想いを行動に変える実践型研修で、会社の将来を担う中堅社員を育てる

事例概要

背景・課題

経営統合を機に、経営ビジョンを実現する人材育成方針を策定

当然ですが、これからテーブルマークが継続的に成長していくためには、社員一人ひとりが成長していくことが不可欠です。そのためには、「結果としていい人材が育った」というような偶発的・短期的な育成では意味がありません。今の厳しい事業環境の中では、意図的・継続的に人を育てていかなければ、これからの会社の成長はないと考えました。
短期的な目標は誰でも自然と意識するもの。社員の人材育成は将来に向けた長期的な投資になります。

そこで、テーブルマークの求める社員像の明確化と、その実現に向けた体系的な施策を構築し、会社として取り組むことになりました。教育方針の策定から始まる、ゼロからのスタートです。社員一人ひとりの意識改革も含めて積極的に仕掛けていくことが、新生テーブルマークの人事総務部に求められていると考えました。社名変更から2年を経た2012年から、新たに策定した研修体系をスタートさせました。

将来を担う中堅社員の自主性・積極性を引き出す施策が必要

その一環として行ったのが、30歳前後の中堅社員を対象とした研修の企画・実施です。この世代の社員は5年後、10年後のテーブルマークを担っていく重要な存在です。また厳しい事業環境の中で、会社に想いを持ち、上司の要望に粘り強くこたえ、それぞれが仕事や職場に対して問題意識を持つ頼もしい存在でもあります。しかし、その問題意識を主体的・積極的に上司や周囲を巻き込みながら仕事に活かしていくことまではできていなかったのです。問題意識を持ち、何とかしたいという漠然とした想いは持っているものの、どうやって行動を起こしたらいいのかが分からない。非常にもったいないと感じました。

一方で問題を解決するために、自らが周囲に働きかける意識と方法を身に付ければ、これが将来会社を担う人材としての原体験となるのではないか。さらにはその成長が、職場活性の起爆剤にもなるのではないか。今回の施策は、そんな効果を生み出すものにしたいと強く思いました。

検討プロセス・実行施策

現場に即した実践的課題解決研修

上司や役員の協力を得て、やり切る気持ちをサポート

受講者自らが設定する課題には、ルールを一つ設けました。それは、受講者一人だけで解決できるものではなく、上司や周囲の協力を得なければ解決できない課題としました。そのため、受講者が壁を乗り越え、最後までやり切ることができた背景には、現場の理解と周囲の積極的な協力があったものと認識しています。受講者とその上司が設定した課題について効果的なコミュニケーションを図れるよう、面談シートや上司向けのフォローアップガイドも作成しました。さらに、課題設定編終了直後にリクルートと人事総務部担当者が全国の拠点を回って、上司との直接対話の機会も設けました。成果報告会を含めて役員を巻き込んでいたことも、現場に対して経営サイドの本気度を示す大きな効果があったと思います。

成果・今後の取り組み

周りの社員も刺激を受け、組織が活性化

マネジメント層の育成を強化。人が育つ好循環を生み出す

中堅社員向けの研修で一定の成果が見えてきた今、次はマネジメント層向けの研修を強化していきたいと考えています。プレイングマネジャーであり、どうしても目の前の目標達成に意識が向きがちな彼ら彼女らに対し、将来への投資として部下を育てることの重要性を浸透させていきたいですね。
また、職場でのOJTにも積極的に取り組んでいきたいところです。OJTの質が上司の力量によって大きく左右するとか、結果的に自発的な行動の取れる部下が育つという状況ではなく、体系立てて多くの人材が着実に育つ仕組みが必要だと考えています。上司が育て方を理解し、体得すれば、それが次世代に継承されます。研修とOJTを通じて、育てられる側と育てる側、両者によって育成体制が整い、成長の好循環を生み出したいですね。

取材日：2013/08/05

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