個と組織を生かす

私たちは企業における重要な経営資源である
「個と組織」に焦点をあて、
人材採用・
人材開発・制度構築・組織開発を支援します。

人材育成
組織開発
人材育成・組織開発サービス 事業成長、社員の自律的な成長に
寄り添ったサービスをご提供します。
公開型研修
サービス
リクルートマネジメントスクール

一人ひとりに最適な学びを提供する、
1名から参加可能な公開型研修です。

総合適性検査
SPI3

個人の資質を測定し可視化する、リクルート
マネジメントソリューションズの総合適性検査です。

管理職
適性検査
NMAT

管理職の適性を“相対的に”
測定できる適性検査です。

企業情報
企業情報 リクルートマネジメント
ソリューションズの企業情報です。

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私たちについて

ABOUT US

個と組織を生かす

個人の持てる能力や可能性を生かし、
組織として統合することで、個の足し算以上の大きな成果を生み出していく。

私たちは最も重要な経営資産のひとつである「人と組織」をテーマに、
マネジメントが直面するさまざまな課題の解決にあたるリクルートグループの
プロフェッショナルサービスファームです。

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事業紹介

BUSINESS

4つの事業領域において、
4つのソリューション手法をかけあわせて

経営・人事課題の解決を
支援します

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4つの事業領域

  • 人材採用
  • 人材開発
  • 組織開発
  • 制度構築

4つのソリューション

  • アセスメント
  • トレーニング
  • コンサルティング
  • HRアナリティクス

調査・研究

SURVEY / RESEARCH

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個と組織のあり方を探求し
さまざまなテーマの調査・研究を
実施

労働人口が減少し、働き方が多様化していくなかで、どのような人と組織のあり方が
求められるのか。

私たちは、ブランドスローガンとして掲げる「個と組織を生かす」
社会の実現に向けて、
さまざまな調査・研究活動を行っています。

ニュース

NEWS

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コラム

COLUMN

サクセッションマネジメントのありたい姿とそれを支える仕組みとは
サクセッションマネジメントのありたい姿とそれを支える仕組みとは
日本企業におけるサクセッションマネジメントはどうあるべきか ②

次世代リーダー育成・選抜／人材配置の最適化／

人事の負担を軽くし、企画に集中できる“研修事務局代行”という選択
人事の負担を軽くし、企画に集中できる“研修事務局代行”という選択
研修運営に疲弊していませんか？

人事制度設計・運用／

第1回　伸び悩む中堅社員がぶつかりやすい“壁”とは？
第1回　伸び悩む中堅社員がぶつかりやすい“壁”とは？
【トレーナーコラム】中堅社員育成のヒント

中堅社員の育成／

第1回 “繋がる時代”に求められるマネジメントのあり方とは？
第1回 なぜ今、組織の一体感が失われるのか？ 組織を停滞させる「分断」の正体と必要なマネジメント
新人・若手マネジメントの「今」と「これから」

新人・若手のオンボーディング／

机上に答えはない。仮説を立てたら、フィールドワークで外に確かめに行こう〈Jammin’リーダーインタビュー〉
机上に答えはない。仮説を立てたら、フィールドワークで外に確かめに行こう〈Jammin’リーダーインタビュー〉
さあ、扉をひらこう。Jammin’2024 leader interview

リーダーの育成（中核社員・管理職候補者）／次世代リーダー育成・選抜／

中途入社者のオンボーディングと組織適応─実証的研究を踏まえた現状把握の重要性
中途入社者のオンボーディングと組織適応─実証的研究を踏まえた現状把握の重要性
中途入社者の適応支援のポイント

中途入社者のオンボーディング／

男性性の高い組織について考える研究トピック
男性性の高い組織について考える研究トピック
職場におけるマッチョイズム

組織風土改革（エンゲージメント）／

探究必修化・AI時代の「育成のこれから」を考える
探究必修化・AI時代の「育成のこれから」を考える
新人・若手をめぐる最新トピックス

新人・若手のオンボーディング／

管理職候補者不足の時代にどう適応していくか
管理職候補者不足の時代にどう適応していくか
「管理職になりたくない問題」への3つの処方箋

管理職のマネジメント力強化／

学び手・教え手を支えるテクノロジーの歴史と進展
学び手・教え手を支えるテクノロジーの歴史と進展
学び方を変え、学びの質を高めるテクノロジーの動向

ビジネススキル習得／

サクセッションマネジメントのありたい姿とそれを支える仕組みとは
サクセッションマネジメントのありたい姿とそれを支える仕組みとは
日本企業におけるサクセッションマネジメントはどうあるべきか ②

次世代リーダー育成・選抜／人材配置の最適化／

人事の負担を軽くし、企画に集中できる“研修事務局代行”という選択
人事の負担を軽くし、企画に集中できる“研修事務局代行”という選択
研修運営に疲弊していませんか？

人事制度設計・運用／

第1回　伸び悩む中堅社員がぶつかりやすい“壁”とは？
第1回　伸び悩む中堅社員がぶつかりやすい“壁”とは？
【トレーナーコラム】中堅社員育成のヒント

中堅社員の育成／

第1回 “繋がる時代”に求められるマネジメントのあり方とは？
第1回 なぜ今、組織の一体感が失われるのか？ 組織を停滞させる「分断」の正体と必要なマネジメント
新人・若手マネジメントの「今」と「これから」

新人・若手のオンボーディング／

机上に答えはない。仮説を立てたら、フィールドワークで外に確かめに行こう〈Jammin’リーダーインタビュー〉
机上に答えはない。仮説を立てたら、フィールドワークで外に確かめに行こう〈Jammin’リーダーインタビュー〉
さあ、扉をひらこう。Jammin’2024 leader interview

リーダーの育成（中核社員・管理職候補者）／次世代リーダー育成・選抜／

株式会社やまやま 代表取締役 猪原有紀子氏
株式会社やまやま 代表取締役 猪原有紀子氏
社会を変えるリーダー

次世代リーダー育成・選抜／

オンボーディングを強化して中途採用者に選ばれる会社になろう
オンボーディングを強化して中途採用者に選ばれる会社になろう
甲南大学 尾形真実哉氏

中途入社者のオンボーディング／

男女の違いで能力を捉えることそのものが間違いだ
男女の違いで能力を捉えることそのものが間違いだ
広島大学大学院 坂田桐子氏

組織風土改革（エンゲージメント）／

男性・男性性の問題を一面的に捉えることには慎重になるべきだ
男性・男性性の問題を一面的に捉えることには慎重になるべきだ
昭和女子大学（取材時） 渡邊 寛氏

組織風土改革（エンゲージメント）／

組織のポジティブ面に注目すると組織開発はうまくいく
組織のポジティブ面に注目すると組織開発はうまくいく
甲南大学 北居 明氏

組織風土改革（エンゲージメント）／

事業に不可欠なコラボレーションを促す「やさしさ」と「強さ」
事業に不可欠なコラボレーションを促す「やさしさ」と「強さ」
カルチャーと制度の双方を整備しつづけていく　PwCコンサルティング

組織風土改革（エンゲージメント）／

弱さも開示して共感を得る人が、これから望まれるリーダー像
弱さも開示して共感を得る人が、これから望まれるリーダー像
完璧でない互いを認め支え合うのが本物のチーム　ユニリーバ・ジャパン

組織風土改革（エンゲージメント）／

志を追求するココツイ人財　組織長も多様化を
志を追求するココツイ人財　組織長も多様化を
組織長になることへの抵抗感を取り除く　BIPROGY

管理職のマネジメント力強化／組織風土改革（エンゲージメント）／

生成AIを活用したロールプレイング研修アプリで電話の抵抗感をなくす
生成AIを活用したロールプレイング研修アプリで電話の抵抗感をなくす
人とAIそれぞれの得意領域を用いた人材育成　ベルシステム24

ビジネススキル習得／

テクノロジーに過度に依存しない人間味のあるシステム
テクノロジーに過度に依存しない人間味のあるシステム
“みんなで学ぶ”をコンセプトにして社員の学びを促進　旭化成

ビジネススキル習得／キャリア自律／

「受け取る」「生かす」「提供する」、双方向のフィードバックが成長の鍵に
「受け取る」「生かす」「提供する」、双方向のフィードバックが成長の鍵に
職場におけるフィードバック実態調査

管理職のマネジメント力強化／組織風土改革（エンゲージメント）／

新入社員意識調査2025 【前編】
新入社員意識調査2025 【前編】
Z世代の育成は、組織アップデートのチャンス

新人・若手のオンボーディング／

開示義務化から2年、企業規模によって違いが見られる人的資本経営の「重要テーマ」「取り組み施策」とは
開示義務化から2年、企業規模によって違いが見られる人的資本経営の「重要テーマ」「取り組み施策」とは
人的資本経営・開示に関する現状調査2025

人材の評価・可視化／

“マッチョイズム”は害悪か
“マッチョイズム”は害悪か
職場における「強さを競う文化」に関する調査

組織風土改革（エンゲージメント）／

新入社員が成長実感を得られる環境・仕事の性質
新入社員が成長実感を得られる環境・仕事の性質
新規学卒新入社員の成長実感に関する調査

新人・若手のオンボーディング／

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調査・研究レポート

SURVEY／RESEARCH REPORT

働く人々の未来展望と人生の満足度
研究レポート
2040年働き方イメージ調査からの考察　vol.2
働く人々の未来展望と人生の満足度
「何を評価するのか」と「なぜ評価するのか」
研究レポート
これからの時代の採用要件と面接評価　－何を・なぜ・どのように評価するのか－
職場におけるフィードバック実態調査
調査サマリー
フィードバックの「受け取る」「生かす」「提供する」の実態とは
職場におけるフィードバック実態調査
レポート一覧へ

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