今月の特集｜人材育成・社員研修のリクルートマネジメントソリューションズ

2010.06.07 UPDATE

「最近の若者」を生かす採用と育成～セブン-イレブン・ジャパン様の取り組み～

入社３年以内の若手社員の離職率が３割に上る昨今、新人・若手社員の適応に関する問題が、多くの企業で課題となっています。

「最近の若者は…」「ゆとり世代の子はやっぱり…」などと、ついこぼしたくなるのがマネジャーや人事担当の方々のホンネかもしれません。
しかし現実には、変化の激しいビジネス環境の中で一刻も早い戦力化が求められ、もはや彼らの特徴だけの責任にはしていられない、というのが多くの企業の現状です。

では、彼らの個性や能力を最大限に生かし、戦力として育てていくにはどうすれば良いのでしょうか？

今月の特集では、「最近の若者」を生かせるように採用と育成の一体化を志向される、株式会社セブン-イレブン・ジャパン様の取り組みをご紹介します。

2009.11.08 UPDATE

時代の変化に対応した採用について考える～若者の社会人基礎力の低下に立ち向かう採用～

皆様の企業では、現場から新人や若手社員に対してこのような声が上がることはないでしょうか？

「思うように育たず、なかなか戦力にならない」
「そんなに難しいことをさせていないのに、メンタルヘルス不調になってしまった」
「たった３ヶ月で退職したいと言い出した」など。

このような声の背景の一つとして考えられるのが、若者の「前に踏み出す力」「考え抜く力」「チームで働く力」などの、職場や地域社会で働く上で必要とされる力が低下していることです。これらは、皆様もご存じの経済産業政策局が提唱している「社会人基礎力」といわれているものです。

今月の特集では、時代が変化している中で新卒と若手の中途採用をどのように考えるのかを取り上げます。

2009.07.06 UPDATE

「その配属に待った！」　～新入社員のメンタルヘルス不調・早期離職を配属の工夫で減らす～

「新入社員がメンタルヘルス不調を訴えている」　「新入社員がすぐに辞めてしまった」

新入社員が入社して３ヵ月が経ったこの時期、人事担当者からのこのような声を耳にすることが多くなりました。多額の採用コストやパワーを投じて採用した人材ですが、一人前になる前に元気をなくしてしまう、離職してしまうケースは後を絶ちません。

「採用時に見極めてもらわないと困る」と現場から不満をぶつけられるだけでなく、「最小限のコストで成果を生み出せる人材を獲得せよ」と経営からも要望され、板ばさみ状態の採用担当者から、弊社には次のようなご要望が数多く寄せられます。

「早期離職は本人の問題だから採用時に早期離職をしそうな人を見極めたい」
「メンタルヘルス不調になる可能性がある人を見極めるような選考方法を教えてほしい」

しかし、このような課題は、「採用時にメンタルヘルス不調になる可能性がある人を見極める」というアプローチだけで解決されるのでしょうか？

今月の特集では、「なぜ新入社員がメンタルヘルス不調になったり早期離職に至るのか」という問題について、その原因と解決のポイントを、特に配置配属の観点から事例とともにご紹介いたします。

2009.01.09 UPDATE

キャリア採用を成功に導くポイント！　～自社で活躍する人材の選び方～

　「３年３割」と言われるように、一般的には新卒採用では3年間で3割もの社員が離職に至っています。メディアでは新卒の話が取り上げられがちですが、実は、キャリア入社者（いわゆる中途採用者）も同様に、早期に転職を繰り返す人が少なくないのが現状です。

　多くのコストとパワーをかけ、採用や立ち上がりの支援をしたキャリア入社者が、期待するような成果を出せないまま離職してしまうことは、企業にとって看過できない事態です。
　調査によると、５３％の企業がキャリア採用への不満（2006年度弊社アンケート結果）を抱えています。

キャリア採用を成功させる上で大事なことは一体何なのでしょうか。
今回はキャリア採用を成功に導く要因と、それを支援するＳＰＩ２Ｃａｒｅｅｒについて特集します。

2008.10.09 UPDATE

採用成功の鍵を握る面接力強化～学生を動機づけて志望度を上げる面接、していますか？～

10卒採用の準備も佳境の頃と思いますが、改めて昨年の09卒採用を振り返ると、マーケット全体では、「超売り手市場」の基調が続く中で、採用成功の二極化傾向がはっきりした年でした。
　・「質量ともに計画通りに採用できた」
という声がある一方で、
　・「量は計画割れ、質も欲しい学生ほど他社にとられてしまった」
という嘆きの声も少なくありませんでした。
傾向の差は、決して大手企業ゆえの企業ブランドだけではありません。業界最大手ではない企業でも、採用を成功に導いている“採用勝者”企業はあります。勝者企業に共通するのは、「動機づけ」と、その際の「学生との双方向のコミュニケーション」に力を入れていることです。
しかし、母集団を形成するための企業広報を行った後は、限られた期間のなかで、説明会・面接・・・と各社ほとんど変わらない採用活動プロセスを経ていきます。
では、いったいどのような違いがあって“あの企業”の採用は成功したのでしょうか。

今回の特集では、「面接力強化」にフォーカスし、10卒採用に向けて今からでも十分間に合う打ち手についてご紹介します。

2008.06.09 UPDATE

次年度につながる採用総括とは？　～戦略的な採用活動をするために～

採用自体の難易度が高まる中、会社からの期待は大きくなり、「次年度の新卒採用をどのように進めていこうか」と、お悩みになっている採用担当の方も多いのではないでしょうか？
そこで、本特集では、スムーズな10卒採用の立ち上げを実現するためにも、戦略的な採用活動をするうえで重要となる採用総括のポイントをご紹介します。

2008.02.08 UPDATE

売り手市場の新卒採用を勝ち抜くための小さな工夫　～キーワードは納得感～

団塊世代の定年退職などによる求人需要の活発化により、ここ数年の求人総数は増え続けています。
このような影響下で、新卒採用活動の早期化・長期化は拍車がかかり、「08卒が終わったと思ったら、もう09卒か･･･」と、半ば採用が年中行事化してしまっている企業も多いのではないのでしょうか？
本特集では、採用担当者の実務負担を軽減し、かつ、学生からも絶大な支持を得て、近年スタンダードな適性検査受検手法になりつつある、ＳＰＩ２テストセンターサービスをご紹介いたします。

2007.10.01 UPDATE

「個を生かす採用」と適性検査

日本経済の好調が続く中、企業の新卒採用意欲がますます旺盛になっています。2008年卒業の大卒求人倍率は16年ぶりに２倍を超え、新卒採用マーケットは、・・・・

2007.08.01 UPDATE

個を生かす採用とは？

景況の回復、2007年問題などを受け、企業の採用意欲は高まり、2008年新卒採用ではついに求人総数がバブル期を超え、・・・・

2005.03.01 UPDATE

採用選考に変革をもたらすテストセンターサービス

サービス２年目を迎えた新卒採用向けテストセンターサービスが、日本の採用シーンに早くも定着しつつあります。・・・・

2004.11.01 UPDATE

現場発！来期採用計画に即活用できる＜採用活動よくあるＱ＆Ａ事例集＞

「コンピテンシー採用」「インターンシップ」「インターネットでのテスト」など、企業の採用活動においては、その時々の時流をあらわすような、・・・・

2010.02.08 UPDATE

新人・若手を育てるOJT推進の隠れた鍵～いま求められる育成のアタリマエ転換～

大手メーカーのA社は、昨年新たに指導社員制度を導入し、新人若手育成に本格的に乗り出しました。背景としては、バブル崩壊後の厳しい環境の影響で、本来強みであった育成風土が弱くなり、結果として「中堅社員の離職増加」「新人・若手の伸び悩み」「メンタル不全社員の増加」を招いているという問題が発生していました。これらの問題から、会社の将来に危機感を感じ、その解決の糸口となる取り組みとして指導社員制度に着目しました。

しかし多くの企業が同様の制度を導入していますが、効果をあげているところは少ないのが現実です。それはなぜでしょうか？

今回の特集では、さまざまな工夫を行い、結果として期待以上の成果を出すことに成功したA社の指導社員制度（以降：OJTリーダー制度）についてご紹介しながら、新人・若手の育成推進について考えていきます。

2009.04.10 UPDATE

理解することから始める新入社員育成～先入観というメガネをはずして～

近年、多くの企業で新入社員育成についての問題がクローズアップされています。新入社員を取り巻く仕事・職場環境の変化や、新入社員が「ゆとり世代」と称される世代であることが背景にあるようです。

例えば、企業の人事担当の方や現場で新入社員を育成するマネジャーの方から、次のようなことをよく伺います。

「新入社員が元気をなくしてしまう」「新入社員の離職がとまらない」「数年たつと小粒になってしまう」「最近の新入社員は、打たれ弱い」

そして、これらの問題に対して、「最近の新入社員は・・・」「ゆとり世代はやっぱり・・・」と、問題の原因を新入社員の側に求めてしまうことも多いようです。

しかし、本当に新入社員だけに問題があるのでしょうか？もしも新入社員に問題があったとしても、新入社員の側に問題の原因を見出しだだけでは、解決にはつながりません。

ではどうすればよいのでしょうか？

今回は、会社や仕事の見方・感じ方に関する新入社員への調査・インタビュー結果を確認しながら、新入社員への関わり方のヒントをご紹介したいと思います。

2007.11.01 UPDATE

新人の定着を見据えた内定フォローのポイント

バブル経済の崩壊以降、長らく続いた採用低迷期を抜け出し、最近では「採用売り手市場」という認識ももはや当たり前のことになりつつあります。・・・・

2007.06.01 UPDATE

効果的な新人フォロー研修をデザインするポイント

新入社員を現場に送り出した後に、人材開発担当者の頭を悩ますのが、「今年の新入社員には、どんなフォロー研修がよいのか」というテーマです。・・・・

2006.12.01 UPDATE

世代の変化をこえて求められる新入社員導入研修とは？

10月初旬。今年も多くの企業で、来年の入社をひかえた新入社員の内定式が行われました。・・・・

2006.08.01 UPDATE

採用売り手市場での内定者フォローのポイント

日本経済が長い低迷期を脱し、景況が上向いてきた昨今、団塊世代の大量定年、いわゆる「2007年問題」とあいまって、企業の採用意欲が旺盛になっています。・・・・

2006.02.01 UPDATE

効果的な新人導入教育を実践するためのヒント

ここ数年で新卒の求人倍率は上昇し、2007年度入社の採用にいたってはバブル期並みの約70万人という求人総数に達しています。・・・・

2005.05.12 UPDATE

若手は今、何を想う～若手社員の本気を引き出すために～

『人材白書2005』（社団法人日本経営協会）によれば、「今後、重点的に人材開発を計画している階層」として、50％近くの企業が「若手社員」を選択しています。・・・・

2010.08.02 UPDATE

企業人の成長をデザインする～成長のkeyはトランジション～

「新入社員の学生意識がなかなか抜けず、社会人への意識転換が進まない」
「職場の中堅社員が新しいことにチャレンジできず、小粒化している」
「マネジャーが部下に要望しきれない」
「事業を担うことができる次代の経営人材が不足している」
昨今企業の人事の方々から、上記のような悩みや相談をよくお聞きします。

今月の特集では、企業が求める役割と本人の意識・行動にＧＡＰが生じがちな役割ステージの転換期に着目し、これらの問題を解消できる人材育成モデルをご紹介します。

2009.02.09 UPDATE

「管理職≠組織長」時代の管理職とは？～事例から読み解く、今の時代に求められる管理職の役割～

日本企業の人事制度は、職能資格制度を中心とし、単線・複線型など幾つかのバリエーションがあるものの、制度の根幹は大きく変化していません。しかし、その運用実態に焦点を当ててみると、環境に合わせて変化を遂げており、これまでとは違う様子が見えてきます。

象徴的な事実は、「管理職＝組織長」という公式が当てはまらなくなってることです。つまり、管理職昇進時に、部下を持たない管理職が増加しているということです。
管理職への昇進は、職業人生において大きな転換点でもあり、多くの企業がその重要性を認識しています。しかし、組織長とは限らない彼らに、企業は何を期待し、何を求めているのでしょうか。

弊社では「管理職＝組織長」ではない、「これからの時代における管理職」について新たに定義をし、新任管理職研修を通して支援をしております。

今月の特集では、事例を材料にしながら、今の時代に求められる管理職の役割、そして役割を発揮してもらうためのポイントについて考えてみたいと思います。

2008.12.08 UPDATE

個人と組織の両面からのメンタルマネジメント～対処から予防へ～

いま多くの企業では、メンタルヘルス不調者の増加という悩みを抱えています。こうした中で、企業はメンタルヘルス不調者への「対処」に注力してきました。

しかし、不調が顕在化してからの「対処」では、増加し続けるメンタル不調者の抑制にはつながりません。この問題の本質的な解決を目指すためには、「対処」だけでなく、「予防」が重要であり、いきいきとした職場づくりや、ストレスに対峙できる個人の育成、という「組織開発」、「人材育成」の視点から対策を講じていくことが大切なのです。

また、メンタルヘルス向上への取り組みは、将来に向けた成長のための「投資」でもあります。その目的は、個人と組織が成果を持続的に発揮していける状態を作り出すことにあります。そのためには、従業員の心身の健康状態が良好であることに加えて、仕事に対する意欲を高いレベルで維持し続けることが大切です。

リクルートグループでは、メンタルヘルスの問題に向き合うにあたり、「心身の健康状態」と「仕事に向かうエナジー」の2軸を用いて個人と組織の現状を捉えるという考え方を提案しています。

本特集では、リクルートグループがこの度、新たにサービス提供を開始いたしました「メンタルマネジメントサービス」についてお伝えします。

2008.11.10 UPDATE

女性活躍推進、中堅社員の活躍支援　～事例とともにご紹介する「７つの習慣」がベストセラーになり続けるわけ～

書籍『７つの習慣』（キング･ベアー出版）は、日本では初版が1996年12月に発売され、翌年にはベストセラーにランキングされました。
書店で見かけたり、購入された方も多いのではないでしょうか？
「７つの習慣」研修（以下、「７つの習慣」）は、この書籍をベースに米国で開発されましたが、日本では書籍発刊前の1995年、株式会社リクルートにて７つの習慣研修の事業を開始しました。現在は、弊社株式会社リクルートマネジメントソリューションズが引き継いで企業内研修のお手伝いをしており、これまでに4,500社以上、10万人以上の方に受講いただいています。
日本で「７つの習慣」をご案内してから十数年。時代の変遷に伴いご実施いただく企業の顔ぶれも変わってきました。

2008.03.10 UPDATE

「伝える力」を磨く　～ロジカルシンキングですれ違いを解消しよう～

「若手のいっていることはよくわからない」「メールだけではなく対面で伝えることも覚えてほしい」…など、若手のコミュニケーションを問題視する声が増えています。しかし、その原因は本当に若手だけにあるのでしょうか？

この20年の採用環境の激変は、ベテラン社員と若手社員ばかりで中堅社員がほとんどいない、いわゆる「ワイングラス型」の歪んだ人員構成という結果を企業にもたらしました。こうなると、特定の世代ではなく「世代間のギャップ」がコミュニケーションのすれ違いの原因の一つであることは容易に想像できます。･･･

2007.07.01 UPDATE

現場で活かせる研修とは？

少子化、企業間競争激化、2007年問題を踏まえた新卒採用市場の競争激化は、毎日のように新聞など各種メディアで取り上げられています。・・・・

2007.02.01 UPDATE

思考力を鍛える～なぜ、問題解決はうまくいかないのか～

昨今、企業の人事教育担当の方から、ビジネススキルの中でも思考法に関するもの、例えば「論理的思考力」や「問題解決スキル」といった・・・・

2005.08.01 UPDATE

ASTD 2005 世界大会 International Conference & Expo

毎年米国で開催されるＡＳＴＤ（全米訓練開発協会）の国際会議・展示会（International Conference & Expo)　は、今年はフロリダ州オーランドで開催されました。・・・・

2005.05.01 UPDATE

人材開発におけるeラーニングの活用（ブレンディッドラーニングのススメ）

数年前、米国内では旧来の「クラスルームトレーニング」のカンファレンスに対抗して、数々のeラーニングイベントが開催されるようになりました。・・・・

2005.04.01 UPDATE

ようこそ人材開発部へ～異動者むけ演習～「人材開発とマネジメントに関わるウソ・ホント」

4月の人事異動で研修部・人材開発部に配属になった方も多いと思います。今回の特集は、そんな方々をターゲットとして導入演習を企画しました。・・・・

2004.12.01 UPDATE

教育体系（再）構築について

最近、人事の方から、「教育体系をみなおしたいのだが」というご質問やご依頼が増えています。・・・・

2009.10.09 UPDATE

今求められる「突破力のある現場リーダー」～厳しい環境を乗り越えるためのリーダーシップ強化策を考える～

厳しい環境を乗り越えるために、リーダーに求められる行動は何でしょうか？

「業績を高める組織能力と組織人材マネジメント調査2009」の結果をもとにリーダーに求められる行動を整理しました。また、リーダーにその行動をとってもらうために、人事教育担当者としてどのように行動変容支援をしたらよいのか、事例と共にポイントをお伝えします。

2009.08.03 UPDATE

続・「効果があった！」と言われる研修実施のために　～研修プログラム選定のポイント～

社員の能力開発や組織力の向上などの必要性が高まっている一方、昨今の厳しい経営環境下においては教育研修費用の削減、抑制がすすんでいます。したがって、限られた予算を効果的に活用することが求められ、実施する研修の効果を最大限に発揮させることがますます重要になってきています。

６月号の特集では、研修効果を高めるためには、いったい何をすべきか、何ができるのか、中でも研修のプレ（実施前）と、ポスト（実施後）の工夫についてご説明しました。

今月は、研修のプレ・オン・ポストのうちの「オン」、すなわち研修自体について考えてみます。具体的には、「効果が出る研修」の選定・設計のポイント、つまりその研修で受講者の「行動変容」につながる仕掛けがあるかどうかについて特集します。

2009.06.08 UPDATE

「効果があった！」と言われる研修実施のために～研修効果を最大限に発揮する準備とフォローのポイント～

●削減される教育費

「100年に一度」といわれる未曾有の不況が、企業経営に及ぼす影響が昨年後半から際立ってきています。各企業は支出を抑えるために諸々の経費を圧縮しようとしており、その槍玉にあげられるもののひとつが教育費です。

しかし、バブル崩壊後に採用や教育を全面的にストップしたことで、悪影響が起きたという反省からなのか、今回の不況下では、教育研修をまったくやめてしまう、という思い切った意思決定まではしていないようです。したがって、限られた予算を何に振り向け、どのように効果をあげるのかが大変重要になっています。

近年、教育研修の効果測定に関心を持つ企業が増えおり、景況感の悪化が顕著になってきた昨年度以降その傾向はさらに強まり、効果を求める企業の姿勢の強まりは明らかです。

●「良い研修」から「効果の出る研修」へ

もちろん、従来も「より良い研修を実施する」ことに注力してきたと思いますが、今必要なのは「良い研修を実施する」ということにとどまらず、少しでも「効果を出す」ことです。さらに言えば、その効果を出すことを「短期で求められている」実情も強く意識する必要があります。

今月の特集では、研修効果を高めるためには、いったい何をすべきで、何ができるのか、それらのヒントについてご紹介します。

2009.05.11 UPDATE

今改めて、「目標によるマネジメントの実践」を考える～“自分ごと”を引き出すマネジメントのポイントとは～

成果主義の象徴的な仕組みでもある目標管理制度。導入率は80％を超えたともいわれます。企業で働く人に「目標とは？」と尋ねると、「必ず達成すべきもの（≒ノルマ）」「会社・上司との契約・約束」「達成度に応じて評価が変動し、賃金などの報酬を左右するもの」「上位組織からブレイクダウンされてくるもの」などと答える人が多いようです。

高い業績圧力のもと、マネジャーとメンバーの間で目標をめぐって交わされる会話も「目標を達成できるかどうか」だけを中心に据えたものとなり、ともすると育成的観点でのかかわりが希薄になりがちです。

また、今後ますます業績へのプレッシャーが高まるにつれ、業績への責任感が強いマネジャーであればあるほど、自然と「目標を達成できるかどうか」に関心が集中する傾向は強まると思われます。

しかし、「目標の達成」をめぐる会話に終始するマネジャーのかかわりだけで、「これは、何としてでも取り組むんだ！」と本気になって仕事に向かえるメンバーは限られています。

では、メンバーが「目標」を“自分ごと”と捉えて取り組み、前に進むことを支援するマネジメントのポイントとは何でしょうか

今回の特集では、目標をめぐるコミュニケーションに焦点をあて、「メンバーが『目標』を“自分ごと”と捉えて取り組み、前に進むことを支援するマネジメントのポイント」をご紹介します。

2008.01.11 UPDATE

「まねび」から始める新人育成ＯＪＴ実践のポイント

学習心理学では、こうした「まねび」のことを「モデリング」といいます。何がしかのお手本（モデル）の外見や言動をまねることで、人は学習し成長をとげる。「まねび」は「学び」にほかならないと考える理論です…

2007.09.01 UPDATE

“業績向上”と“人材育成”をともに実現するＭＢＯ～ＭＢＯにしばられるマネジャーから生かすマネジャーへ～

ＭＢＯ（目標と自己管理によるマネジメント）は、１９９０年代後半から導入が進み、今では大手企業の約8割が導入しているといわれています・・・・

2007.01.01 UPDATE

人的資源活用に向けた今日的な人材アセスメント活用術

昨今、経営環境が大きく急速に変化する中、社員一人ひとりには、過去の実績やこれまでの発揮行動の延長線上では対処しきれない、・・・・

2006.07.01 UPDATE

マネジャーのヒューマンスキルについて考える

企業経営環境が複雑化、高度化する一方で、業績が回復するにつれ、企業は「今」よりもさらに先へ目を向けるようになってきました。・・・・

2006.01.01 UPDATE

環境変化に対応できる、マネジメントの原理原則を押さえたリーダー・マネジャーの育成とは？

企業を取り巻く環境変化のスピードは、年々加速の一途をたどっています。この激流の時代、リーダー、マネジャーが的確に求められる・・・・

2005.07.01 UPDATE

人材アセスメントデータの効果的な活用法

リクルートワークス研究所発行の「ワークス」７０号（最新刊）には、「人材マネジメント　これまでの10年これからの10年」という特集記事が掲載されています。・・・・

2005.01.01 UPDATE

方針・戦略の推進を支えるリーダーシップ

今日、多くの企業が変化する環境に適応するための新しい方針・戦略を策定し、その推進に取り組んでいます。・・・・

2004.10.01 UPDATE

「現場」視点から捉えた成果主義人事～マネジャーを取り巻く“現状の壁”をどう突破するか～

この時期、新しい期を迎えられて「今期の目標をどうしよう」と考えられている方は多いと思います。・・・・

2010.09.06 UPDATE

営業ってチームでやるものなんですか!?～営業におけるチームのメリットを伝えていますか？～

継続して高い業績を上げている営業組織のマネジャーに、「その秘訣は？」と問うと、非常に多くの方が「チームワークです」「チームの一体感です」と返答されます。
また、業績が低迷している中で浮上するための突破口として、チームづくりを起点としている営業マネジャーも多く存在します。
このようなマネジャー達は、あらゆる機会をチームづくりための好機ととらえ、メンバーにはチームでやることを強く求めています。

今回の特集では、営業組織におけるチームについて取り上げ、その重要性を確認し、強い営業チームづくりのポイントご紹介いたします。

2010.03.08 UPDATE

不況だからこそ鍛えられる！～売れ続ける法人営業の『秘訣』とは～

景気が厳しく、若手営業担当の「営業活動の捉え方」も変わってくる中で、競合との競争に打ち勝ち、限られた顧客の予算を獲得し得る「真の課題解決」を、「能動的」に仕掛けて実現していくためには、高度な営業スキルと強いモチベーションが必要となります。それを実現することは容易なことではなく、抜本的な営業教育体系の見直しと、個人力だけに頼らない強い組織づくりの両面が今後のV字回復の鍵となると考えています。
今回は、そのような厳しい環境下にある「法人営業」にターゲットを絞り、不況下だからこそ鍛えられる、売れ続ける法人営業の『秘訣』をご紹介させていただきます。

2009.12.07 UPDATE

顧客起点が機能しない３つの理由～お客様と事業戦略をつなぐヒント～

お客様の声を、きちんと事業戦略に反映させることができていますか？

「顧客起点」とはお客様の声を捉え、その声を自社のサービスや事業戦略に活かすことです。景気の先行きが不透明な今こそ「顧客起点」で事業戦略を考えることが必要です。今回は「顧客起点」が機能しない３つの理由と「顧客起点」を機能させるポイントをご紹介いたします。

2008.09.08 UPDATE

「売れる」営業担当に必要なこと　～営業担当の営業力強化について～

　最近よく耳にするお客様の課題は、新人・若手の早期戦力化です。とりわけ営業組織においては、営業担当の営業力が業績に直接影響を及ぼすために、企業の最重要課題の一つとなっています。
　しかし一方で、採用競争が激化する中で、苦労して採用した新卒やキャリヤ採用の若手営業担当がなかなか育たず、本人も営業の面白さを感じられないままに早期に離職・異動してしまうというケースも少なくありません。モノが売れにくい今の時代、若手営業担当を取り巻く環境は一層難しくなっています。
　では、「売れる」営業担当の育成には、何が必要なのでしょうか？
　営業担当の育成には、大きく２つの側面があります。それは、個人の側面と組織の側面です。今回は、この２側面を整理した上で、主に個人の側面に焦点をあてて、売れる営業担当の育成に必要なものをご紹介したいと思います。

2008.07.07 UPDATE

「お客様の声」の収集だけで終わっていませんか？～お客様満足（ＣＳ）の向上に、真につながるＣＳ調査とは～

お客様の価値観が多様化している昨今、多くの企業が「お客様満足」「顧客志向」「お客様のために」など、お客様を重視する考え方を企業理念や行動指針に掲げています。
しかし、一方で「９割以上の企業が『お客様の声』を収集しているけれども、その約８割は収集した『お客様の声』を具体的な施策に活かせていない」ともいわれています。

2008.04.07 UPDATE

高業績をあげ続ける営業チームの営業マネジメントの秘訣とは？

昨今、営業部門を取り巻く環境がめまぐるしく変化し、それに伴い、営業部門の運営はこれまで以上に難しくなってます。これまでのやり方では、安定的に業績をあげていくことが困難になっているのです。

厳しい環境に置かれた営業部門の運営において中心になるのが、営業マネジャーです。営業マネジャーの仕事もこれまで以上に難しくなっていると言えるでしょう。

今回の特集では、「営業マネジャー」に焦点を当て、高業績をあげ続ける営業マネジメントの秘訣を明らかにしていきたいと思います。そして、営業マネジメントを主題とした、新商品「売れる営業マネジメント」研修のご紹介をしていきます。

2007.04.01 UPDATE

リクルート流、研修活用法！～若手営業職の早期戦力化～

リクルートでは、2001年よりCV（Career View）職という期間限定の契約社員制度を導入しました。CV職の中心となっているのは若手営業担当。・・・・

2006.10.01 UPDATE

「売れる営業会議」～営業会議を業績向上の突破口とする営業マネジメントのすすめ～

営業担当の知恵や成長だけでは顧客の期待に応えることが難しい時代となり、チームセリングやナレッジマネジメントの重要性が増しています。・・・・

2006.06.01 UPDATE

ＦＯＣＵＳ～ロングセラーの営業研修を通じて、今求められる営業について考える～

顧客ニーズが多様化、高度化していく中、従来の商品提示型の営業スタイルだけでは十分な顧客満足（ＣＳ＝カスタマーサティスファクション）は得られません。・・・・

2010.01.08 UPDATE

人事担当者必見！昇進・昇格のいま～RMS Research ’09昇進・昇格実態調査から～

昨今の昇進昇格運用は、「いびつな人員構成」「低成長によるポスト不足」「高度専門職の処遇」など運用を難しくさせる要因が複数絡み合っています。

今回の特集では、従業員数1000名以上の企業160社に調査をした
「RMS Research’09昇進・昇格実態調査」の報告をもとに、昇進昇格に関する問題意識や降格運用の実態など、貴重な情報満載の内容となっています。

2006.05.01 UPDATE

Ｍ＆Ａの組織・人材マネジメント＜後編＞～ハードの統合からソフトの融合まで～

風土・文化（ソフト）の融合は、合併という転機において避けて通れない重要なテーマであるとの認識はされていても、どのタイミングで、何をしたら良いか、・・・・

2006.04.01 UPDATE

Ｍ＆Ａの組織・人材マネジメント＜前編＞～ハードの統合からソフトの融合まで～

弊社では、合併に伴う人事制度の設計・組織融合のお手伝いをさせていただくことがあります。その大半は、いわゆる「水平・対等」方式の合併になります。・・・・

2005.09.01 UPDATE

「成果主義」見直しのポイント

近頃の人事制度に関するさまざまな調査によると、中堅・大手企業では成果主義志向の人事制度が、７～８割の比率で既に導入されているようです。・・・・

2010.07.05 UPDATE

「いい会社」から考える人事の役割

「いい会社」と聞きどのような会社を思い浮かべられますか？
「いい会社」に共通する特徴とは何でしょうか？
「業績」と「企業と従業員との信頼感」の深い関係、長寿企業、社員の働きがいなどさまざまな観点から研究し、その共通点をまとめました。
そこから見えてくる、今そしてこれからの人事に求められる役割についてお伝えします。

2010.05.10 UPDATE

日本にもっと「働きがい」を！～Great　Place To Work(R) 「働きがいのある会社リスティング説明会」のご報告

「働きがいのある会社リスティング」は、米国に本部を置く専門機関「Great Place To Work(R) Institute」が世界40カ国以上で毎年実施している調査で、日本でも調査結果が『日経ビジネス』などのメディアで紹介され、大いに注目を集めています。
会社にとって欠かせない経営資源「ヒト・モノ・カネ」のうち、現在もっとも確保が困難なのが「ヒト」＝人材だといわれています。特に2000年代に入ってからは、まさに“War For Talent”時代が到来。優秀な人材を採用し、継続して雇用できる「働きがいのある会社」であるか否かが、会社の将来を左右すると言っても過言ではないでしょう。
「働きがいのある会社」とは？「働きがい」をどのように調査・測定するのか？リスティング調査結果で第１位となった株式会社ワークスアプリケーションズ様の事例紹介を含め、Great Place To Work(R) Institute Japanの和田代表による解説の概要をご紹介します。

2010.04.12 UPDATE

一人ひとりを主役に　～個人と向き合うタレントマネジメント～

人材マネジメントの新しい潮流として、“タレントマネジメント”が注目されています。人材育成に関する世界最大のコンベンションであるASTD国際会議において活発な議論が行われる一方、日本でもHRD JAPAN2010において、複数企業からタレントマネジメントの取り組み事例が発表され、多くの聴衆を集めました。
今回は、“タレントマネジメント”とはどのような概念なのかを簡単に振り返るとともに、従来の人材マネジメントとの違い、タレントマネジメントを実践する上でのポイントを整理したいと思います。

2009.09.07 UPDATE

その意識調査、本当に活用できてますか？～３つのタイプから学ぶ活用のポイント～

本特集では、従業員の状況を知るためのひとつの手法として、主にアンケート形式での意識調査を取り上げます。少し前から、従業員満足(ES)ブームともいえる状況も見られ、企業はこぞって従業員の声を聞こうと意識調査を実施しています。結果をうまく活用している企業は、意識調査で現状を把握し、その後の解決策につなげています。さらには経年で実施し、その影響の範囲を広げ、調査自体の内容を進化させています。しかし、ほとんどの企業はそこまで活用に至っていないのです。

どうしたらせっかく実施した調査をうまく活かせるのか？　弊社でこれまで実施してきた100社以上の調査～検証～改善施策実行の事例をもとに、意識調査の現状と効果的な活用についてご紹介していきます。

2009.03.09 UPDATE

会社への帰属意識をレビューする～「エンゲージメント」という高いレベルを目指して～

「社員は苦境のなか、自社のために逃げることなく戦ってくれていますか？」

苦境時には、社員の自社に対する帰属意識や信頼関係が企業のパフォーマンスに大きな影響を与えます。

社員⇔会社間の確固たる信頼関係≒「エンゲージメント」は、近年会社が組織力を維持・発展するための課題として認知され始めています。

本特集では、ホワイトカラーの正社員1500名を対象に実施した「エンゲージメント」に関する調査結果とともに、どのようなプロセスで会社への帰属意識や信頼関係を向上させればよいのかというヒントを提示しています。

「社員は苦境のなか、自社のために逃げることなく戦ってくれていますか？」

苦境時には、社員の自社に対する帰属意識や信頼関係が企業のパフォーマンスに大きな影響を与えます。

社員⇔会社間の確固たる信頼関係≒「エンゲージメント」は、近年会社が組織力を維持・発展するための課題として認知され始めています。

本特集では、ホワイトカラーの正社員1500名を対象に実施した「エンゲージメント」に関する調査結果とともに、どのようなプロセスで会社への帰属意識や信頼関係を向上させればよいのかというヒントを提示しています。

※特集記事の最後には、「エンゲージメントサーベイ」の結果配布（先着100名）のお知らせがございます。

2008.08.18 UPDATE

エンゲージメントを高めるコーポレートガバナンス　～社員の主体性を引き出し、より能動的に企業価値の創造を志向する～

現在、日本企業は厳しい環境に置かれています。昨今の需要予測は先行きが読めない一方、原材料物価の高騰はとまりません。ＩＴバブル崩壊後、日本経済には復活の兆しがありましたが、環境が休息に変化した今では、残念ながら今後の先行きは不透明と言わざるをえません。
企業はこのような状況下で、厳しいコーポレートガバナンスを迫られています。

2008.05.12 UPDATE

変革を通じて組織を成長させる　～効果を挙げるための組織開発のヒント～

“組織を変えたいが、成功に導くように進めるにはどうしたらよいのだろうか？”実際に組織変革を手がけようと考えている皆様の悩みは単純なものではありません。
本特集では、弊社がコンサルティングの現場で培ってきた、組織開発に関する考え方と基本的なアプローチについて解説していきたいと思います。
アプローチのポイントは、”求められる変革に沿った兆しを発見し、変革への取り組みとして推進させる”という組織の内部の力に着目していること、”課題解決のために必要な組織力を身につけ、自走できるようにすること”にあります。

2007.12.01 UPDATE