の過剰感の認識が有意に高い傾向にあった。
• 一般社員と管理職で過剰感・周囲の過剰感の認識の違いを確認したところ、管理職の方が統計的に有意に高かった。
• 「総合職、地域総合職、一般職などの別がある」会社で働いている一般社員のみに絞り、昇進意欲（「組織で評価され昇進したい」「組織のなかで出世し高い地位に就きたい」の2項目を平均）の高低2群で過剰感・周囲の過剰感の認識の平均値の違いを確認すると、昇進意欲高群は昇進意欲低群と比較して、どちらも統計的に有意に高かった。

●「強さを競う文化」×包摂性別の結果指標

• 「強さを競う文化」の程度と職場の包摂性（「私の職場では、仕事上の役割だけでなく、個々人の性格や人柄も大切にされている」などの5項目の平均値）の高低を掛け合わせた４群に分けて、組織や個人の状態を示す6つの結果変数について確認した。4群の表記を簡略化し、（1）強包H、（2）強H包L、（3）強L包H、（4）強包Lと表す。
• 居場所安心感、居場所本来感、組織市民行動、昇進意欲では、（1）強包H（3）強L包H（いずれも包摂性H）の得点が高く（2）強H包L（4）強包L（いずれも包摂性L）の得点は低かった。
• 疲弊感が高い順は、（2）強H包L（1）強包H（4）強包L（3）強L包H。「強さを競う文化」は疲弊感につながりやすく、たとえ包摂性が高い職場であっても、あまり緩和されることがないと考えられる。
• 離職意向が高い順は、（4）強包L（2）強H包L（3）強L包H（1）強包H。職場の包摂性が低い場合は、「強さを競う文化」の程度が低い方が、離職意向が高い。

調査結果の詳細は、
・弊社機関誌RMS Message vol.78 特集1「職場におけるマッチョイズムの功罪（P.23～30）」
・調査レポート「“マッチョイズム”は害悪か」をご参照ください。