個と組織を生かす

私たちは企業における重要な経営資源である
「個と組織」に焦点をあて、
人材採用・
人材開発・制度構築・組織開発を支援します。

人材育成
組織開発
人材育成・組織開発サービス 事業成長、社員の自律的な成長に
寄り添ったサービスをご提供します。
公開型研修
サービス
リクルートマネジメントスクール

一人ひとりに最適な学びを提供する、
1名から参加可能な公開型研修です。

総合適性検査
SPI3

個人の資質を測定し可視化する、リクルート
マネジメントソリューションズの総合適性検査です。

管理職
適性検査
NMAT

管理職の適性を“相対的に”
測定できる適性検査です。

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企業情報 リクルートマネジメント
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調査サマリー

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私たちについて

ABOUT US

個と組織を生かす

個人の持てる能力や可能性を生かし、
組織として統合することで、個の足し算以上の大きな成果を生み出していく。

私たちは最も重要な経営資産のひとつである「人と組織」をテーマに、
マネジメントが直面するさまざまな課題の解決にあたるリクルートグループの
プロフェッショナルサービスファームです。

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事業紹介

BUSINESS

4つの事業領域において、
4つのソリューション手法をかけあわせて

経営・人事課題の解決を
支援します

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4つの事業領域

  • 人材採用
  • 人材開発
  • 組織開発
  • 制度構築

4つのソリューション

  • アセスメント
  • トレーニング
  • コンサルティング
  • HRアナリティクス

調査・研究

SURVEY / RESEARCH

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個と組織のあり方を探求し
さまざまなテーマの調査・研究を
実施

労働人口が減少し、働き方が多様化していくなかで、どのような人と組織のあり方が
求められるのか。

私たちは、ブランドスローガンとして掲げる「個と組織を生かす」
社会の実現に向けて、
さまざまな調査・研究活動を行っています。

ニュース

NEWS

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コラム

COLUMN

「Entry Meet」で新卒応募者全員と会うことから始める
「Entry Meet」で新卒応募者全員と会うことから始める
採用CX（候補者体験）を高める事例　ロート製薬

採用力強化／

制度・仕組みあり、次世代経営人材不在
制度・仕組みあり、次世代経営人材不在
次世代経営人材が生まれづらい5つの構造的理由①

部長・経営層の事業推進力強化／次世代リーダー育成・選抜／人事制度設計・運用／

新卒採用における採用CX（候補者体験）とは
新卒採用における採用CX（候補者体験）とは
先行研究と調査結果から見る採用CXの６つの評価観点

採用力強化／

分析成果を簡明に伝え人事データの可能性を共有する仲間を増やす
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データサイエンスで「個」と「組織」を生かす 第34回

人材の評価・可視化／

第2回　なぜ優秀だった中堅社員が「動かなくなる」のか？　停滞の正体とキャリア支援
第2回　なぜ優秀だった中堅社員が「動かなくなる」のか？　停滞の正体とキャリア支援
人事のためのキャリア支援実践ガイド｜年代別課題から考える、社員が自律的に動く組織のつくり方

キャリア自律／

新卒採用における採用CX（候補者体験）とは
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先行研究と調査結果から見る採用CXの６つの評価観点

採用力強化／

個人の適応と組織の適応は結びつけるべきか —個人の適応と組織の適応を連動、対立、独立の視点から考える
個人の適応と組織の適応は結びつけるべきか —個人の適応と組織の適応を連動、対立、独立の視点から考える
先行研究から見る個人の適応・組織の適応

キャリア自律／人材配置の最適化／人事制度設計・運用／

可能性を拓く360度評価
可能性を拓く360度評価
一人ひとりの強みを生かす

リーダーの育成（中核社員・管理職候補者）／管理職のマネジメント力強化／人材の評価・可視化／

管理職の多忙さと健康
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先行研究から見る持続可能な管理職の働き方

管理職のマネジメント力強化／

個別最適とデータで磨く　メンバーに寄り添う1on1
個別最適とデータで磨く　メンバーに寄り添う1on1
心理状態や性格タイプごとに選ばれるトピックとは

管理職のマネジメント力強化／

制度・仕組みあり、次世代経営人材不在
制度・仕組みあり、次世代経営人材不在
次世代経営人材が生まれづらい5つの構造的理由①

部長・経営層の事業推進力強化／次世代リーダー育成・選抜／人事制度設計・運用／

分析成果を簡明に伝え人事データの可能性を共有する仲間を増やす
分析成果を簡明に伝え人事データの可能性を共有する仲間を増やす
データサイエンスで「個」と「組織」を生かす 第34回

人材の評価・可視化／

第2回　なぜ優秀だった中堅社員が「動かなくなる」のか？　停滞の正体とキャリア支援
第2回　なぜ優秀だった中堅社員が「動かなくなる」のか？　停滞の正体とキャリア支援
人事のためのキャリア支援実践ガイド｜年代別課題から考える、社員が自律的に動く組織のつくり方

キャリア自律／

Case5.「最初は対人マネジメントが苦手だった」。迷いながらも確立した肩肘を張らないマネジメント術
Case5.「最初は対人マネジメントが苦手だった」迷いながらも確立した肩肘を張らないマネジメント術
未来を創るマネージャーのリアルボイス

リーダーの育成（中核社員・管理職候補者）／管理職のマネジメント力強化／

第1回　入社3年目までの離職はなぜ起きるのか？　若手のキャリア支援の重要性
第1回　入社3年目までの離職はなぜ起きるのか？　若手のキャリア支援の重要性
人事のためのキャリア支援実践ガイド｜年代別課題から考える、社員が自律的に動く組織のつくり方

キャリア自律／

経営戦略に基づく「攻めのキャリア支援」に注力すべきでは
経営戦略に基づく「攻めのキャリア支援」に注力すべきでは
法政大学大学院 古田克利氏

キャリア自律／

千葉経済大学 藤波美帆氏
個人の変化適応には「会社と個人の協力」が必要である
千葉経済大学 藤波美帆氏

キャリア自律／人事制度設計・運用／

東京大学 総長 藤井輝夫氏
東京大学 総長 藤井輝夫氏
社会を変えるリーダー

次世代リーダー育成・選抜／

組織も個人も環境に合わせ柔らかく変化する姿勢が大切
組織も個人も環境に合わせ柔らかく変化する姿勢が大切
慶應義塾大学／ 城西大学大学院 菊澤研宗氏

キャリア自律／

ＨＬＡＢ 創業者　小林亮介氏
ＨＬＡＢ 創業者　小林亮介氏
社会を変えるリーダー

次世代リーダー育成・選抜／

「Entry Meet」で新卒応募者全員と会うことから始める
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採用CX（候補者体験）を高める事例　ロート製薬

採用力強化／

会社は変化するもの　社員も変化対応力を身につけるべき
会社は変化するもの　社員も変化対応力を身につけるべき
社員のやる気の最大化と業績の向上は両輪で回るもの　サイバーエージェント

キャリア自律／人材配置の最適化／

組織価値の源泉として社員の主体性向上に経営が本気で取り組む
組織価値の源泉として社員の主体性向上に経営が本気で取り組む
最適配置と自律的キャリア形成支援　NECライフキャリア

キャリア自律／人材配置の最適化／

自律と挑戦の実現　─ジョブ型・ポスト任期制・360度サーベイの実践
自律と挑戦の実現　─ジョブ型・ポスト任期制・360度サーベイの実践
管理職の成長のための360度サーベイ活用　パナソニック株式会社

人材の評価・可視化／

管理職一体となり働き方や役割のマイナス像を払拭
管理職一体となり働き方や役割のマイナス像を払拭
管理職の働き方改革と並行して働きがいの追及も進む　丸井グループ

管理職のマネジメント力強化／

個人のキャリア自律と組織主導のリソースシフトは両立するのか —人事が回答する配置・異動とキャリア自律支援の実態
個人のキャリア自律と組織主導のリソースシフトは両立するのか —人事が回答する配置・異動とキャリア自律支援の実態
配置・異動とキャリア支援施策に関する実態調査

キャリア自律／人材配置の最適化／人事制度設計・運用／

生成AIは管理職の助けになるのか？
生成AIは管理職の助けになるのか？
ピープルマネジメントにおける生成AI活用の実態調査2025

管理職のマネジメント力強化／

垂直登用・水平異動の両面から見る企業内人材充足の実態
垂直登用・水平異動の両面から見る企業内人材充足の実態
企業内人材の流動化調査　前編

人材配置の最適化／

人事権の関係性と、公募制度の促進
人事権の関係性と、公募制度の促進
企業内人材の流動化調査　後編

人材配置の最適化／

「人と比べるな」は正しいアドバイス？　―社会的比較から読み解く新入社員の心理－
「人と比べるな」は正しいアドバイス？　―社会的比較から読み解く新入社員の心理－
新規学卒新入社員の成長実感に関する調査

新人・若手のオンボーディング／

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調査・研究レポート

SURVEY／RESEARCH REPORT

定年前の働き方が、定年後の適応を左右する ―5年以内に定年退職した13名へのインタビュー調査より
研究レポート
定年後のトランジションに関する調査研究2
定年前の働き方が、定年後の適応を左右する ―5年以内に定年退職した13名へのインタビュー調査より
定年後の幸福感を高めるものは何か ―就労や社会活動、自己有用感、人とのつながりが与える影響の検討
研究レポート
定年後のトランジションに関する調査研究1
定年後の幸福感を高めるものは何か ―就労や社会活動、自己有用感、人とのつながりが与える影響の検討
配置・異動とキャリア支援施策に関する実態調査
調査サマリー
個人のキャリア自律と組織主導のリソースシフトは両立するのか
配置・異動とキャリア支援施策に関する実態調査
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