ご存じのとおり、日本では着実に少子高齢化と人口減少、なかでも生産年齢人口の減少が進行しています。このままでは、現在の社会保障水準、企業の収益構造を支えることは不可能です。ですが、少子化対策をしても、しばらくは生産年齢人口が上昇に転じることはありません。移民によって人口を増やすのは、社会的な軋轢が大きく難しいでしょう。現実的な解決策はただ1つ、既存の人材を活用して生産性が落ちないようにするしかありません。幸い、若者、女性、高齢者、失業者など、日本社会が十分に活用できていない人的リソースは多数存在します。
　生産性を高めるには、できるだけ個人の能力を高め、適切な場所で働けるようにすればよいのですが、今後はこの2つが難しくなります。なぜなら、日本人の寿命が延びて働く年数も増えているにもかかわらず、産業構造の変化が激しいために能力の陳腐化が急速に進み、多くの人々が次々に新たな能力を獲得しなくてはならないからです。おそらく今後、かつてのタイピストや駅の切符を切る職員のように、突然ある職種がまるごとなくなるという事態が増えるでしょう。産業ごと、企業ごとなくなってしまうことも十分に考えられます。
　そのような事態に備えて、多種多様な個人が変化に対応する能力を身につけると共に、能力の陳腐化が起きても働ける社会を作らなくてはなりません。
　これまで日本の大企業は、このような産業構造の変化を自社内で調整し、社員たちに新たなスキルを磨く場と新たな職を与えて、雇用を維持してきました。しかし、それは変化のスピードが遅く、かつ経済成長を前提にした方法です。今やほとんどの企業には自社内で産業構造を調整する力はなく、変化が激しければ、リストラせざるを得ない状況です。また、企業はイノベーションを起こし続けるために、常に失敗のリスクを抱えています。どのような企業に勤めていても、リストラや倒産の憂き目に遭う可能性はあるのです。
　つまり、ほとんどの企業はもう実質的に長期的な雇用保障ができないのです。終身雇用はすでに崩壊しています。多くの中高年社員がリストラの不安を抱えながら働き、よい仕事を得られない若年者が増えているのが現実です。企業に頼らない新しい雇用システムを構築する必要があります。

　新しい雇用システムでは、産業構造の調整や労働移動を企業に頼らずに行えるようにするだけでなく、技能習得・知識習得・再教育を企業にとどまらない形で行えるようにする必要もあります。そのシステムを導入することで、個人が1つの企業に縛られることなく「複線的な働き方」を実践し、いくつになってもさまざまなチャレンジを行い、各自に適した働き方、働く場を見つけられる社会を実現するのです。
　そのための1つのアイデアとして、私は「40歳定年制」を提案しています。詳しく説明すると、「期限の定めのない雇用契約については、20年の雇用契約とみなすことにする」という制度です。決して40歳でリタイアさせるのではなく、むしろ75歳まで働けるようにするための制度と考えてください。40歳・60歳と大きく2つの区切りを設けることで、"人生三毛作"で75歳まで生き生きと働けるように促すことが目的です。
　もちろん、この制度は40歳以降の継続雇用契約も可能で、現実的には多くが雇用延長することを想定しています。ただし、20年で雇用契約が切れた際に、企業も個人もその後の雇用について考える機会をもち、できればここで多くの方に社会人大学院などで再教育を受けていただきたいと思っています。そしてその後は、個人が自らの希望に沿って、多様な雇用形態をとっていけるよう社会を整備するのです。
　「40歳定年制」の導入にあたっては、前提として、大学・大学院などを活用した再教育システムの十分な整備・構築が必須です。また、労働市場の整備なども欠かせません。ですから、今すぐには導入できません。無理に導入すれば、大きな社会不安を招く恐れがあります。

　しかし、「40歳定年制」が実現するまで待てないという方も多いと思います。そういった方には、今すぐ「複線的な働き方」を実践する方法として、サブの仕事をいくつか作ることをお勧めします。あるいは「バーチャルカンパニー」を提案します。
　バーチャルカンパニーを始めるにはまず、起業や転職に興味のある仲間を集めます。このようなことは、一人ではなかなか始めにくいもの。どうしても日々の忙しさにかまけて挫折しがちです。また、一人だと客観的な評価もしにくい。仲間がいるとお互いに踏み出しやすいのです。バーチャルカンパニーとは、ここで組んだチームを企業に見立てたものです。メンバーの能力や市場性を客観的に見つめ直して、このチームで何ができるかを考え、起業を目指してみるのです。実際に名刺を作るとよいでしょう。SNSを利用するのも面白いかもしれません。必要に応じてさらに仲間も増やしていきます。
　準備ができたら、自分たちの能力を開発し、事業計画を立てます。自らの能力がそのまま通用するとは考えず、1～2年かけてしっかりと能力を磨いていくことをお勧めします。このときに大事なのは、現在勤めている企業の価値基準を捨てること。企業の評価と自分の能力は必ずしも結びついていません。そういったことは横に置いて、まずは自分の能力を見つめ直しましょう。必要があると思えば、大学・大学院を積極的に利用すべきです。学問は、社会で得た経験を一般化・抽象化して体系づけるのに極めて役に立ちます。特に経済学は、社会でさまざまな経験を積んだ上で学ぶと、自分の経験を通して腑に落ちることが多いはずです。
　十分に可能だと思えるようになったら、実際に起業してみましょう。メインの仕事はすぐに辞める必要はありません。見込みが出てきたら、徐々にシフトしていけばいいのです。

　さらに、バーチャルカンパニーごと転職することもありえるでしょう。日本企業はチームプレイが基本なのに、転職だけは個人で行います。よく考えると、これは不自然ではないでしょうか。チームごと会社間を移動してもよいと思います。ただし、バーチャルカンパニーを本当に起業や転職につなげるには、「1＋1＝3」になるチームでなくては難しいでしょう。もたれ合いではなく、相乗効果を生み出すために切磋琢磨するチームづくりが大切です。40代・50代もまだまだこれから何十年も働く時代。会社にしがみつかず、もう先が見えたなどとは考えないで、ぜひこのような試みをしていただけたらと思います。
　一方、企業はバーチャルカンパニーを積極的にサポートすべきです。終身雇用が維持できない以上、社員が外に出ていける能力を磨くことは雇用側の責務ですし、その能力が本業でも大きくプラスになる可能性も十分にあり、決して企業にとって損ではないはずです。バーチャルカンパニーだけでなく、副業やNPOも奨励していただきたい。もちろん秘密情報の漏洩や利益相反につながるものはいけませんが、すべてを企業に捧げなければ怠けているとみなすのは、もはや古い考え方のように思います。
　それから大企業には、前向きな転職が起こりやすくなる仕掛けをぜひ考えていただきたい。今、大企業の中高年層に雇用のミスマッチが多いことが問題になっていますが、辞めるリスクが大きいためになかなか転職が増えない現実があります。中堅・中小企業には大企業の人材を求めている会社がたくさんあるわけで、大企業が流動性を高める意義は大きいのです。能力再開発支援、多様な契約形態、出向先企業のストックオプションが得られる制度など、さまざまな仕掛けが考えられます。いずれも人事制度の大幅な改変が欠かせませんが、中長期的にはいずれ大幅な変更が必要になるでしょうから、今から試行錯誤するのも無駄ではないはずです。