個と組織を生かす

私たちは企業における重要な経営資源である
「個と組織」に焦点をあて、
人材採用・
人材開発・制度構築・組織開発を支援します。

人材育成
組織開発
人材育成・組織開発サービス 事業成長、社員の自律的な成長に
寄り添ったサービスをご提供します。
公開型研修
サービス
リクルートマネジメントスクール

一人ひとりに最適な学びを提供する、
1名から参加可能な公開型研修です。

総合適性検査
SPI3

個人の資質を測定し可視化する、リクルート
マネジメントソリューションズの総合適性検査です。

管理職
適性検査
NMAT

管理職の適性を“相対的に”
測定できる適性検査です。

企業情報
企業情報 リクルートマネジメント
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【重要】 公開型研修サービス「リクルートマネジメントスクール」サービスリニューアルのお知らせ
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私たちについて

ABOUT US

個と組織を生かす

個人の持てる能力や可能性を生かし、
組織として統合することで、個の足し算以上の大きな成果を生み出していく。

私たちは最も重要な経営資産のひとつである「人と組織」をテーマに、
マネジメントが直面するさまざまな課題の解決にあたるリクルートグループの
プロフェッショナルサービスファームです。

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事業紹介

BUSINESS

4つの事業領域において、
4つのソリューション手法をかけあわせて

経営・人事課題の解決を
支援します

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4つの事業領域

  • 人材採用
  • 人材開発
  • 組織開発
  • 制度構築

4つのソリューション

  • アセスメント
  • トレーニング
  • コンサルティング
  • HRアナリティクス

調査・研究

SURVEY / RESEARCH

詳しく見る

個と組織のあり方を探求し
さまざまなテーマの調査・研究を
実施

労働人口が減少し、働き方が多様化していくなかで、どのような人と組織のあり方が
求められるのか。

私たちは、ブランドスローガンとして掲げる「個と組織を生かす」
社会の実現に向けて、
さまざまな調査・研究活動を行っています。

ニュース

NEWS

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コラム

COLUMN

男女の違いで能力を捉えることそのものが間違いだ
男女の違いで能力を捉えることそのものが間違いだ
広島大学大学院 坂田桐子氏

組織風土改革（エンゲージメント）／

リソースシフトの理想と現実――成功への最短アプローチ　その2
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人的資本を最大限に生かす組織づくりとは～リソースシフトの在り方～ ④

人材配置の最適化／

「育成担当者任せ」は限界？　企業が直面する新人育成の課題と、育成経験がもたらすメリット【前編】
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職場における新人育成の実態調査2024

新人・若手のオンボーディング／

組織と新入社員、どちらの成長も加速させる「職場全体が連携」した育成手法【後編】
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職場における新人育成の実態調査2024

新人・若手のオンボーディング／

第8回 Manager（前期）編～マネジャー（前期）の特徴と期待される役割～
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中小企業はどのように組織づくりをしていけばよいのか？

中堅社員の育成／リーダーの育成（中核社員・管理職候補者）／

探究必修化・AI時代の「育成のこれから」を考える
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新人・若手をめぐる最新トピックス

新人・若手のオンボーディング／

管理職候補者不足の時代にどう適応していくか
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「管理職になりたくない問題」への3つの処方箋

管理職のマネジメント力強化／

学び手・教え手を支えるテクノロジーの歴史と進展
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学び方を変え、学びの質を高めるテクノロジーの動向

ビジネススキル習得／

これからの時代の次世代経営人材育成
これからの時代の次世代経営人材育成
経営者としての覚悟と真の経営チームを醸成する

次世代リーダー育成・選抜／

日本の新卒採用を捉える視点
日本の新卒採用を捉える視点
新卒採用に関する歴史や他国との比較から

採用力強化／

リソースシフトの理想と現実――成功への最短アプローチ　その2
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人的資本を最大限に生かす組織づくりとは～リソースシフトの在り方～ ④

人材配置の最適化／

「育成担当者任せ」は限界？　企業が直面する新人育成の課題と、育成経験がもたらすメリット【前編】
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職場における新人育成の実態調査2024

新人・若手のオンボーディング／

組織と新入社員、どちらの成長も加速させる「職場全体が連携」した育成手法【後編】
組織と新入社員、どちらの成長も加速させる「職場全体が連携」した育成手法【後編】
職場における新人育成の実態調査2024

新人・若手のオンボーディング／

第8回 Manager（前期）編～マネジャー（前期）の特徴と期待される役割～
第8回 Manager（前期）編～マネジャー（前期）の特徴と期待される役割～
中小企業はどのように組織づくりをしていけばよいのか？

中堅社員の育成／リーダーの育成（中核社員・管理職候補者）／

Case2. 若手育成を支えたのは、“横のつながり”──メンバーが育つ現場のつくり方
Case2. 若手育成を支えたのは、“横のつながり”──メンバーが育つ現場のつくり方
未来を創るマネージャーのリアルボイス

リーダーの育成（中核社員・管理職候補者）／管理職のマネジメント力強化／

男女の違いで能力を捉えることそのものが間違いだ
男女の違いで能力を捉えることそのものが間違いだ
広島大学大学院 坂田桐子氏

組織風土改革（エンゲージメント）／

男性・男性性の問題を一面的に捉えることには慎重になるべきだ
男性・男性性の問題を一面的に捉えることには慎重になるべきだ
昭和女子大学（取材時） 渡邊 寛氏

組織風土改革（エンゲージメント）／

組織のポジティブ面に注目すると組織開発はうまくいく
組織のポジティブ面に注目すると組織開発はうまくいく
甲南大学 北居 明氏

組織風土改革（エンゲージメント）／

こたえのない学校 代表理事 藤原さと氏
こたえのない学校 代表理事 藤原さと氏
社会を変えるリーダー

次世代リーダー育成・選抜／

汎用的な知識なら今すぐにAIで学べる時代になった
汎用的な知識なら今すぐにAIで学べる時代になった
東京大学　越塚登氏

ビジネススキル習得／

事業に不可欠なコラボレーションを促す「やさしさ」と「強さ」
事業に不可欠なコラボレーションを促す「やさしさ」と「強さ」
カルチャーと制度の双方を整備しつづけていく　PwCコンサルティング

組織風土改革（エンゲージメント）／

弱さも開示して共感を得る人が、これから望まれるリーダー像
弱さも開示して共感を得る人が、これから望まれるリーダー像
完璧でない互いを認め支え合うのが本物のチーム　ユニリーバ・ジャパン

組織風土改革（エンゲージメント）／

志を追求するココツイ人財　組織長も多様化を
志を追求するココツイ人財　組織長も多様化を
組織長になることへの抵抗感を取り除く　BIPROGY

管理職のマネジメント力強化／組織風土改革（エンゲージメント）／

生成AIを活用したロールプレイング研修アプリで電話の抵抗感をなくす
生成AIを活用したロールプレイング研修アプリで電話の抵抗感をなくす
人とAIそれぞれの得意領域を用いた人材育成　ベルシステム24

ビジネススキル習得／

テクノロジーに過度に依存しない人間味のあるシステム
テクノロジーに過度に依存しない人間味のあるシステム
“みんなで学ぶ”をコンセプトにして社員の学びを促進　旭化成

ビジネススキル習得／キャリア自律／

新入社員意識調査2025 【前編】
新入社員意識調査2025 【前編】
Z世代の育成は、組織アップデートのチャンス

新人・若手のオンボーディング／

開示義務化から2年、企業規模によって違いが見られる人的資本経営の「重要テーマ」「取り組み施策」とは
開示義務化から2年、企業規模によって違いが見られる人的資本経営の「重要テーマ」「取り組み施策」とは
人的資本経営・開示に関する現状調査2025

人材の評価・可視化／

“マッチョイズム”は害悪か
“マッチョイズム”は害悪か
職場における「強さを競う文化」に関する調査

組織風土改革（エンゲージメント）／

新入社員が成長実感を得られる環境・仕事の性質
新入社員が成長実感を得られる環境・仕事の性質
新規学卒新入社員の成長実感に関する調査

新人・若手のオンボーディング／

生成AIが学びに与える変化の兆し
生成AIが学びに与える変化の兆し
生成AIと学びの環境に関する調査

ビジネススキル習得／

コラム一覧へ

調査・研究レポート

SURVEY／RESEARCH REPORT

職場における「強さを競う文化」に関する調査
調査サマリー
職場におけるマッチョイズムの功罪
職場における「強さを競う文化」に関する調査
性格検査の特異項目機能（DIF）検出の取り組み
研究レポート
性格検査の特異項目機能（DIF）検出の取り組み
新卒採用における採用CX（候補者体験）向上のヒントをひも解く（後編）
研究レポート
採用選考プロセスが候補者に与える印象とは？
新卒採用における採用CX（候補者体験）向上のヒントをひも解く（後編）
レポート一覧へ

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