【ニュースレター】
不足する管理職人材、求められる企業の対応策は？
～就職氷河期世代が管理職候補世代に突入「昇進・昇格に魅力を感じない人が増加」と感じる企業は3割以上～

「”働く”のイロハ」は、人材業界のトレンドや育成・マネジメント等のノウハウについて情報発信するニュースレターです。
年度末が近づき、異動や昇進・昇格、人事評価が検討される季節になってきました。ビジネスにおける不確実性、多様性が高まる中、管理職に求められる要件も変化しています。さらには、今後、採用抑制世代である「氷河期世代」（一般的には1990年代半ば～2000年代半ばころの採用）が40代に差し掛かり、母数の少ない年齢層が管理職候補世代の中心を占めることになります。このように管理職への期待役割や企業内の人員構成が変化する中で、活躍できる人材を選抜し続けるために、企業はどのような策を講じることができるのか、今回は、「昇進・昇格」をテーマに、選抜、候補者の育成等について紐解いていきます。

■管理職に求められる要件は高度化
2016年に実施した「昇進・昇格および異動・配置に関する実態調査2016」によると、
部長には「戦略・革新を構想し実行すること」や「大局を見て判断すること」、
課長には「字部署を目標達成に向けてリードすること」
が求められており、これらは2009年に実施した同調査との比較においても優先度は変わっていません。

一方で、2009年の調査から上昇しているのが、
部長においては「指導・育成・動機付け能力」「人間的魅力」「社内外のネットワーク形成力」、
課長においては「スキル・知識」や「変化への柔軟な対応」といった要件です。
戦略的な思考や実行力に加えて、人間的魅力や専門性によって人を動かす力を求める企業が増えています。

■ポスト不足から候補者不足の時代へ
　要件の高度化に加え、管理職候補者の不足感も高まっています。昇進・昇格に関する問題として、第一には国策として推進されている女性の管理職登用への注目が窺えますが、「後継人材の枯渇感」「管理職の高齢化」への問題意識も上昇しています。「昇進・昇格に魅力を感じない者が増えている」企業も3割を超え、動機面でのミスマッチも見られます。

■仕事経験をデザインし、候補者を計画的に育成
　優秀な管理職を輩出するには、質の高い候補者群が必要です。そのためにも安定的な候補者育成は重要な課題です。
「候補者育成につながる仕事・業務経験の体系化」と、その体系に基づいた戦略的な人材配置・育成が、人事の機能として重要性を増すと考えられます。
そのうえで、管理者に必要な能力が身につくように意図的な異動・配置を行ったり、研修やコーチングなど今後のキャリアを考える機会を提供したりするなど、スキル習得だけでなく管理職になることへの動機付けを行うことも重要です。

　以上のように、管理職に求められる要件が高度化する一方で、次代の管理職候補者層に対しては能力面・動機面での不足感があり、管理職候補者育成の重要性が増していることが窺えます。
また、「昇進・昇格に魅力を感じない」というような、働く人の価値観の多様化が今後も進んでいくと予測するならば、組織を担う人材の育成は個人のキャリア開発との融合なしには達成し得ないと考えることが必要になります。
機会と支援を提供することで人材を育て、同時にキャリア上の意味づけを行いながら役割を任せていくしくみづくりが求められています。

詳細はこちらのURLへ：
「昇進・昇格および異動・配置に関する実態調査2016」
https://www.recruit-ms.co.jp/research/inquiry/pdf/research201603_summary.pdf