拡大化から公式化ステージへの移行

課題解決のポイント

求める人材が変わり、内部統制が必要となってくる

売上や社員数などの事業レベルでの成長率が鈍化し、売上追求から利益追求へのシフトが行われるタイミングが、公式化ステージへの移行の目安となります。この移行期では、主力商品市場の飽和による競争激化や価格破壊などの環境要因から、人材マネジメントの上でも、属人的な要素を抑制し生産性を向上していくことが不可欠となってきます。着手すべき課題はいろいろとありますが、率先して対応すべきなのは以下の2点です。

「求める人材」の変化への対応

拡大化ステージで求められる人材が、目的志向が強く推進力をもつ「率先して動ける人」であるなら、公式化ステージでは、計画力や創造的な発想力をもつ「広い視野で先々のことを考えられる人」がより求められるようになります。ステージの移行期では「求める人材」やその構成比率が大きく変わるため、人事部門としては採用はもちろん人材開発や評価制度とも連動を図る必要があります。拡大化ステージで培ってきた成功体験やノウハウが、公式化ステージ移行への意識改革の妨げになることは避けなくてはなりません。

内部統制の整備

売上が拡大傾向であった際には問題視されなかった、業務や意思決定のあいまいさ、ダブりやモレ、そしてバラツキが、この時期になり問題として表面化し始めます。極端な例かもしれませんが、急速に拡大した会社ほど部門間の縄張り争い、意思決定・実行スピードの遅滞、組織的な隠蔽、社員の大量離脱などの問題が起こり、事業経営に影を落とすことになります。深刻になる前に、「方針の立案・展開」「業務機能の分担」「業務機能内のPDCA」「人事制度全般」などの仕組み化・基準化・ルール化を図ることが重要です。

拡大化から公式化ステージにおける考慮すべき課題
リクルートマネジメントスクールの研修プランNavi

施策例

事例:広告・情報サービス関連企業 安定期に向けて、全管理職にマネジメント研修と評価者研修を実施

背景

  • 数年後の規制緩和による競争激化が予想されるなかで、「拡大」から「安定」へと組織の運営方針を変更した
  • 経営層は、今後の環境変化やそれに伴う組織改革にあたって、事前に対策を講じる必要性を強く感じていた

施策

  • 今後必要となる人材像を事業ごとに設定し、マネジメント手法や評価制度を大幅に変更したあと、全管理職にマネジメント研修と評価者研修を実施した
  • 組織の状態を定期的にモニタリングする仕組み(従業員満足度・職場活性度)を導入し、マネジメントツールとして展開した

成果

  • 社員の役割・能力開発の方針が明確になり、マネジメントや評価のバラツキが是正された
  • 社員の不満や問題の兆候を早期に発見できるようになり、問題が深刻化する前に対策を講じることが可能となった

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