20代が働き続けたいと思う上司タイプは「共創型リーダー」「開拓型リーダー」
「働く人のリーダーシップ調査2024」第2回を発表

【TOPIC1：メンバーの勤続意向と上司のリーダーシップの関係性】

はじめに、上司のリーダーシップタイプ別に「メンバーの勤続意向（今の会社で働き続けたいと思うか）」の平均値（5点満点）の違いを見てみました。

● 上司のリーダーシップタイプが「民主型リーダー」の場合、勤続意向が最も高かった（図表3）

• はじめに上司のリーダーシップタイプ別に勤続意向の平均値を見てみました。最も勤続意向の平均値が高かったのは「民主型リーダー（調整×変革×理性）」の上司のもとに所属するメンバーで、3.48でした。
• 次点は「共創型リーダー（調整×変革×心情）」で、平均値が3.39でした。第1回レポートでも、「共創型リーダー（調整×変革×心情）」を上司に持つメンバーは昇進意欲が最も高かったため、社内における重要な役割を果たしているリーダーシップタイプとも考えられます。
• 上司とメンバーが共に「調整」を行い、積極的に「変革」を行おうとする組織では、メンバーが組織全体で協力しながら変革を推し進めることにやりがいを感じやすく、今の会社で働き続けようと考えるのかもしれません。

＜図表3＞上司のタイプ別、メンバーの勤続意向の平均値（1～5点）

【TOPIC2：上司のリーダーシップタイプとメンバーの年代別に見た勤続意向】

続いて、メンバーの年代別に勤続意向の傾向を見ていきます。図表3より、全体でみると「民主型リーダー（調整×変革×理性）」を上司に持つメンバーは、最も勤続意向が高い傾向にあるようですが、年代によってメンバーが定着しやすい上司のリーダーシップタイプが異なる可能性もあります。そこで、年代別かつ上司のリーダーシップタイプ別に回答者の勤続意向の平均値を見たところ、30代以降では近い傾向にあるものの、特に20代では30代以降と比べて異なる傾向にあることがわかりました。そのため図表4では、20代と30代以降で年代を分け、上司のリーダーシップタイプ別に回答者の勤続意向の平均値を比較しています。

● 上司が「調和型リーダー」「共創型リーダー」の場合、20代の勤続意向がより高くなる（図表4）

• 20代では、上司が「調和型リーダー（調整×維持×心情）」「共創型リーダー（調整×変革×心情）」の場合に、メンバーの勤続意向がより高くなる傾向にあります。2つのリーダーシップタイプは集団との関わり方が「調整」、判断のよりどころが「心情」で共通しており、20代は感情に寄り添ったフォローやマネジメントを上司に求めているようです。

  一方で、30代以降では上司が「民主型リーダー（調整×変革×理性）」の場合に、メンバーの勤続意向が高くなる傾向にあり、変革意欲や合理的な判断姿勢を上司に求める傾向にあるようです。

＜図表4＞年代×上司のタイプ別、メンバーの勤続意向の平均値（1～5点）

このように、メンバーの年代によっても、生かせる上司のリーダーシップタイプは異なる可能性があります。人事は社員の異動や配置を考える際、メンバーの年代構成を考えて管理職を配置したり、上司のリーダーシップタイプとの相性を加味した上で、異動や配置先を年代別で検討したりする工夫も必要です。

※年代別のより詳細なデータにご興味がある方は、「働く人のリーダーシップ調査2024　第2回のオープンデータ希望」と明記の上、「お問い合わせ」よりご連絡ください。

【TOPIC3：リーダーシップは上司とメンバー間で補完しあうもの】

次に、メンバーのリーダーシップと上司のリーダーシップタイプの組み合わせと、メンバーの勤続意向の程度を見ています。

● メンバーの勤続意向のスコアが最も高い組み合わせタイプは、メンバーが「共創型リーダー」×上司が「開拓型リーダー」（図表5）

• 図表5より、勤続意向の平均値が最も高いのは、メンバーが「共創型リーダー（調整×変革×心情）」、上司が「開拓型リーダー（統率×変革×理性）」の場合で、平均値は3.77でした。メンバーと上司で課題に対する姿勢が「変革」で共通しています。上司が合理的に考えながらメンバーを「統率」し、メンバーが必要な「調整」を行いながら上司に寄り添う姿勢が、組織を円滑にし、今の会社や環境で頑張ろうと思えるのかもしれません。

＜図表5＞上司のリーダーシップタイプとメンバーのリーダーシップタイプ別、メンバーの勤続意向の平均値（1～5点）

• 今回の結果より、メンバーと上司の間で、リーダーシップタイプが異なるとお互いに補完することができ、メンバーが今の会社や環境で頑張り続けようと思える可能性のあることが分かりました。これを機に、メンバーと上司の間でそれぞれの持つリーダーシップ（またはフォロワーシップ）のタイプを相互に認めつつも、足りない部分を補い合うことにより、メンバーは上司との関係、上司はメンバーとの関係のなかで、自らのリーダーシップの発揮の仕方に向き合ってみてはいかがでしょうか。

【TOPIC4：メンバーが上司に求めるリーダーシップタイプとは異なるリーダーシップタイプが、メンバーの定着に繋がる可能性も】

最後に、メンバーが理想とする上司のリーダーシップタイプと直属の上司のリーダーシップタイプの組み合わせによる、勤続意向の平均値を見ていきます。

● メンバーにとって理想のリーダーシップタイプと、直属の上司のリーダーシップタイプは必ずしも一致していなくともよい（図表6）

勤続意向の平均値が最も高いのは、理想とする上司のリーダーシップタイプが「人情型リーダー（統率×維持×心情）」、直属の上司のリーダーシップタイプが「共創型リーダー（調整×変革×心情）」の場合で、平均値は3.70でした。「人情型リーダー（統率×維持×心情）」と「共創型リーダー（調整×変革×心情）」では、判断のよりどころが「心情」で一致しています。一方で、集団との関わり方と課題に対する姿勢が異なります。具体的には、「周囲を統率しながら現状を維持しようとしてくれる上司を理想と考えるメンバー」と、「周囲と協力しながら変革にチャレンジする姿勢を持っている上司」が組み合わさると、メンバーは現在の会社で働き続けたいと感じる傾向があるようです。これより、メンバーにとって理想のリーダーシップタイプと、直属の上司のリーダーシップタイプは必ずしも一致していなくともよいことが分かります。メンバーが一歩踏み出せない状況であっても、上司がメンバーにチャレンジを促せるようにフォローすることで、メンバーも今の会社でもっと頑張ろうと思えるのかもしれません。

＜図表6＞理想とする上司のリーダーシップタイプと直属の上司のリーダーシップタイプ別、メンバーの勤続意向の平均値（1～5点）

【今回の調査をふまえて】

このように、メンバーは元々の理想とは違ったリーダーシップタイプの上司との関わりを通じて、仕事内容に納得感を持って仕事に取り組めるようになるきっかけを得たり、本人にとって思いがけない成果に繋がったりし、今の会社や職場で働き続けたいと思えるケースもあるようです。メンバーにとって理想のリーダーシップタイプと、直属の上司のリーダーシップタイプは必ずしも一致していなくともよいことが分かります。メンバーのみなさんには、自分の理想とは異なる上司からであっても、何か仕事やキャリア面での気づきやモチベーションを得られるきっかけはないか、考えてみて頂ければ幸いです。

同様に、メンバーにとって理想の上司と直属の上司のリーダーシップタイプが異なったとしても、上司は、自身のリーダーシップを発揮することで、メンバーに新しい気づきを得たり成果を上げたりする機会を提供できるかもしれません。上司のみなさんには、自らのリーダーシップタイプを生かして、メンバーに今の会社や環境で頑張りたいと思えるきっかけを与えられる場面はないか、考えてみて頂ければ幸いです。