必ず、「学び直しの場」を同時に充実させる必要があります

それでは、「40歳定年制」の具体的な内容を教えていただけますか。

今の40～50代には特に大企業での「社内失業者」が多く、逆に中小企業やベンチャー企業に
その年代の人材が不足しているという問題があります。その解決にもつながるのでしょうか。

　おっしゃるとおりです。今の40～50代に絞れば大きな問題はそこにあり、40歳定年制は大企業から中小・ベンチャー企業への移行促進にもつながるでしょう。今の雇用システムで最も不幸なのは、50代そこそこで突然リストラに遭い、住宅ローン、子どもの教育、親の介護などの問題を抱えながら再就職ができない状況に陥ることです。社内失業者は一説に500万人とも言われるほど存在し、事実、昨今行われている大企業のリストラ策では社内失業者が主なターゲットとなっています。今後、そのようなリストラ策が増えると、社内失業者が一気に本当の失業者となってしまい、大きな社会問題にもなりかねません。
　その際、学び直しの場が充実していれば、再就職の可能性は確実に上がります。ずっと同じ会社にいては、自分の能力を客観的に見つめるのは難しいもの。大学院やビジネススクールなどで同年代のまったく違う業界・会社の人たちと多く触れあうことで、自分の強み・弱みが明確になり、転職や異動に弾みがつくはずです。こういった学び直しによるスキルの再構成が、自身の雇用リスクを減らす何よりの近道です。

自己防衛策の1つとして、
「バーチャルカンパニー」をお勧めします

40歳定年制のメリットはよく分かりました。ただこれは、たとえ実現するとしても、
すぐに施行できる施策ではありません。そこで、いつリストラなどに遭うかも分からない個人が、
今、自分でできる対応策は何かないでしょうか。

企業としては、40歳定年制は流動性が高まり、日本企業の強みである「すりあわせ型」のコミュニケーションが弱くなってしまうことへの懸念もあると思います。その点はどのようにお考えでしょう。

　40歳定年制は、名前こそ派手ですが、中身はそこまでドラスティックな変革ではありません。アメリカ型を一辺倒に目指すのではなく、今の日本型とアメリカ型の中間で、現実的な雇用制度の着地点を作ることを目指しているのです。特に、日本企業の長期的雇用をベースとした連帯感や安定感はメリットも大きいと考えています。このメリットを最大限活かしながら、時代に合った雇用制度を考えた結果が、40歳定年制です。
　40歳定年制とは終身雇用を完全に否定するものではありません。有期雇用では40年契約、50年契約も可能ですから、「我が社は終身雇用を守る」と宣言する会社があってよいと思います。また、40歳定年制になったとしても、おそらく40歳までに多くの人が退職するような事態には、日本の場合はならないと思います。日本人の気質を考えると、かなりの数の人が結局はそのまま同じ会社と新たな契約を交わす道を選ぶはずです。
　ただ、現状では、終身雇用を空約束したままで50代になったらリストラをする、という「裏切り行為」のような例が徐々に増えています。今後、このままの雇用制度でそれを続けていては、形式と実態の乖離が広がり、会社の信頼が損なわれるばかりです。それは良くありません。それなら、会社は責任範囲を「20年」と最初から明確にすることで信頼を保った方がいいのではないかと思うのです。それに働く側も、最初から40歳定年と言われていれば、多くの人が自律して「次」と「先」を考えるはずです。

インタビュー：古野庸一