創業から拡大化ステージへの移行

課題解決のポイント

社内ギャップを解消し、管理職層を形成して、規模拡大に備える

創業ステージから拡大化ステージへの移行期は、主力商品を核に売上・規模ともに拡大し始めるのが特徴です。人事部門は採用や配置転換などに多くの時間がとられてしまいます。しかし、成長の影で、実は少しずつ人・組織のひずみが生じていきます。さまざまなひずみのなかでも、率先して対応すべきなのは以下の2点です。

(1)社内ギャップの解消

中途採用などにより新しい社員が急増すると、これまで一緒に苦労をともにしていくなかで自然と体得していた、会社の視野・世界観ともいうべき暗黙の了解が成立しにくくなります。これまでうまく機能してきた組織が急にギクシャクし始めるのは、創業社員と新しく入ってきた社員とのギャップが解消されていないことが大きな要因として考えられます。これを解消するためには、全社方針や意思決定の基準を共通認識化する必要があります。具体的には、全社会議や社内報などを活用し、対話や内省を促す「場」を意図的に作ることが効果的です。

(2)管理職層の形成

業務の増加や複雑化の影響で、各々の役割範囲や内容を再構成する必要が生じてきます。組織の構造化が進み、中間管理職が増え始めるのはこの時期です。しかし管理職とは名ばかりで、組織運営はほとんどなされず、その結果、仕事が回らなくなるだけでなく社員の大量離職にまで発展するケースもあります。本来の管理職として機能させるためには、マネジメント業務を明確にした上で、管理職としての姿勢や知識、部下の指導育成の方法を習得させる必要があります。OJTへの意識付けを行うなど、新たな社員を快く受け入れる体制を作ることにより、職場の基盤が強固になります。

創業から拡大化ステージにおける考慮すべき課題
リクルートマネジメントスクールの研修プランNavi

施策例

事例:食料品関連企業 受け身体質からの脱却

背景

  • 創業期と比べて「社員が受け身体質になっている」という危機感を、経営者が強く感じていた
  • 社員数や部門数が増えるなかで、社員はもとより役員間でも意思の疎通が円滑に行われにくくなり、連携やコミュニケーションをめぐる問題が多発していた

施策

  • 中長期の全社方針を策定し、会社の価値観(バリュー)を明文化した上で、社内全体に共有した
  • 経営者を除く役員のみでの会議体を設置し、重要事項の議論を委任するようにした
  • 管理職全員にマネジメント研修を実施し、定期的に自身のマネジメントを振り返り、互いに共有する場を設けた

成果

  • 意思決定の大事な基準としての価値観が浸透し始め、経営層の意思決定場面はもちろん、現場のマネジメント場面でも活用されるようになった
  • 役員の一枚岩化が進み、セクショナリズムがある程度解消された
  • 管理職のPDCAが回り、ボトムアップでの業務改善が進み始めた

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